מה חשוב לעובדים בשנת 2026 ומה מלמד דירוג החברות שהכי טוב לעבוד בהן - מאמר ראשון מתוך שלושה

בסיום תמצאו את רשימת הסקרים מהשנים הקודמות.

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: עיקרון פארטו שהוא לא 80-20

מבוא קצר

מדי שנה, כשמתפרסם דירוג החברות שהכי טוב לעבוד בהן, תשומת הלב מופנית לחברות שעלו או ירדו בדירוג. זו השנה השמינית שאני עוסק כאן בסקר הזה, ובעיני השאלה המרכזית נשארה אותה שאלה: מה אנחנו, כמנהלים, יכולים ללמוד ממנו על העובדים שלנו?

גם בשנת 2026 יחסי העבודה והמנהל הישיר נמצאים בראש סדר העדיפויות. מי שמבקש לחזק את המוטיבציה ולשמר עובדים, צריך להתחיל במה שקורה בקשר היומיומי איתם.

על הסקר

המאמר הזה ושני הבאים אחריו, נשען בעיקר על מצגת המגמות שהציגה דניאלה רז ויינרב, סמנכ״לית דאטה ומוצר ב-Coface BDI, בכנס החברות שהכי טוב לעבוד בהן בשנת 2026.

בנוסף למצגת שנשלחה אלי נעזרתי בכתבתו של אריאל פייגלין במעריב.

הדירוג משלב סקרי עובדים בתוך החברות והמלצות של עובדים על חברות אחרות. לכן הוא משקף גם חוויית עבודה וגם תדמית של מעסיק. חברה יכולה להיכלל בו גם בלי להשתתף בסקר פנים ארגוני.

הסקר של Coface BDI מתבסס על יותר מ-1,000 חברות נבדקות ומאות אלפי עובדים.

החברות המובילות בשנת 2026

אנבידיה שומרת על המקום הראשון זו השנה השלישית. התעשייה האווירית עלתה מהמקום השמיני לשני. להלן העשירייה הראשונה, בהשוואה לשנה שעברה:

ChatGPT Image Sep 30 2026 03 21 14 PM

ההייטק נוכח מאד בצמרת, ולצידו חברות תעשייה, ביטוח ותשתיות.

זו תזכורת לכך שהשאלה מה הופך חברה למקום עבודה רצוי נוגעת לכל המגזרים.

מה השתנה בסדר העדיפויות

נשווה את שמונת המשתנים הראשונים בטבלאות שפרסמתי בשנים הקודמות לנתוני המצגת השנה:

ChatGPT Image Sep 30 2026 03 21 14 PM

אנחנו רואים שאין שינויים גדולים בטבלה.

יחסי העבודה הם המשתנה הכי חשוב לעובדים כבר תשע שנים ובשנתיים הקודמות היו במקום השני. אפשר להניח שהצטרפותם של בני דור Z למעגל העבודה לא שינה את הנתון הזה. אולי אפילו חיזק אותו.

שביעות הרצון מהמנהל הישיר נמצא במקום השני כבר שש שנים ובשנתיים שלפני כן היה במקום השלישי.

שני המשתנים האלו (יחסי העבודה ושביעות הרצון מהמנהל הישיר) כרוכים האחד בשני.

אפשר לומר שהמנהל הישיר הוא המשפיע העיקרי על יחסי העבודה עבור כל אחד. עובדים ומנהלים (שגם להם יש מנהלים...).

הנתון למעלה מאד, מאד חשוב. במיוחד עבור מנהלים שאולי לא קוראים את המאמרים האלו בבלוג.

יש מנהלים רבים שמזלזלים בחשיבות של יחסי העבודה ובשביעות הרצון מהמנהל הישיר ותולים את חוסר שביעות הרצון של העובדים בשכר או באמירה ש"הולך ופוחת הדור".

האם אנחנו בוחרים מנהלים לפי יכולתם לנהל אנשים?

