התנהגות ארגונית ושיפור התרבות הארגונית - כל המאמרים - זאב רונן, מצוינות בעסקים

בחברה מסוימת הייתה מתיחות רבה מאד בין המנכ"ל ואחד מבעלי התפקידים הבכירים. כתוצאה מהמתיחות אותו מנהל עבד עצמאית והמנכ"ל היה "חותך" אותו מדי פעם. בתווך ביניהם לא היה מקום לצמיחה של בעלי תפקידים בכירים אחרים, וכמובן שהחברה כולה סבלה מהמצב הקיים. השינוי קרה רק כאשר החברה הגיע עד סף התהום.

לפני זמן מה פנה אלי סמנכ"ל תפעול בחברה מסוימת וסיפר שהמנכ"ל מתקשר כל הזמן לכפיפים שלו (של סמנכ"ל התפעול) ונותן הוראות ישירות, לא פעם בניגוד לתכנון ולהוראות של סמנכ"ל התפעול. כאשר העלנו את הדברים בפני המנכ"ל, הוא טען שכך הוא מגביר את שליטתו בחברה כדי לשפר את הביצועים ולא היה ער לנזק שהוא גורם לארגון.

הניסיון מלמד אותנו כי כאשר במהלך שיחה בצוות שיפור כלשהו נשמע המשפט "כולם יודעים", הדבר מצביע על אחת משתיים: או שאף אחד לא יודע, או שהארגון מתנהג כאילו אף אחד לא  יודע והמידע שאכן קיים לא מוביל לשום פעולה ממשית (תיקון, מניעה, תגובה וכדומה). באחד הארגונים הגדולים בהם עבדנו פעם נהגו לבצע בדיקות קבלה לחומרי גלם בדייקנות רבה וראויה לציון. 

בחברה אחת בה הובלנו תהליך של צוותי שיפור, צוואר הבקבוק היה בתחנה של טיפול בפני שטח ע"י חומצה. התהליך פלט חום ולכן צריך היה לקרר את החומצה. באופן טבעי מחליפי החום בנויים מצינורות נחושת שמעבירה חום ביעילות רבה. אלא שהנחושת נעכלת ע"י החומצה, לכן מחליף החום (צינור הנחושת) היה באלכוהול ובתוך האלכוהול היה כלי זכוכית עם החומצה.

איך ניתן להשיג שיפור טוב יותר? תחרות פנימית בין הצוותים והמשמרות השונות, או חתירה לשיתוף פעולה? באחת החברות בהן עבדנו בעבר, העלתה המדידה כי יש הפרש משמעותי בתפוקות בין המשמרות. המנכ"ל ביקש לפרסם את תוצאות המדידה וליצור תחרות בין המשמרות.

נושא ההפסקות הקצרות מעסיק חברות רבות אתן עבדנו. באחת החברות בהן עבדנו הציגו בפנינו את מכונות האריזה המשוכללות ביותר שקיימות בישראל עם תפוקה מאד גבוהה. בדיקה של כמות היחידות שנארזו מתחילת היום הציגה תמונה מעט עגומה: נארזו 50% עד 60% מהתפוקה התאורטית של המכונות 

"ניהול סיכונים" (Risk Management) הוא אחד הנושאים המתפתחים בעולם הניהול. לרוב, מוזכר נושא זה בנשימה אחת עם אזכור מגמות גלובליות כ: "התערערות גוש האירו", "משבר כלכלי בארה"ב" או אירועים דומים ברמת המאקרו העשויות להשפיע על התוצאות העסקיות של הארגון. 

באחת החברות בהן עבדנו פעם, התמודדו עם חובות גדולים, חדשים וישנים של לקוחות. הנהלת החשבונות לא הצליחה להתמודד עם הגביה. כל חוב הפך לסיפור בלשי. הלקוח שילם חלק מהסכום שחויב ועד שגילו שיש חוב היה עובר זמן רב ונכנסו לסיפור הרגיל של השוואת כרטסות, לשחזר מסמכים וכדומה.

דרך העבודה בחברות רבות, בפרט חברות בינלאומיות, מושתתת על מדידה. לכאורה היתרונות ברורים וגלויים לעין, ובכל זאת אנו מוצאים לא פעם, התנגדות למדידה בפרט בדרגי הביניים. נשאלנו פעם ע"י מנהל בכיר בחברה גדולה, מדוע ההתנגדות העזה למדידה?

באחת החברות נהגו לעבוד עם הזמנות מסגרת ששולמו מראש. לכאורה מצב אידאלי, אלא, עליה וקוץ בה: המערכת "התרגלה" לספק את ההזמנות השוטפות של הלקוחות ששילמו מראש וגם כאשר המסגרת הסתיימה קרה שהלקוח המשיך להזמין והמחסן המשיך לספק עד שבאקראי היו מגלים שכבר יש ללקוח חוב מאד גדול.

באחת החברות הגדולות בהן עבדנו, הפעלנו מספר רב של צוותי שיפור וחשיבה ותרבות השיתוף הגיעה ישר מהמנכ"ל אשר גייס את שירותינו לצורך כך. ובכל זאת, כאשר הייתה קורת תקלה בצוואר הבקבוק והיה חשש לעצירת היצור בכל המפעל, מיד היו מגיעים כל המנהלים ומנסים לפתור את הבעיה בשטח תוך התעלמות מהעובדים.

פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות האחרונים הקדשנו את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. את המאמר האחרון בנושא נקדיש לבחינת הנושא של הצעות הייעול. אנו מוצאים את הטיפול בהצעות הייעול כמורכב יותר משאר הנושאים בתחום ואפילו טריקי.

כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים? בשבועות האחרונים אנו מקדישים את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את הנושא של תגמול על ההשתתפות בצוות שיפור. באחת החברות עבדנו עם צוות מאד טוב. הצוות היה פעיל והוביל שינויים ושיפורים רבים. אך ההתלהבות שכחה והאנשים הגיעו לצוות בחוסר רצון.

פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות האחרונים אנומקדישים את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את גישה של עידוד בעזרת צוותי שיפור וכן את הנושא של תגמול על ההשתתפות בצוות שיפור.

בחברה צומחת נהגו למדוד משתנים רבים בפעילות החברה. העובדים והמנהלים תוגמלו מדי חודש בבונוס מיוחד אם עמדו ביעד החודשי. לכאורה, מצב אידיאלי: יש יעדים ומדדים, יש מדידה ויש תגמול על העמידה ביעד. ואכן, כאשר התחלנו בתהליך הלמידה של הארגון והאבחון ע"י שיחות עם העובדים נראה היה לרגע שהכל מושלם.

פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות הקרובים נקדיש את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את גישה של עידוד ע"י הוקרה וציון חייכן - בכיין. בעבר ניהלתי ארגון ובו כמה מאות עובדים, תחת הסכם קיבוצי. הפרמיה הייתה חלק מהסכמי העבודה הקיבוציים, ישנה ואנכרוניסטית.

פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות הקרובים נקדיש את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את שיטת הפרמיה ובשבוע הבא נבחן מולה את הגישה של הוכרה ע"י "חייכן בכיין".

לפני כשנה הוזמנו לחברה לא גדולה. התמונה שהוצגה לנו בפגישה הראשונה, הייתה ירידה במכירות, מעבר להפסד ובעיות בתפעול. בשלב האבחון התברר כי יש גם בעיית מזומנים לא פשוטה. מצאנו כי בארבע השנים האחרונות יצאו תעודות משלוח רבות ללא ערך כספי ולא נשלחו בעקבותיהן חשבוניות וכמובן לא נגבה כסף.

באחת החברות מצאנו כי הפרמטר של אספקה במועד הינו מנוף רווח חשוב מאד לחברה. הקמנו צוות שיפור, עקבנו אחרי המדד של עמידה במועדי האספקה מדי יום ואפילו נשלח גרף מעקב על בסיס יומי. הנושא זכה למיקוד והיה שיפור משמעותי אשר זכה להוקרה בשוק ותרם לשיפור משמעותי במכירות.

באחת החברות התמודדנו עם אחוז גבוה של תוצרת פסולה. היינו במצב המוכר וודאי לרבים מכם בו תוך כדי ההתמודדות עוברים מניסיון לניסיון ומאבדים את נקודת המוצא. ניסינו שיטות יצור משופרות או שונות לגמרי, אך לשווא, באחד הימים ישבנו בצוות השיפור וניסינו לבחון באופן שונה את המצב. לבחון אותו מזוויות ראיה שונות.

המחקר הנדון נועד לבחון את המידה שבה גורמי סיכון שמקורם במקום העבודה, עשויים להיות מעורבים בשימוש לרעה בסמים ואלכוהול בקונצרן ישראלי טיפוסי גדול. הספרות המחקרית מארה"ב ומאירופה חשפה מספר גורמים מבוססי-עבודה דומיננטיים, המהווים תנאים מקדימים לשימוש לרעה בסמים ואלכוהול במקום העבודה.

יום חמישי בשבוע, יום עבודה רגיל. יש דברים על שולחני שמחכים שאעשה עליהם "וי". עבודתי דורשת יצירתיות והשראה, האם דווקא ישיבה מאחורי השולחן ומול המסך תביא את התשובה? אולי ישיבה תחת עץ רענן עם ריחות הפריחה של ההדרים, קולות הטרקטור במרחקים וציוץ הציפורים?

מטרת ההרצאה היא לבחון דרכים להתחדשות ומציאה של פתרונות חדשים ויצירתיים. נשאלות השאלות, האם זה בכלל חסר לנו? האם חסר לנו מידע? האם יש לנו צורך בחיפוש שיטה או דרך להתחדש. האם אנחנו לא יודעים מספיק? דרך ההצגה הייתה להציג דוגמאות אמתיות מהתעשייה, תיאורי אירוע שקרו.

ההרצאה המצורפת ניתנה במסגרת הקורס בנושא אקלים ותרבות ארגוניים. הקורס מתקיים בשנה אחרונה בתואר הראשון. בשקף השלישי הסטודנטים הציגו אילו ערכים הם רואים כחלק מהתרבות העדיפה בארגון. באופן אישי אני מזדהה עם הערכים האלו.

כמעט תמיד בתחילת דרכו של כל צוות שיפור, מגיעים לרגע שהצוות אמור להתכנס, אך אחד החברים בו "חייב לעשות משהו דחוף" בדיוק באותו הזמן... זו בעיה ששורשה בתרבות הארגונית של החברה, ולעתים גם בהתנהגות המנכ"ל, המשליכות יחס לא מחייב אל השתתפות העובדים בצוותי השיפור. איך פותרים את הבעיה הזאת?

פעם אחת הוזמנו לחברה גדולה מאד והמנכ"ל רצה להתייעל במחסן המרכזי. לחברה יש מחסן מרכזי ומחסנים אזוריים דרכם היא מוכרת ונותנת שירות לצרכנים. הוזמנו לפגישה ובה התבקשנו להביא הצעה להתייעלות במחסן המרכזי וצמצום מספר העובדים. הצעתנו - לעבוד בשיטה הרגילה עם העובדים וצוותי שיפור - לא התקבלה כי היא "ארוכה ויקרה".