בלוג מצוינות בעסקים

סדרה זו מובילה את הקורא צעד אחר צעד לבניית יכולת מקומית לאיסוף ולניתוח נתונים מכלל מערכות המפעל, תהליכיו ומכונותיו. אפשר להתחיל בלי תלות בענן ובלי להקים מראש תשתיות ענק. הדגש הוא על יישומים מעשיים בתעשייה, אך העקרונות מתאימים גם לארגונים אחרים. פרק 5: זיהוי אנומליות — למה זה הרבה יותר מסף שעובר את הקו האדום

היום נדבר על מדד OEE, המדד הטוב ביותר להניע התייעלות. נלמד איך להתחיל להשתמש בו ואיך אנחנו מגדילים בעזרתו את התפוקה.

מנכ"ל ובעלים ישראלי של חברה בארה"ב חיפש בקלוד יועץ מומחה ישראלי ל-KPI's. קלוד המליץ עלי והפנה את המנכ"ל לערוץ היוטיוב שלי וככה זכיתי בלקוח חדש.

סדרה זו מובילה את הקורא צעד אחר צעד לבניית יכולת מקומית לאיסוף ולניתוח נתונים מכלל מערכות המפעל, תהליכיו ומכונותיו. אפשר להתחיל בלי תלות בענן ובלי להקים מראש תשתיות ענק. הדגש הוא על יישומים מעשיים בתעשייה, אך העקרונות מתאימים גם לארגונים אחרים. פרק 4: מודל הידרדרות: להתמודד עם המחסור בנתונים איכותיים

יש משפט, אין לנו זמן לעצור את הקו לצורך אחזקה, אין זמן. מכירים? אין זמן, עד שמה קורה? יש תקלת שבר. כשהקו נשבר, פתאום יש זמן, אבל העלויות של תקלה של שבר הן מאוד גבוהות.

לכבוד חגי תשרי, אני מפרסם זו השנה התשיעית את הפוסט הקהילתי - מסורת שבה אתם, קוראי הבלוג, חולקים עם קהילת הקוראים טיפ לניהול מניסיונכם האישי. אני מודה לכל המנהלים/ות ששלחו טיפים, ובהזדמנות זו אאחל לכם הקוראים והקוראות שנה טובה ומוצלחת - מלאת צמיחה והגשמה אישית, והצלחה מקצועית.

סדרה זו מובילה את הקורא צעד אחר צעד לבניית יכולת מקומית לאיסוף ולניתוח נתונים מכלל מערכות המפעל, תהליכיו ומכונותיו. אפשר להתחיל בלי תלות בענן ובלי להקים מראש תשתיות ענק. הדגש הוא על יישומים מעשיים בתעשייה, אך העקרונות מתאימים גם לארגונים אחרים. פרק 3: Remaining Useful Life: השיטה שנראית מצוין בספרות, אבל לא תמיד עובדת במפעל

היום נדבר על איך כותבים תוכנית עבודה שאפשר באמת לבצע. איך נכתוב תוכנית עבודה, איך נכין וגם כמובן איך נבצע.

דוד הוא סמנכ"ל התפעול ואמור לנהל את מנהלי המחלקות. אלא שדוד מסתובב ברצפת היצור ומנהל את פרטי הפרטים של העבודה ומנהלי המחלקות מרגישים מתוסכלים וחסרי מעש. הם לא רוצים להיקלע למצבים של הנחיות סותרות והערות שיביכו אותם ויפגעו במעמדם ומעדיפים לשבת במשרדי ההנהלה באפס מעשה. האם המצב הזה מוכר לך?

סדרה זו מובילה את הקורא צעד־אחר־צעד לבניית יכולת מקומית לאיסוף ולניתוח נתונים מכלל מערכות המפעל, תהליכיו ומכונותיו. אפשר להתחיל בלי תלות בענן ובלי להקים מראש תשתיות ענק. הדגש הוא על יישומים מעשיים בתעשייה, אך העקרונות מתאימים גם לארגונים אחרים. פרק 2: חיברתם את הדאטה ל-AI. למה עדיין לא רואים ערך?

היום נדבר על לוח גאנט, או ליתר דיוק איך לוח גאנט עוזר לנו, איך הוא חושף בעיות לפני שנוצר איחור באספקה.

כל מנהל מתלונן על ריבוי ישיבות, אך מעט חברות מודדות את העלות מול התועלת. החישוב הבסיסי פשוט: משך הישיבה כפול מספר המשתתפים כפול עלות שעת העבודה שלהם. אבל זו רק העלות הישירה.

סדרה זו מובילה את הקורא צעד־אחר־צעד לבניית יכולת מקומית לאיסוף ולניתוח נתונים מכלל מערכות המפעל, תהליכיו ומכונותיו. אפשר להתחיל בלי תלות בענן ובלי להקים מראש תשתיות ענק. הדגש הוא על יישומים מעשיים בתעשייה, אך העקרונות מתאימים גם לארגונים אחרים. פרק 1: לא צריך הרבה נתונים — צריך את הנתונים הנכונים

כאשר אנחנו רוצים לשפר, הנטייה הטבעית שלנו היא דווקא להוסיף. להוסיף תכונות להוסיף אנשים להוסיף מכונות. לשפוך כסף. היום אני רוצה להציג לכם את שיטת ההחסרה.

משלוח חשוב התעכב בגלל טעות בתיאום בין המכירות, הייצור והלוגיסטיקה. החברה עצרה, אספה את המנהלים וקיימה חקר אירוע. הדיון היה רציני. נכתב מסמך מסודר, הופצו לקחים ונקבע "שצריך לשפר את התקשורת בין המחלקות". כעבור כמה שבועות אירע מקרה דומה.

