פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים.
בשבועות האחרונים הקדשנו את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות.
את המאמר האחרון בנושא נקדיש לבחינת הנושא של הצעות הייעול המגיעות מעובדים.
אנו מוצאים את הטיפול בהצעות הייעול כמורכב יותר משאר הנושאים בתחום ואפילו טריקי.
באחת החברות בהן עבדנו נהגו לתגמל עובדים בכסף על הצעות שיושמו והביאו ברכה. באחד המקרים, הגישו שלושה עובדים הצעה ולאחר שיושמה דרשו 700 אלף ₪ סכום שהיה גבוה בהרבה מהיכולת והרצון של החברה לשלם. העובדים הגישו תביעה ואחרי הליך משפטי ארוך, החברה שילמה קרוב לשבעים אלף ₪ ועצרה את כל הטיפול בהצעות ייעול.
כמובן שידועים מקרים רבים בהם הצעות של עובדים הביאו ברכה ומנוהלות היטב.
בידי העובדים יש ידע רב, ועולים רעיונות מעולים. אם כך, איך יהיה נכון לנהל אותן?
מצאנו גישות שונות שהצליחו והנקודות המשותפות לכל הגישות הן:
- התייחסות לכל הצעה עם קבלתה.
- בדיקה ללא סחבת (לקבוע מסגרת זמן מקסימלית) ע"י צוות בעל סמכות לקבל החלטות.
- חזרה לעובד עם סיכום חיובי או שלילי לגבי יישום ההמלצה. במקרה והסיכום הוא שלילי, לנמק את הסיבות.
- תגמול. כאן יש גישות שונות ואנחנו כתמיד (וגם מניסיון אישי), דוגלים במתן הערכה או פרס כמו סופשבוע במלון, אך לא מזומן, לא פרס כספי.
- חשוב מאד שיהיו קריטריונים ברורים לתגמול ותהיה לעובדים תחושה של הוגנות.
כאשר העובדים לא מקבלים התייחסות, הם יפסיקו להציע.
מאידך, מומלץ לשים לב שהעובדים לא יהפכו כל פתרון שהם נדרשים לו במסגרת שגרת עובדתם ותפקידם ל"הצעת ייעול".
ניהול נכון והקצאת משאבים מתאימה, יכולים להפיק הרבה ברכה הן בהיבט של ההתייעלות ובוודאי בהיבט של המוטיבציה של העובדים.
המלצה
אנו ממליצים להיכנס לנושא של הצעות ייעול רק אחרי שכל הכלים מוכנים והתקבלו ההחלטות איך לטפל ואיך לתגמל את המציעים.
סיכום
בשבועות האחרונים סקרנו מספר גישות לעודד את המוטיבציה ולתגמול העובדים. הגישה המרכזית שלנו רואה בעובד שותף חשוב בהצלחת החברה והידע שיש לעובד יכול להשלים את מכלול הידע שיש בחברה.
לשאר הפרקים בסדרה "תגמול עובדים והגדלת תפוקה ומוטיבציה":
פרק 6: פרק אחרון.
פרק 5: תגמול על השתתפות בצוותי שיפור.
פרק 4: צוותי שיפור.
פרק 3: תאמר לי איך תמדוד אותי ואומר לך איך אנהג.
פרק 2: חייכן - בכיין.
פרק 1: פרמיה מול "סמיילי".
