עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-4,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

מנהל משאבי אנוש - מי צריך את זה?

"אין ספק שמנהל מחלקת משאבי אנוש צריך להיות האדם השני בחשיבותו בכל ארגון שהוא, מנקודת ראותו של המנכ"ל, מנהל משאבי אנוש צריך להיות שווה בחשיבותו לפחות למעמדו של החשב הראשי."

כך כותב בספרו "להוביל ולנצח" (Winning) ג'ק וולש, שהיה המנכ"ל והיו"ר של ג'נרל אלקטריק במשך עשרים שנה והביא את החברה לשווי של 400 מיליארד דולר (הספר בעברית יצא בשנת 2005 בהוצאת מטר הוצאה לאור בע"מ. הציטטה מופיעה בעמוד 89 ואמירות חשובות באותו נושא יש גם בעמוד 88).

מאז קראתי את הספר המרתק (מומלץ ביותר) לפני כשבע שנים, איני שוכח את הדברים הללו. עם יד על הלב: בכמה חברות ישראליות אתם מכירים מצב דומה? ואולי נלך צעד אחורה, בכמה חברות שאתם מכירים, יש בכלל מנהל משאבי אנוש?

בדרך כלל זהו התפקיד האחרון שיאיישו בחברה, אם בכלל.

מהיכן יגיע היתרון שלכם ע"פ המתחרים?

הציוד והמכונות שיש לכם במפעל, כמעט תמיד אינם ייחודיים לכם, תמיד יהיה מתחרה עם ציוד דומה או חדש יותר.

כמעט בכל החברות יש מערך אחזקה לציוד ותכנית אחזקה מונעת, אבל מה עם התחזוקה של ההון האנושי, העובדים?

מי שיעשה את ההבדל ויקנה לכם יתרון ע"פ המתחרים, הם רק העובדים. עובדים מסורים, בעלי מוטיבציה שישקיעו מחשבה ויזמה במיצוי היכולות של המכונות בקו היצור ואפילו שיפורים בציוד.

כובד המשימה וחשיבות תפקידו של מנהל משאבי אנוש, צריך להכתיב את איכות המנהלים ומעמדם בארגון. ג'ק וולץ' מגדיר כי "...המתאימים ביותר למחלקת משאבי אנוש הם רועים רוחניים והורים בעת ובעונה אחת".

תכנית עבודה ומעקב על ההתקדמות

אך בכך שהבאנו את המנהל המתאים ביותר ונתנו לו מעמד הולם בארגון לא די, מנהל משאבי האנוש, חייב (כמו בעלי תפקידם אחרים ואולי אף יותר), להסכים עם המנכ"ל על המטרות והיעדים העיקריים אליהם יכוון.

להכין תכנית עבודה שנתית ולהגדיר מדדי שיפור כמותיים לבחינה של ההתקדמות בתכנית מול היעדים.

הבטן הרכה בארגון

הבטן הרכה בכל ארגון היא תחלופת העובדים. ככל שהעובדים יותר וותיקים, הם צוברים ידע ומיומנות בתפעול הציוד בשגרה ובעת תקלה. הם יכירו את המכונות ויזהו שעומדת לקרות תקלה מספיק זמן מראש.

כמובן שעלינו להבטיח שהעובדים הוותיקים יהיו בעלי מוטיבציה ונאמנים לארגון. עובדים וותיקים יישארו לפעמים בעבודה מתוך הרגל אך אם יהיו ממורמרים הארגון יסבול ויפסיד את העוצמה של הידע שלהם. עובדים חדשים וצעירים, כאשר יהיו ממורמרים יעזבו את הארגון.

לכן, אחד המדדים שישקפו את הנאמנות של העובדים הינו שיעור התחלופה. יש חברות בהן שיעור התחלופה השנתית מגיע ל- 40% ואפילו 50% מאוכלוסיית העובדים. כלומר, מדי שנה מחלפים מחצית העובדים בחברה!

הפתרון לכך אינו שכר והטבות. נאמנות של עובד מפתח בחברה חשובה יותר מהשכר שלו. אם מתחרה ירצה "לגנוב" לכם עובד חשוב, הוא תמיד יוכל להציע לו שכר יותר גבוה. אבל עובד נאמן שמעריך את מקום עבודתו ואוהב אותו, לא ימהר לעזוב גם כאשר "הדשא של השכן יראה ירוק יותר".

באחת החברות בהן עבדתי בשנים האחרונות נתנו תנאים ושכר משופרים לעובדים. גבוהים משמעותית ממה שניתן בסביבה. אף על פי כן תמיד שררה תחושה של אי שביעות רצון ומרמור בקרב העובדים.

המלצה

אני ממליץ למנות מנהל משאבי אנוש בכל חברה ולתת לו את המעמד הראוי (בחברות קטנות, ניתן להסתפק במשרה חלקית, אפילו יום בשבוע או יותר, לפי הגודל), להכין תכנית עבודה ומדדים. בראש וראשונה למדוד את תחלופת העובדים בהיבט שנתי (מדידה חודשית והכפלה לשנה).

אפילו לכנס צוות שיפור לטווח קצר, עם עובדים ממחלקות שונות שיציעו דרכים להתמודד עם התחלופה.

במאמר נוסף שאפרסם כאן בקרוב אציע מדדים נוספים לפעילות של מנהל משאבי אנוש.

