הנהלה בכירה - כל המאמרים - זאב רונן, מצוינות בעסקים

ההבחנה בין עובד שכיר לבין ספק שירותים עצמאי היא מהותית, כלכלית ומשפטית. ניתן וראוי להבהיר בהסכם שאין יחסי עובד–מעביד, אך ההצהרה לבדה אינה מגינה אם בפועל מתקיימים מאפייני עבודה שכירה. בתי הדין בוחנים מכלול נסיבות.

כשמדברים על ביצועים בארגון, רבים מתמקדים בתגמול, בתמריצים או בשכר. אבל יש מרכיב נוסף שפחות מדובר עליו: איך הארגון מוודא שהעובד עומד בכללים. זה לא ‘משמעות’ או תחושת שליחות, אלא משמעת ארגונית.

מנהלים רבים שואלים את עצמם אם עליהם להיות יותר סמכותיים או יותר משתפים, יותר יוזמים או יותר שיטתיים. אלא שהשאלה הזו מפספסת את העיקר. אין סגנון ניהול אחד שהוא “נכון”. יש סגנון שמתאים, או לא מתאים לשלב שבו הארגון נמצא. ארגונים משתנים לאורך חייהם. הם קמים, צומחים, מתייצבים, ולעיתים גם נתקעים או נדרשים להתחדש. 

לא כל החברות עובדות עם מדדים כחלק מתהליך של שיפור מתמיד. עוד פחות חברות מיישמות Lean ברצפת היצור, או "יצור רזה". המאמר הנוכחי עסק בקפיצת מדריגה והטמעה של Lean. בתהליכים של שירות ותמיכת לקוחות.

התנגדות לשינוי היא אחת התופעות השכיחות ביותר בארגונים – ועדיין אחת הפחות מובנות.
מנהלים רבים מתייחסים אליה כאל בעיה שיש “לשבור”, במקום כסימפטום שצריך להבין. בפועל, התנגדות לשינוי אינה חריגה מהנורמה, היא הנורמה עצמה.

מנהלי ביניים נמצאים בין העובדים וההנהלה. או בין שתי שכבות של מנהלים.

הם קודמו כי היו טובים בתפקידם הקודם, אולי אפילו כעובדים. 

אבל, במקרים רבים, הם לא קיבלו הכשרה לתפקידם החדש כמנהלים.

עם שיטוח המבנים הארגוניים הם נמצאים באתגר כפול:

מצד אחד, הם מנהלים יותר אנשים,

ומצד שני, המנהלים שלהם פחות פנויים לעזור להם.

אני בעד מדידה. בלי מדידה קשה להשתפר באופן עקבי. אבל יש רגע מסוים שבו הנתונים ממשיכים להיראות יפה בלוח המחוונים, בעוד המציאות כבר פנתה הצידה. זה מצב שבו אנחנו רואים מספרים ומפסיקים לראות את מה שקורה באמת. הבעיה אינה במדידה עצמה. הבעיה היא במה שמדדנו, איך מדדנו, ומה עשינו כשהמציאות השתנתה.

במערכות יחסים עסקיות אנחנו רגילים להיזהר, לא לפגוע, לא לערער, לא “להכביד”. אבל דווקא כאן נמצא הפרדוקס: פעמים רבות מה שמציל את היחסים העסקיים הוא בדיוק מה שאנחנו הכי מפחדים להגיד.
פידבק שלילי — כשהוא מדויק, בזמן, ובניסוח נכון — הוא לא ביקורת. 

עזיבה של עובד אינה מתרחשת ביום אחד. גם כשהדבר נראה "פתאומי", כמעט תמיד קדמו לכך שבועות או חודשים של שינויים קטנים - התנהגותיים, רגשיים ותעסוקתיים - שהארגון לא פירש בזמן.

לפי המילון, אמפתיה היא הזדהות עם רגשות האחר. לא בהכרח נחמדות, אלא הבנה למישהו אחר. מנהל יכול להיות אדם נעים הליכות ולא לגלות אמפתיה לעובדים. הוא יכול להיות אדם מאד קורקטי ותכליתי ובאותו הזמן לגלות הבנה והזדהות עם העובדים. כלומר להיות אמפתי כלפיהם.