האם אנחנו מכשירים אותם?

וכאשר עובד מצביע על קושי עם המנהל שלו, האם אנחנו באמת מקשיבים?

כדאי לבחון גם כיצד אנחנו מעריכים את המנהלים.

אם נמדוד רק תפוקה ועמידה בתקציב, יהיה קשה לדעת מה מצב יחסי העבודה בצוות.

אני ממליץ לשלב בהערכת המנהל משוב מהעובדים ושיחה על הפעולות שעשה לפיתוחם.

עובד שקודם לניהול בזכות מומחיות מקצועית זקוק להדרכה בניהול אנשים, למשוב ולליווי. האחריות לכך היא של מי שמינה אותו.

התוצאות של הסקר צריכות להשפיע גם על אופן הבחירה וההכשרה של המנהלים הבאים בחברה.

גם שני המקומות הבאים (מקום 3 - יציבות תעסוקתית ומקום 4 – אתגר מקצועי) נשארו ללא שינוי זו השנה השלישית.

היציבות התעסוקתית ממשיכה לתפוס מקום גבוה, ולצדה הרצון בעבודה מעניינת ובהגשמה.

הגשמה עצמית וחוסן החברה החליפו מקומות.

ומה עם השכר

השכר נשאר במקום השמיני. זהו דירוג יחסי של החשיבות מבין שמונה משתנים ואין בו כדי לבטל את הצורך בשכר הולם.

במאמר השני משנת 2025 עמדתי על הפער בין המיקום הנמוך יחסית של השכר לבין התחושה של עובדים רבים ששכרם אינו הולם.

המצגת של Coface BDI מציגה את הפער השלילי הגדול ביותר בין החשיבות היחסית (מבין שמונת המשתנים) של השכר לשביעות רצון - מבין 12 המשתנים שנבדקו.

ראו להלן:

Screenshot 2025 12 23 132727

לדעתי, זו תזכורת חשובה למנהלים: צריך לבחון גם את סדר העדיפויות וגם את מידת המענה שהעובד מקבל בכל נושא.

לדוגמה, עובד יכול להיות מרוצה מהמנהל ומהעניין המקצועי, ובאותו הזמן להרגיש שאין הוגנות בשכרו. התעלמות מהתחושה הזאת עלולה לפגוע באמון שלו בחברה.

כדאי לברר מה עומד מאחוריה ולתת תשובה ברורה, גם כאשר אי אפשר להיענות לכל בקשה.

ומה עוד?

השנה נוספו עוד שני משתנים:

קידום מקצועי במקום התשיעי.

ואווירה, גיבוש חברתי ורווחה במקום העשירי.

גם כאן חשוב שנזכור שהמשתנים האלו נמצאים במקום תשע ועשר אבל אין פירוש הדבר שאינם חשובים. אלא שיש משתנים יותר חשובים.

סיכום והמלצה

סקר 2026 מחזק את התמונה שהכרנו בשנים הקודמות. עובדים מבקשים יחסי עבודה טובים, מנהל שאפשר לסמוך עליו ויציבות, יחד עם אפשרות להתפתח ולהגשים את עצמם.

אני ממליץ למנכ״לים לבחון את הנושאים האלה בכל מחלקה בנפרד. סקר קצר ושיחות עם העובדים יכולים לחשוף פער בין התמונה שההנהלה רואה לבין מה שהעובדים חווים.

בחרו שני נושאים לשיפור, הגדירו מי אחראי ומתי תיבדק ההתקדמות. שתפו את העובדים במה ששמעתם ובהחלטות שקיבלתם. כעבור שלושה חודשים בדקו איתם מה השתנה בפועל.

כך הסקר הופך לכלי עבודה ניהולי.

במאמר הבא אבחן את אחד הנתונים המטרידים במצגת: 43% מהעובדים מדווחים על שחיקה.