סביבת עבודה - כל המאמרים - זאב רונן, מצוינות בעסקים

מאז החלמתה של ישראל מנגיף הקורונה, עולה בקול רם השאלה - מקרוב או מרחוק? מאיפה נכון לעבוד? עבודה היברידית היא המונח התורן לבחון את הדילמה. המאמר בא להציג הסתייגויות מצד אחד, רווחים מצד שני ואת מה שקורה ביניהם, כלומר מה למדנו מחברות שונות על הנושא.

גלעד ניהל חברה שהייתה בקשיים כספיים. המשבר הכלכלי שיצרה מגפת הקורונה העמיק את הקשיים ובכל חודש כשהגיע המועד של תשלום המשכורות או התשלום לספקים, גלעד היה מאד מודאג ולעיתים אף נכנס לדיכאון. הצלחת החברה שאילון ניהל הייתה תלויה בהשגת יעד מסוים. אילון לא פיטר עובדים במהלך הסגרים של הקורונה וגם לא הוציא עובדים לחל"ת. דן היה איש קר רוח וסבלני במיוחד. הוא השרה סביבו אווירה נעימה.

מתחילת המהפכה התעשייתית, התעשייה נבנתה על ביצוע תהליכים חוזרים. מהפכת האיכות תבעה את הביטוי "הראשון והאחרון אותו דבר" = איכות. מהפכת האיכות בתעשייה הכניסה או הגדירה לא רק סטנדרטים לאיכות המוצרים – אלא גם את העובדה שכל המוצרים צריכים לצאת באיכות זהה.

בהתחלה זה נראה מוזר, מי שהיה רגיל ללמד וללמוד, להדריך או לקיים שיחות אימון פנים אל פנים התקשה לקבל את השינוי. למי שלא היה רגיל, היה קשה לקבל את הרעיון לקיים ישיבות בזום. אבל די מהר התרגלנו. האפשרות לקיים פגישות, הדרכות, ישיבות, או אימונים והכל בלי לצאת מהבית התחילה לקסום לנו. יכולנו לעשות הכל בלי לבזבז זמן על נסיעות. 

כשיצאתי מהמפעל אורן עצר אותי והזמין אותי למשרדו. הוא חכך רגע בדעתו אם לפתוח בשיחה ואז ציין בגילוי לב שהעובדים אינם רתומים למטרות החברה. לא אכפת להם מהחברה, הוסיף. אורן שאל האם אוכל לעזור לו.

גובה השכר ותנאי השכר יכולים לפתות עובדת או עובד לעבור ממקום עבודה אחד לאחר. אבל, אם כאמור, נפריד את הגורם של ההשוואה והיחסיות – גובה השכר אינו משפיע על שביעות הרצון של העובדים במקום העבודה. כך לימד אותי ניסיוני הארוך אחרי מפגש עם כמה אלפי עובדים. אם אתם מבקשים להיווכח בכך בעצמכם, הסתכלו סביבכם במקום העבודה שלכם על עובדים מאושרים יותר ופחות.

יצרן של מוצרי חשמל היה משוכנע שהמחסן שלו מנוהל בצורה מיטבית. כאשר ליוויתי את החברה, הוא סירב להצעתי למדוד את האיכות של ניהול המלאי. יום אחד הוא גילה להפתעתו שהמלאי כלל אינו מנוהל. מהמחסן אל רצפת היצור הניהול היה למופת. אבל היה עוד כיוון ליציאת חלקים מהמחסן.

חברות בינלאומיות גדולות שמות את נושא הבטיחות בעבודה במקום גבוה מאד בסדר העדיפות שלהן. הרבה מעל המקום בו נמצאת הבטיחות במרבית החברות המקומיות. יש לכך מספר סיבות. למשל, המכירות והתוצאות העסקיות מושפעות מאד מהיחס של דעת הקהל בעולם על תנאי ההעסקה, והן נאלצות להתייחס לכך.

אם נסתכל על הדוגמה למעלה נראה שהנהלת החברה ידעה מה היא עושה כאשר השקיעה בנראות של אולמות היצור, בקפיטריות לעובדים ובשירותים. אני מניח שבנוסף הם עשו פעולות נוספות בתחום הגורמים המניעים, אבל בלי להסיר את החסמים של ההשפעה השלילית של הגורמים ההיגייניים זה לא היה עובד.

מי שמבקש להבטיח שהכללים וההוראות ימולאו, חייב להקפיד על קלה כחמורה. לא ניתן להשאיר לכל עובד או מנהל את מרחב הבחירה אילו הוראות לקיים ואילו לא. בעבר אמר לי מנהל של אחד המפעלים בנסטלה, כי כאשר הם נכנסו למהלך של הטמעת השיטה של יצור רזה (Lean Production), נאמר לו שקודם כל יוודא שכולם אוחזים במעקה בעת העליה או הירידה במדרגות.

