דרך העבודה בחברות רבות, בפרט חברות בינלאומיות, מושתתת על מדידה. גם אנו, במאמרים המתפרסמים כאן ובמקומות בהן אנו עובדים מטיפים למדוד כדי לשפר.
לכאורה היתרונות שבמדידת ביצועי החברה, המכונות או העובדים ברורים וגלויים לעין. ובכל זאת אנו מוצאים לא פעם התנגדות למדידה, בפרט בדרגי הביניים הניהוליים.
נשאלנו פעם ע"י מנהל בכיר בחברה גדולה, מדוע ההתנגדות העזה למדידה?
לדעתנו, התשובה לכך, אינה פשוטה. ברור שמי שמתנגד למדידה עושה זאת מחשש לחשוף נתונים "לא טובים" על עצמו או המקום שבאחריותו. אבל, מעבר לשמרנות האנושית והחשש משינויים שיש לכולנו, כנראה שיש סיבות נוספות.
ראשית, הכל מתחיל מלמעלה: כיצד ההנהלה מתייחסת לנתונים פחות טובים, איך נותנים ביקורת, איך מובילים שינוי ושיפור על בסיס אותם נתונים (אם בכלל).
אחרי כן חשוב לוודא ש"הצד הנמדד", העובדים והמנהלים בחברה, ידעו את מטרות המדידה ויהיו חלק מתהליך הפקת הלקחים והשיפור.
למדוד רק את מה שנדרש, נתונים שלא ייעשה אתם דבר, יכולים רק להפריע. חשוב למדוד היכן שהמדידה תוביל עשיה.
לבסוף, הנחישות. כלומר, מי שרוצה למדוד ולשפר, טוב יעשה אם יהיה נחוש בהחלטתו, יעקב ויתייחס לנתונים ובעיקר ייתן משוב לעובדים, עדיף בדרך החיוב.
המלצה
שקיפות ומדידה הן מקורות עצמה לארגון. כדרכנו, אנו ממליצים למדוד כדי שלפר. לא למדוד היכן שלא ייעשה דבר עם הנתונים, ולשתף את העובדים בתהליך השיפור. חשוב לתת משוב ורצוי חיובי לנמדדים ולהימנע מביקורת פוגעת שתוביל לחבלה במדידה.
