בלוג מצוינות בעסקים

במאמר הנוכחי נתמקד בהגדרת המטרה האישית ותכנית הפעולה להשגתה. במאמר הבא נבחן האם המטרה שבחרנו מתאימה לנו ואיך לדייק את המטרה.

למה צריך קוד לבוד בעבודה? באיזה מקרים זה חשוב? בסרטון תוכלו לשמוע פירוט על הנושא.

אנשים חוששים להימדד, החשש להיכשל חזק יותר מההבנה שמדידה היא הכרחית. בפועל גם אם לא נמדוד בעצמנו, החברה תמיד נמדדת על ידי גורם חיצוני ולכן חשוב לאמץ את העבודה עם יעדים. מטרות ברורות, תאום ציפיות ומיקוד הם חלק מהעבודה עם יעדים.

למה כדאי לדגום את הסחורה שקיבלנו? כאשר אנחנו מקבלים סחורה, אנחנו לא נבדוק את כולה. לפעמים יש בדיקות הורסות, לצורך העניין בדיקה של גפרורים, לא נוכל לבדוק את כולם. גם אם הבדיקה לא הורסת לרוב לא נבדוק את כל הסחורה, אז מה כן? איך נוודא שקיבלנו תוצרת טובה? בסרטון אפרט על הנושא.

"העובדים אצלנו מצוינים", כך נאמר לי בשיחת היכרות באחת החברות. מתי הזדמן לך לומר משפט כזה לאחרונה? לא בהכרח לאדם מהחוץ, אפילו בשיחות פנימיות? שוב ושוב אני שומע בעיקר אמירות הפוכות. משהו בסגנון: "העובדים אצלנו לא ברמה גבוהה", או "יהיה קשה להוביל אצלנו תהליך שיפור, העובדים כאן לא משהו...". לכן ההצהרה "העובדים אצלנו מצוינים" בלטה באופן מיוחד.

לשקר אין רגליים, סופו להתגלות, או להתייתר. כלומר האירוע או הסיבה שבגינה נאמר השקר עברה מהעולם. השקר כבר איננו, אבל השקרן נשאר. המנהל ששיקר בעזרת העובדים או ששיקר לעובדים, יישאר שקרן עבורם. העובדים יודעים שהמנהל שלהם שקרן ומחר הוא עלול לשקר גם להם. הם יכולים גם לקבל טובות הנאה תמורת שמירה על הסוד, אבל עדין ידעו שהמנכ"ל שקרן.

חזון הוא כוכב הצפון שלנו, הוא מדריך אותנו. החזון נבנה מהשאיפות שלנו, לאן נרצה להגיע. מהחזון נגזרות המטרות של החברה וכדי להגיע אליהן נבנה אסטרטגיה.

האם העובדים מתחלפים בקצב מהיר כי הם באמת לא רציניים? בסרטון אסביר מה אפשר לעשות כדי להימנע מהתופעה.

בסרטון אדבר על קונסיגנציה, מכר מותנה. מה זה אומר? למה זה לא טוב? ומתי אין ברירה?

5S הוא אחד המודולים של גישת היצור הרזה שמקורה בחברת טויוטה, חמשת ה-S-ים מתייחסים לחמישה שלבים בגישה. מחד היישום של שיטה זו מביא ברכה, העבודה יעילה יותר. אין דברים מיותרים בסביבת העבודה וקל לאתר את מה שנדרש. בזכות הסדר, הבטיחות גדולה יותר. מאידך, היישום של שיטה זו עומד בפני עצמו ואינו תלוי ביישום של חלקים אחרים של תורת הייצור הרזה.

הדרך המקובלת לניהול תנועת החומרים במפעל היא משיכה. בסרטון אסביר מדוע הדרך הזו לא טובה ואתן דוגמה לדרך מדויקת ויעילה יותר.

אני מציג כאן סוגים שונים של תקשורת, בהיבט עם מי ואיך אנחנו מתקשרים. למשל דיאלוג או רב שיח או משא ומתן שזה סוג של תקשורת שונה וייחודי. סגנונות שונים של תקשורת. למשל, מקשיבים אחד לשני, או צועקים אחד על השני וכל מה שבין לבין. מכאן נגיע לקשר בין סוג התקשורת, עם מי הוא מתנהל ובין סגנון התקשורת. ובנוסף מה נרוויח וכמה נשלם בכל דרך.