באחת מהחברות בהן ביקרתי הצטיירה מערכת יחסים מתוחה בין העובדים. נוצרה סביבה שבה התחרות לא הניעה תהליכים אלא הפכה להיות אמצעי לדורסנות והפגנת כח. עד מהרה נמצא הגורם בדמותו של עובד שעורר אימה על כולם והסתבר שהוא שימש יד ימינו של המנכ"ל וקיבל ממנו גיבוי מלא. אותו עובד היה עסוק בחלק גדול מזמנו בהעברת ביקורת על הישגיהם של העמיתים שלו.

אני שומע לא פעם אנשים אומרים Go to Gemba – כאילו בעזרת השימוש במונח היפני (Gemba) – הם יצליחו ליצור את השינוי בהתנהגות הרווחת שלנו להניח הנחות הרחק ממקום האירוע.  גם כיום, יותר ממאה שנים אחרי לואי פסטר, אנחנו נופלים יותר מדי פעמים למקום בו אנו מניחים הנחות לא בדוקות. כך אנו יוצרים פתרונות שלא פותרים את שורש הבעיות אתן אנו מבקשים להתמודד.

מלאי מת מצטבר בחברות רבות. על פי רוב, הוא יהיה מורכב מחומרי גלם שהוזמנו בטעות, או בעודף כי "הייתה הנחה", או שהמוצר השתנה וכבר אין בהם צורך. בהתחלה שומרים אותם כי קשה להיפרד (נשמע לכם מוזר? תבחנו את עצמכם לגבי בגדים שאתם כבר לא לובשים במשך שנים...) אבל גם זה עובר עם הזמן. עכשיו החברה מחזיקה מחסן של ציוד שערכו הגיע פעם אפילו למאות אלפי ₪

עובדיה היום בן 82 והאירוע המתואר קרה לפני יותר מארבעים שנה. עובדיה ניהל בעבר כמה מפעלים בחברת אסם והיה אחד המנהלים המצטיינים שם. הוא מספר שאחד מעיקרי הפעולה שלו היה להקשיב לעובדים שעבדו אתו וכך למד מהם רבות. דרכו של עובדיה לא הייתה נפוצה אז בין המנהלים ואינה נפוצה גם היום.

לפני כמה שנים הזמין אותי גד, מנכ"ל ובעלים של חברה רווחית וביקש שאסייע לזהות הזדמנויות להגדיל את המכירות. החברה הייתה אמנם רווחית אבל צמיחתה נעצרה ולכן גד המנכ"ל חיפש הזדמנויות חדשות.
אני תמיד מאמין שבתוך כל חברה יש ידע רב מאד שרק נדרש להקשיב לו, ולכן התחלתי את עבודתי בסדרת שיחות עם מנהלים ועובדים בחברה.

ההוראה של דני, מנהל היצור, הייתה חד משמעית: הם לא עוברים למוצר הבא ובמידה והם מסיימים ליצר במהלך הלילה את הכמות שהוזמנה, הם ממשיכים לייצר למלאי עד הבוקר.
לכאורה זו החלטה מאד הגיונית שכמותה מחליטים במפעלים רבים מאד. המטרה מאחורי ההחלטה הזו היא להיות יעילים.

ג'ים קולינס והצוות שלו חיפשו חברות שהפכו מטובות למצוינות. הם קבעו קריטריון על פיו ציון מצוין יינתן לחברות ששמרו על תשואה גבוהה למשקיעים, מעל המדד הכללי של הבורסה בניו יורק, לאורך חמש עשרה שנים.

בעבר, כאשר ניהלתי חברה בה עבדו בצורה מאומצת והעובדים התחילו לחוש כאבים בפרקי הידיים, בגב או ברגליים, הזמנו פיזיותרפיסטיות שהתמחו בארגונומיה מקופת חולים לבחינה וייעוץ. העלות הייתה שולית וקיבלנו עצות חשובות מאד לארגון טוב יותר של תחנות העבודה.

לסיסמאות יש המון כוח כאשר ממנפים אותן. אם אינכם ממלאים את הסיסמאות בתוכן, אם אינכם משננים אותן ומשוחחים על המשמעות שלהן, עדיף לא לפרסמן. סיסמאות שתלויות ברחבי החברה ולא מתייחסים אליהן, מאבדות לא רק את המשמעות שלהן אלא יוצרות יחס שלילי לכל ניסיון למשוך את העובדים לחזון גבוה יותר.