בינה מלאכותית נכנסה בשנים האחרונות כמעט לכל תחום אך במפעלים רבים היא עדיין מרגישה רחוקה, מורכבת או יקרה מדי. מנהלים שומעים על Big Data, על מודלים מתקדמים ועל חוות שרתים, ומניחים שפרויקט AI תעשייתי חייב להיות גדול, מסובך ועתיר משאבים. אחרים כבר ניסו לחבר את הנתונים למודל שפה וגילו שהערך כמעט לא מגיע.

לקוח חשוב ביקש התאמה מיוחדת במוצר. מנהל המכירות אמר שאי אפשר לסרב לו. באותה ישיבת הנהלה עלה גם רעיון למוצר חדש, ומנהלת התפעול ביקשה להכניס לתכנית העבודה משימה דחופה נוספת. כל שלוש הבקשות אושרו. איש לא שאל מה יידחה כדי לפנות להן מקום. כעבור כמה שבועות היו שלושה פרויקטים חדשים, אבל לא היו יותר עובדים, יותר שעות או יותר יכולת ניהול. המשימות הקודמות התעכבו, החדשות…

לעתים קרובות לעובדים יש רעיונות מצוינים שיכולים להביא לשיפור משמעותי עבור החברה. אבל במרבית החברות העובדים כלל לא מציעים הצעות לשיפור. למה זה קורה? איך אפשר לשנות את זה? ולמה בכלל כדאי? על כל אלה אענה בסרטון.

מנהל הייצור נכנס לישיבת ההנהלה ומדווח שהכול בשליטה. התפוקה משתפרת, האיכות טובה והלקוחות מרוצים. שבועיים לאחר מכן מתברר שיש פיגור בהספקות, כמה לקוחות כבר התלוננו ושיעור הפסולים עלה. כיצד ייתכן שההנהלה לא ידעה?

ישבתי פעם אצל מנכ״ל מצליח, שליוויתי אותו לאורך זמן, נכנס פנימה, בלי לדפוק בכלל אחד מאנשי המכירות ואמר שהוא צריך דיסק און קי. המנכ״ל כמעט קם לתת לו, עצרתי אותו, שאלתי אותו מה קרה? מה העניין? מה רק המנכ״ל יודע לתת דיסק און קי?

המטרה אינה מה שכתוב באתר החברה, במצגת או על הקיר בחדר הישיבות. השאלה החשובה היא איזה מטרה עומדת לנגד עיני העובדים והמנהלים כאשר הם מקבלים החלטות במהלך יום העבודה. האם הם חושבים על הערך ללקוח ועל הצלחת החברה, או על העמידה ביעד המקומי שלהם?

קל למדוד כמה פגישות עשינו, כמה הצעות מחיר שלחנו, כמה שיחות עשינו. אבל האם זה מה שחשוב? בסרטון אסביר מה השינויים שעלינו לעשות כדי למדוד את מה שבאמת חשוב.

קיצורי דרך אינם מתחילים בבעיה של עובדים או מנהלים. הם מתחילים בדרך כלל בבעיה של תהליך. כאשר קיצור דרך מופיע פעם אחת, ייתכן שמדובר בפתרון נקודתי. כאשר הוא חוזר שוב ושוב, זו כבר אינדיקציה לכך שהתהליך הרשמי אינו משרת עוד את מטרתו.

כשיש תקלה, אנחנו מחפשים את האשם, מי טעה? מי שכח? מי לא ביצע? ברוב המקרים, הבעיה אינה העובד אלא התהליך. אז איך אנחנו מזהים שהבעיה אינה העובד אלא התהליך?

באחת החברות שליוויתי התקיימה בכל יום ראשון ישיבת הנהלה קבועה. הישיבות היו טובות. הדיונים היו ענייניים, התקבלו החלטות, נרשמו משימות והמנהלים יצאו בתחושה של התקדמות. כעבור שבוע, בישיבה הבאה, חזרו כמעט לאותם הנושאים.

יש המון בזבוזים שאנחנו רואים והתרגלנו אליהם. קו ייצור שעומד, עובד שעומד, אנחנו רואים אבל כבר התרגלנו. אבל מה לגבי הבזבוזים שאנחנו אפילו לא רואים? בסרטון אסביר מה הם אותם בזבוזים ומה אפשר לעשות כדי לזהות אותם.

מעטות החברות שאני מכיר, ששולחות מועמדים פנימיים למבחני התאמה לקידום. לא פעם אנחנו מחליטים לקדם את העובדים או המנהלים שמצטיינים בתפקידם הנוכחי. החלטה כזו יכולה להתקבל מתוך הערכה, או מחשש שיעזוב אם לא נקדם אותו ואז נפסיד את הידע שלו. אולי הוא אפילו יעבור למתחרים. כשאלו הם השיקולים לעיתים רחוקות נבחן האם הוא בכלל מתאים להיות מנהל ועוד פחות נכשיר אותו לנהל.

העובדים לא יסגירו ולא ילשינו אחד על השני. אחוות העובדים היא שתוק לי ואשתוק לך. אז למה חשוב לשים לב כדי לשנות את זה?

לפני כמה חודשים שוחחתי עם מנהל היצור באחת החברות. שאלתי אותו כמה הצעות ייעול הם קיבלו מהעובדים בשנה האחרונה. הוא הסתכל עלי ואמר: "אף אחת". שאלתי אם העובדים שלו לא יצירתיים. הוא חייך ואמר: "דווקא יש אצלנו אנשים מצוינים". אז למה אף אחד לא מציע רעיונות?

היום נעסוק בשאלה למה אנשים חכמים מקבלים החלטות גרועות? מאיזה מלכודות כדאי להיזהר?