שאלה שחוזרת על עצמה המון היא 'מה הם מדדי הביצוע הכי חשובים?' במה להתחיל? מה הכי חשוב? תכירו את המושג KPIs (Key Performance Indicators). בסרטון אדבר על המדדים החשובים ביותר בכל תחום.

דמיינו שאתם יושבים במשרד ומסתכלים על הקיר בקצה החדר, על הקיר תלויות המון תעודות. אתם רואים את התעודות, אבל לא רואים מה כתוב בכל אחת מהן. מי שנמצא קרוב לקיר רואה מה כתוב על כל תעודה, אבל לא את כל הקיר. זה מה שקורה גם בחברה.

שיטת 5S היא שיטה של טויוטה המתארת חמישה S: Sort Straighten Shine Standardize Sustain בסרטון אפרט על כל אחד מהשלבים והמטרות.

במרבית החברות השכר האישי הוא סוד. העובדים אמורים לשמור אותו לעצמם ולא לחשוף אותו לאחרים. מדוע? מה הסיבה לשמור את השכר בסוד? התשובה לכך היא פשוטה, אם אני אדע שקולגה שלי משתכר יותר ממני, אני ארצה להשתכר כמוהו. הוא הרי לא יותר טוב ממני, לא יותר וותיק ממני וגם התפקיד שלו אינו יותר משמעותי מהתפקיד שלי.

כדי להצליח בגידול חקלאי, המגדל חייב להכיר את השטח. להסתובב בשטח. כשניהלתי את ענף גידולי שדה בקיבוץ שמיר. היה לנו צוות של מפקחות מזיקים ומדריך חקלאי שגם הסתובב בשטח, אבל כדי להצליח, הייתי חייב להכיר את הגידול. היו לנו כ-2,300 דונם ובכל יום היו כמה שעות שיועדו להסתובבות בשטח וזיהוי נקודות בעייתיות.

אנחנו רוצים שהמלאי יזרום בדיוק כשצריך אותו. את שיטת Just In Time פיתח טאיצ'י אונו בטויוטה במטרה לא ליצור מלאים לפני, לייצר בדיוק את מה שצריך.

אני רוצה לספר לכם על הבנות שלי ששיחקו כדורסל הרבה שנים. עד כיתה ו' היו שחקניות בינוניות ובקושי השתתפו במשחק, עד שהתחלף המאמן והפכו לכוכבות. כמעט תמיד אפשר לצאת מהמצב הזה שנדמה לנו שעובד הוא עובד גרוע.

איך יודעים מתי להזמין מלאי וכמה? ישנם מודלים שונים, חלקם פשוטים וחלקם למקרים מורכבים יותר. צפו בסרטון להסבר על המודלים השונים לתכנון המלאי.

הצעות ייעול הן המהלך האחרון שנעשה בנושא של מעורבות העובדים ובשיתוף שלהם בחשיבה. נדרשת משמעת עצמית של הנהלת החברה לטיפול בהצעות של העובדים. אם הנהלת החברה תאבד את האמון של העובדים, יהיה לה מאד לא פשוט ליצור שינוי בעתיד. שני גורמים עיקריים מונעים מהעובדים להעלות הצעות ייעול: חשש שההנהלה ללא תתייחס להצעות. חשש שהמנהל הישיר יציג את ההצעה כאילו היא שלו וייקח את הקרדיט אליו.…

תתפלאו אבל עדיין יש מנכ"לים ומנהלים שחושבים שהעובדים אינם חשובים. ובעיקר אין משמעות ליחס כלפיהם. הם צועקים עליהם, יכולים להשפיל אותם. ובעיקר אינם נותנים משוב חיובי. הערכה. גם מנכ"ל שלא צועק על העובדים שלו, אבל לא מפרגן, לא נותן משוב חיובי ייכשל ביצירת מוטיבציה. מציגים למנכ"ל כזה מצב בו כאשר יש תחרות, החברה בה לעובדים יש יותר מוטיבציה היא תנצח. עובדים עם מוטיבציה ייצרו ביעילות…

הגורם הראשון שיעזור למנכ"ל ליצור מוטיבציה הוא מנהלת או מנהל משאבי אנוש. לשם כך דרוש שהמנכ"לית תראה במנהל משאבי אנוש סמנכ"ל משמעותי וחשוב. שסמנכ"לית משאבי אנוש יד ימינה של המנכ"לית. בנוסף חשוב שיהיה יועץ טוב שילווה את שניהם. על כך ועל גורמים נוספים תוכלו ללמוד בסרט.