חיים סיפר לי שהלך הביתה וחשב כיצד הוא מחזיר את המוטיבציה לעובדים שלו. למחרת בבוקר הוא אסף את העובדים, שיבח אותם ככוח המוביל בחברה והזכיר להם שבסוף הם קובעים איך נראה המוצר. לא חשוב מה יעשו במחלקות האחרות, הם קובעים את התצורה הסופית והביצועים של המוצר.

אם במקום העבודה ניכנס לשירותים מלוכלכים, או שבורים, או עם שלוליות על הרצפה נרגיש מאד לא בנוח. לעיתים אפילו נעדיף לא להיכנס כלל, אבל כאשר אנחנו נמצאים לאורך יום שלם במקום מסוים, אין לנו ברירה ותחושת אי הנוחות שלנו, תהפוך לכעס, לחוסר שביעות רצון ולפגיעה במוטיבציה שלנו.

בואו נראה כמה דוגמאות לערכים של חברה: כיצד הארגון שלכם מתייחס לנושא הקיימות? האם גם סביבכם כולם מדברים גבוהה, גבוהה בזכות איכות הסביבה, אבל כשצריך להשקיע כסף בשמירה על הסביבה, הכל נשכח? ואיך אתם בנושא כבוד האדם, או התייחסות מכבדת לעובדים? ויושר מול העובדים? הלקוחות? המדינה?

צפו במצגת כדי ללמוד על ניהול היתרון היחסי של החברה - העובדים והמנהלים שבה. מצגת מהרצאה של זאב רונן בפני פורום משאבי אנוש.

מנהל שמצליח להיות מנטור לעובדים ולמנהלים שהוא מנהל, משקיע בתקשורת ומרוויח עובדים שפועלים כדבריו וכרוחו מתוך הנעה פנימית. מנהל מנטור מטמיע את תרבות העבודה שהוא שואף אליה ומנחיל את האני מאמין שלו. איך עושים זאת?

תרבות של הערכת עובדים אינה דומה ליצירה של תחרות בין עובדים. אנו רואים שהדרך הטובה ביותר להוביל את הארגון להישגים היא בניה של תרבות מנצח – מנצח (win – win). מאחר ולחברה יש מטרה משותפת (למשל להיות רווחיים), יש תלות הדדית בין היחידות בתוך החברה ויש צורך שכל עובדי החברה יפעלו במשותף למען המטרה, כאשר כל אחד תורם בתחומו.

השבוע התקשר אלי ארנון (שם בדוי) ושאל: "האם שיפור התרבות האירגונית והאקלים בארגון, מביאים לחיסכון, התייעלות והגדלת רווחים? ומדוע זה לא נורמה חברתית?". במאמר כאן אבחן את ההשפעה על הרווח של תרבות ארגונית שרותמת ומגייסת את העובדים להצלחת החברה.

איך אתם נוהגים כאשר העובדים שקועים בסמרטפון במהלך העבודה? או כאשר תדירות הפסקות העישון עוברת את הגבול? מי שקורא את המאמרים בבלוג הזה, מכיר את דעתי שהעובדים הם אלו שיוצרים, או יכולים ליצור, את היתרון היחסי של כל חברה. כדי להשיג זאת צריך לרתום את העובדים למטרות החברה. האם יש סתירה בין הרתימה של העובדים ובין אכיפה של נהלי משמעת?

יושב הראש של מועצת המנהלים (או בקיצור, היו"ר), באחת החברות שניהלתי, היה אדם גס רוח, איש מאד לא נעים, שכאשר רוחו הייתה טובה עליו נהג לספר בדיחות סקסיסטיות ושוביניסטיות וכאשר רוחו הייתה רעה, נהג לצעוק על הסובבים אותו. נמנעתי מלהיכנס לעימותים אך די היה בכך שלא צחקתי מהבדיחות שלו כדי שלא תהיה בינינו כימיה גדולה.

לא מזמן הבן שלי לקח על עצמו לעשות סדר במטבח. הוא שפך שתי מגירות גדולות, זרק ערימה ענקית של דברים ישנים ללא שימוש, שפופרות של דבק שהתייבשו מזמן, גומיות קרועות, אריזות ריקות ועוד כהנה וכהנה. כאשר סידר חזרה את מה שנשאר, מצאנו שהיו בשתי המגירות 27 זוגות מספריים! איך זה שתמיד כשהיה צריך, לא מצאנו...

אני מעריך שכיום בכל מקום עבודה יש ממונה בטיחות במשרה מלאה או חלקית, שתולה מודעות על לוח מיוחד שספק אם מי מהעובדים קורא. בנוסף אני בטוח שממונה הבטיחות מסתובב באתר ומוציא דוחות ומכתבים לעובדים "סוררים". מהר מאד מתפתחת עוינות או לפחות ניכור בין ממונה הבטיחות ובין העובדים. ממונה הבטיחות נתפס כמטרד.