לעבודה עם יעדים יש ערך מאד חשוב. היעדים מכוונים וממקדים את העבודה של כל המנהלים ובעלי התפקידים בחברה לעבר השגת המטרה המרכזית.

למה עובדים טובים עוזבים גם מנהלים טובים? על שחיקה, גבולות ואיך למנוע נטישה בארגון מתפקד.

ניהול הוא אחד המקצועות המורכבים ביותר. הוא דורש שילוב נדיר של ידע, אינטואיציה, יכולת קבלת החלטות, והבנה רחבה של תחומים מגוונים. ככל שמתקדמים בסולם הניהולי, נדרשת השקעה הולכת וגדלה בלמידה – לא כדי להפוך למומחה בתחום אחד, אלא כדי להבין ולהוביל שיחות והחלטות בתחומים רבים.

 המדדים הם אחד הכלים החשובים ביותר ליישר את הארגון.יחד עם זאת, בארגונים גדולים, למרות חשיבותן הברורה, רוב מערכות ניהול הביצועים אינן אחידות ברחבי הארגון.

דבר זה עלול להוביל להחמצות הזדמנויות, מטרות פנימיות סותרות ומנהלים המתמקדים בדברים הלא נכונים.

הספר 'פי 10 מצוינות לנצח' מנתח התנהלות של 7 חברות שהוגדרו יוצאות מהכלל בהתנהלותן, הניתוח עוסק בתקופת הזמן של 10 שנים שקדמו להוצאת הספר, עברו מאז הוצאתו 24 שנים, מענין לראות מה קרה לאותן חברות במהלך השנים שחלפו.

בשלושת המאמרים הקודמים דנו בשאלות כיצד להתמודד עם בוס גרוע מנקודת מבטו של העובד, כיצד ההנהלה מתמודדת עם התעמרות של מנהלים במקום העבודה וכיצד ההנהלה צריכה להתמודד עם מנהלים שאינם מתאימים לתפקידם. במאמר הנוכחי נדון בנושא של התעמרות במקום העבודה מצידם של עובדים אחרים וכיצד ההנהלה צריכה לפעול.

בשני המאמרים הקודמים דנו בשאלה כיצד להתמודד עם בוס גרוע מנקודת מבטו של העובד וכיצד ההנהלה מתמודדת עם התעמרות במקום העבודה. במאמר הנוכחי נדון כיצד ההנהלה מתמודדת עם מנהלים פחות טובים ובמאמר הבא נדון בנושא התעמרות במקום העבודה מצידם של עובדים אחרים.

במאמר הקודם דנו בשאלה כיצד להתמודד עם בוס גרוע מנקודת מבטו של העובד. במאמר הזה נדון כיצד ההנהלה מתמודדת עם מנהלים פחות טובים. ובמאמר שאחריו נדון בנושא התעמרות במקום העבודה מצידם של עובדים אחרים.

בקדנציה השניה שלי כמנכ"ל, עוזי גרנות היה היו"ר של הדירקטוריון. גרנות היה בעל ידע ותבונה ארגונית שלא יסולאו בפז. למדתי ממנו דברים רבים ובין השאר כלים ניהוליים שאני נעזר בהם עד היום. בוס טוב מיוחד הוא משהו שלא שוכחים.

ה-8 במרץ הוא יום שמוקדש לציון ההישגים של נשים בכל תחום, ובמיוחד בעולם העסקים. מאז ומעולם, הנשים נאלצו להתמודד עם מכשולים ומגבלות שהוטלו עליהן בשל מגדרן, אך בשנים האחרונות אנחנו עדים לשינוי מעמיק – יותר נשים מובילות עסקים, מנהלות חברות, ומביאות גישות חדשות ומרעננות לעולם הכלכלה. האם אנחנו בדרך לשוויון אמיתי?

המאמר נכתב מנקודת המבט של מי שצמח לתפקיד ניהולי חדש בתוך החברה. אך הוא מיועד כמובן לכל הסביבה: מי שהחליט למנות את המנהל או המנהלת החדשה, מי שנמצא בקבוצת השווים החדשה ומי שהיה עד כה בקבוצת השווים של המנהלת או המנהל החדש.