כאשר גם המנהלים מאבדים אמון בחברה זה מצב מדאיג שעלול לגלוש במדרון חלקלק. נדרשת פעולה דחופה של המנכ"ל או הבעלים. דרך הפעולה תהיה כמו עם העובדים. חשוב שהמנהלים ירגישו משמעותיים. שסופרים אותם. שהם חשובים. הכלים הם: מעורבות. לערב אותם בתהליכי החשיבה. שקיפות. כמה שיותר שקיפות במידע. משוב חיובי. על כך ועל גורמים נוספים תוכלו ללמוד בסרט.

בוובינר שהעברתי השבוע בנושא כלים ליצירת מוטיבציה של עובדים, שאלה אחת המשתתפות איך אפשר לגרום לעובדים, שהתרגלו לעבוד מהבית תקופה ארוכה, לרצות לחזור ולעבוד מהמשרד? ראשית אני שואל אתכם האם זה בכלל אפשרי, והאם אנחנו צריכים לצפות ל-100% חזרה לעבודה מהמשרד? שנית, מכיוון שאנחנו בכל זאת רוצים כמה שיותר מהעובדים במשרד, עלינו לדאוג שהם ירצו לחזור. אז איך עושים זאת? צפו בסרטון לתשובתי המלאה.

שאלה שנשאלתי בוובינר שהעברנו השבוע בנושא כלים ליצירת מוטיבציה של עובדים: האם פרמיה, או "שכר עידוד", היא דרך טובה להניע עובדים לתוצאות טובות יותר וליצור מוטיבציה? לא בכדי, שיטת הפרמיה כמעט ונעלמה מהעולם. פעם היא הייתה נפוצה, אבל ברוב המקומות הבינו כי לא רק שהיא לא יוצרת מוטיבציה, היא עשויה אפילו לפגוע בה במקרים רבים. צפו בסרטון להסבר המלא שלי.

בוובינר שהעברתי השבוע בנושא יצירת מוטיבציה של עובדים, הסברתי על החשיבות של השקיפות ככלי שגורם להגברת המוטיבציה של העובדים. אחד המשתתפים שאל אותי: האם השקיפות צריכה להיות גם בשכר? התשובה שלי פשוטה: שכר הוא אחד מהמקרים יוצאי הדופן, בהם אנחנו לא רוצים שקיפות. שקיפות בשכר גורמת ליותר בעיות משהיא מועילה, ובלאו הכי השכר, או הכסף, לא צריך להיות כלי שבו אנחנו משתמשים כדי להניע עובדים…

הרבה מנהלים חושבים ש"בתעשייה המסורתית אי אפשר ליצור מוטיבציה של עובדים", וש"רק בהייטק" אפשר ליצור מוטיבציה. אבל האם בהייטק ובתעשייה המסורתית עובדים בני אדם שונים? לא. כולנו אותו הדבר. ההבדל אינו בעובדים אלא במנהלים. בהייטק המנהלים מבינים את חשיבות המוטיבציה הרבה יותר מאשר בתעשייה המסורתית. אבל גם בתעשייה, מי שישכיל לטפח מוטיבציה של העובדים שלו, לרתום אותם ולחבר אותם למטרות החברה, ירוויח ובגדול. תשובה לשאלה…

שירותים מלוכלכים, אז מה? אז בואו נחשוב מה זה עושה לנו. אנחנו לא רוצים להיות שם, אנחנו לא רוצים לעבוד במקום שאני לא יכול להיכנס לשירותים. בסרטון נדבר גם על תורת שני הגורמים של פרדריק הרצברג.

זו השנה התשיעית שאני מפרסם מאמר מיוחד לקראת יום האישה הבינלאומי החל ב-8 במרץ בכל שנה.