הצעות ודרכים להגברת המוטיבציה, מופיעות בסדרת מאמרים בנושא תגמול עובדים שפרסמתי כאן לפני כמה חודשים.

מאמרים נוספים בהם נעזרתי בספרו של ג'ק וולץ' "להוביל ולנצח":

  1. מה המנהלים והעובדים לא מספרים אחד לשני ואיך ליצור שינוי?
  2. כיצד לבנות אסטרטגיה לחברה?
  3. כיצד ליזום שינוי ולהתמודד עם ההתנגדויות?
  4. האם אתם מכוונים להיות מספר 1 בשוק שלכם?
  5. מהן המיומנויות החשובות למנכ"לים מצליחים – מה חושבים המנכ"לים ומה חושבים אחרים?
  6. כיצד ומתי נכון לפטר עובדים?
  7. תפקידו של ניהול משאבי אנוש בהשגת המטרות של הארגון
  8. "כוכבים" והעובדים המקצועיים שאי אפשר בלעדיהם
  9. איך לשפר את יציבות העובדים ולהקטין את התחלופה?
  10. כיצד אתם מתחזקים את המכונה האנושית?
זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
4 תגובות

במפעלים קטנים ובינונים (לא באופן גורף) אין בדרך כלל מקום לשלב מנהל משאבי אנוש, ותפקיד זה כמו תפקידים אחרים נמצא תחת כובעו של המנכ"ל.
אחת האפשרויות היא להקים צוות לנושא משאבי אנוש בשילוב של עובדים מהחברה ותפקידם יהיה לקדם נושאים חברתיים התורמים משמעותית למורל הצוות כגון יום כיף, מסיבות תקופתיות וחופשים משותפים, הקצעת תקציב לנושא על ידי המנכ"ל והעברת הסמכות לצוות תאפשר למנכ"ל לעסוק רק בבקרה ומצד שני תעלה את מורל העובדים השותפים וכלל העובדים משמעותית.

אני מוצא את הציטוטים ממנהלים בכירים בתעשיות הגדולות מאוד בעייתיים לגבי השוק והחברות בישראל,
ברוב המקרים לא ניתן ליישם את התובנות שעולות מספרי המנהלים בארה"ב לתעשיה בארץ, יש ספרים אחרים שהינם מענינים ביותר בפני עצמם אבל מבחינת המציאות של רוב התעשיה בארץ הם תאוריה מוחלטת,
איך אמר לי אחד הלקוחות שלי לאחרונה
כבר עברו אצלי כ 30 יועצים במהלך השנים רובם מאוד מלומדים וחכמים אבל לא הצליחו לשפר בכלום את הפעילות שלי עם התאוריות שלהם,
אתה בא מהריצפה ונותן לי כלים מעשיים לעסק שלי שעוזרים לי לשפר אותו.

דובי, תודה על הערותיך.
הפעם אני חולק עליך. כאמור במאמר, אני גורס שהיתרון של כל חברה מגיע מהעבודים. מכונות וטכנולוגיה דומות כמעט תמיד יש בעוד חברות ובוודאי ניתן יהיה לרכוש בכסף. אבל את נאמנות העובדים והמטיבציה שלהם לא ניתן לרכוש בכסף. כפי שהמכונות דורשות תחזוקה כך העובדים. המנכ"ל ברוב המקרים אינו מתאים למלא את חסרונו של מנהל משאבי אנוש.
תפקיד המנכ"ל או היזם שהקים חברה ותפקיד מנהל משאבי אנוש, דורשים תכונות אחרות ובעיקר התמקדות שונה. הסתכלות אחרת על המציאות.
לחברות קטנות אני ממליץ לקחת מנהל משאבי אנוש במשרה חלקית (יש רבים שנותנים שירותים כאלו), אפילו יום בשבוע בחברה קטנה יכול ליצור את ההבדל.
ובאשר ליועצים שלא תרמו למנהל אותו ציטטת. שורש העניין, לדעתי, אינו במקור התיאוריה אלא בייעוץ עצמו. רובנו, וכך גם אותו מנהל, לא אוהבים לקבל עצות. לכן העצות שקיבל לא יושמו ולא הביאו תועלת.
אתה מצליח כאשר אינך אומר זאת כעצה (כך אני מניח) אלא מוליד את הרעיון יחד עם המנהל או הצוות בחברה.

השורה האחרונה היא שורת מחץ ומאוד נכונה,
לגבי השאר בחלקו אני מסכים ואף אבדוק בעצמי את היישום בשטח

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות
https://viagrasildenafilok.com/ viagra for sale [url=https://viagrasildenafilok.com/ ]viagra prescription [/url] generic viagra
Pneuthenroste /
19-04-2021
https://viagrasildenafilok.com/ buy viagra online viagra generic viagra pills viagra for sale
Evilipiolomoth /
19-04-2021

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

השער הקדמי של הספר

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר בחנות המקוונת >>

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

מאמר מקצועי חדש כל שבוע - כבר יותר מ-7 שנים

הצטרפו ליותר מ-4,500 מנהלים/ות בניוזלטר שלי וקבלו מאמרים חדשים ישירות למייל
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - אני מכבד את הזמן והפרטיות שלך. הצהרת פרטיות.
זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'