מבחינת הספקים: האם ברורה לנו האחריות שיש לנו כספקים של שירות או מוצר? מבחינת הלקוחות: האם ברורה לנו האחריות שנקבל כרוכשים? אני אציג להלן שלש דוגמאות בתחומים שונים, הן מניסיוני האישי והן מניסיוני כמגשר.

מה יהיה במאמר? מדוע שיחת משוב היא אוקסימורון ובכל זאת איך לנהל אותה. מהי המטרה הנכונה, לדעתי, לשיחת המשוב. אני אציג כלי שונה וטוב לביצוע שיחות המשוב, ומהן המכשלות העיקריות בשיחות משוב. לקראת הסוף, אחרי שאציג גם את המטרה וגם את הדרך אתייחס לחשיבות של שיחות המשוב לחברה.

בינואר השנה פורסמה בדה מרקר כתבה שכותרתה "ישראלים, היכונו למהפך מקצועי: 43% מהמיומנויות שלכם יצטרכו להשתנות בחמש השנים הקרובות". בכתבה מוצג דו"ח המשרות של הפורום הכלכלי העולמי.  הדו"ח של הפורום מתפרסם אחת לשנתיים, והוא מתבסס על ממצאי סקר שבוצע בקרב מיליוני עובדים ב-1,000 חברות בעולם, בתעשיות מגוונות. השנה, 30 מהחברות היו חברות ישראליות.

הסיפור אינו מסתיים בפיטורים. בפרט כשהפיטורים הם על רקע של צמצומים ולא על רקע של חוסר מקצועיות או עבירות משמעת.

האמת שהסתבכתי. כאשר נגשתי לכתוב את המאמר הזה בצעתי תחקיר רקע במקורות והסתבר לי מהר מאוד שאין בכל העולם כמעט מחקרים בנושא. במעט המחקרים שמצאתי הקשר הוא מובהק: משמעת גבוהה אומרת תפוקה גבוהה.

התחילה שנה חדשה ואתם רוצים לעקוב על הביצוע של התקציב. התקציב שהכנתם הוא התכנית השנתית של ההכנסות, ההוצאות, הרווח וההשקעות. כעת צריך לעקוב על ביצוע התכנית, על העמידה ביעדים של התכנית. כדי לעמוד ביעדי התקציב נדרש לעמוד ביעדים של כל אחד מהחלקים שלו: הכנסות, הוצאות, רווח והשקעות. ההכנסות מתחילות במכירות.

בתהליך היצור הספגטי הטריים נתלים על מקלות שבשני קצותיהם הם נתלים על שרשראות שנוסעות בארונות יבוש. בנקודה מסוימת בזמן, לפני כשלושים שנים התקלות התחילו לחזור על עצמן. המקלות עליהן נתלו הספגטי נפלו שוב ושוב במהלך הייבוש.  אנשי האחזקה המוכשרים לא הצליחו למצוא את הסיבה לתקלה. ברגע מסוים, עלתה מחשבה שאולי אין כאן תקלה מכנית, אלא חבלה של אחד העובדים.

יזם שעבדתי אתו בעבר, פנה לשתף פעולה עם חברה גדולה. החברה שלחה לו כמה עקרונות לעבודה המשותפת. בדרך כלל הסיכונים ממוקמים או מוחבאים בהסכמים ארוכים מדי. ארוכים באופן מיותר. אבל במקרה של היזם שליוויתי, הוא קיבל הצעה ראשונית עם מעט עקרונות ובכלל מעט מילים. אני למדתי לחפש בכל הסכם את נקודות התורפה או הסיכונים. 

איך נוהגים אצלך בחברה בנושא שכר? האם כל שנה יש תוספת שכר? מדוע העובדים מצפים לעליית שכר? לפי איזה קריטריונים מחליטים בחברה על גובה תוספת השכר שיקבלו עובדים שונים? האם וותק הוא קריטריון טוב לתוספת שכר?