במשך כל השנה אני כותב ומפרסם בבלוג מאמרים מקצועיים פרי-עטי במטרה לספק לכם, הקוראים והקוראות של הבלוג, ידע מקצועי שיעשיר אתכם וישפר את התוצאות שאתם משיגים, מתוך 33 שנות ניסיוני כמנכ"ל וכיועץ למנכ"לים וחברות.
בחגי תשרי, במה שהפך למסורת (זו השנה החמישית), אני נותן את הבמה לכם הקוראים – ומפרסם מאמר מיוחד שמורכב כולו מטיפים למנהלים ששלחו קוראי/ות הבלוג.
השנה נשלחו על ידכם 22 טיפים נהדרים שאני שמח לחלוק בפוסט הזה.
לקריאת הפוסט הקהילתי משנים קודמות לחצו על השנה הרצויה: 2021, 2020 , 2019, 2018.
מנהלי הביניים הם ליבת הארגון / יעקב דגן, ניהל את האתר הגדול של נסטלה-אסם בשדרות וכעת יועץ עצמאי
דוא"ל: dagan.ja29@gmail.com טלפון: 0546765279
במציאות של היום שבה מנהלים בכירים נוטים להחליף ארגונים ותפקידים מידי כמה שנים למנהלי הביניים יש חשיבות עצומה.
בדרך כלל הם יציבים בתפקידם לאורך שנים, נאמנים לארגון, מנוסים ומכירים היטב את התהליכים והנורמות של ארגון ומחוברים מאד לשאר העובדים.
שדרת מנהלי ביניים חזקה וטובה מבטיחה המשכיות תהליכים ופעילות גם כאשר מנהלים בכירים מתחלפים או נעדרים לתקופות זמן קצובות.
התפקיד שלנו הוא לטפח ולהעצים אותם. להכיר בהם כחוט השדרה והלב של הארגון, להשקיע בהם ולהבטיח את נאמנותם.
הכל מתחיל מהערכים הבסיסיים / ד"ר נאוה קליין, ראש איכות ומצוינות – תעשייה ביטחונית
מנהל ייזכר לא רק ביכולתו להשיג את המטרות והיעדים אלא ב"איך" - בדרך שבה פעל ורתם את העובדים. כמנהל, אמץ את ההבנה כי אתה מתווה דרך ומשמש דוגמא אישית לעובדיך.
תתחיל בהקשבה ובכבוד - תמיד תמצא שיש מכל אחד מה ללמוד. אמץ את ההבנה שאפשר לטעות וחובה ללמוד מכך. עודד אווירת למידה.
כאשר תייצר אוירה של פתיחות, שיתוף ולמידה תוכל לראות איך הירתמות העובדים והמחויבות שלהם עולה והצוות הופך להיות צוות עבודה לומד ומשתפר.
באופן טבעי הם יאמצו את אופן ההתנהגות שלך ואת דרכך. באופן הזה התווית הדרך תהייה קלה והשגת היעדים תהייה ראלית.
מניסיון, מנהל כזה – מאפשר, מצליח ומפתח - ישאיר חותם הרבה יותר משמעותי.
הגבירו את תחושת "הביחד" / רחל ורשאי, מומחית ליישום מערכות מידע
הגבירו את תחושת "הביחד", התמיכה שניתן לקבל מתוך הארגון וגם מחוץ לו, את ההרגשה שעובדים כחלק מצוות.
בעבר - בארגון בו עבדתי התחלף המנהל. בפגישת ההיכרות עם המנהל החדש ביקשתי ממנו שישים לב לטיפוח הצוות הניהולי, למרות שכל אחד הגיע מתחום שונה.
אחת הפעולות הראשונות שעשה אותו מנהל - פירוק הצוות הניהולי. וזו הייתה התחלת הירידה בתפקודי הארגון.
במקום העבודה אחר, התחילו לטפח את "פורום מנהלי ביניים", שוב, אנשים מתחומים וממחלקות שונות, שמתברר שמתמודדים עם אתגרים דומים.
ושמחים לתמיכה זה של זה. קולגות שעד קיום הפורום היו אומרים רק שלום ובוקר טוב, נעצרים לשיחה ולתמיכה בהתמודדויות שונות.
להשאר חד ומפוקס / דובי שור, יועץ מצוינת בעסקים
דוא"ל: dovshure@netvision.net.il טלפון: 052-6540122
על מנת להישאר חדים ומפוקסים צריך להמשיך וללמוד כל הזמן. בלימוד עצמי, בכנסים ובוובינרים.
תפקידו של המנהל / יוסי שחר
תפקידו של המנהל לנהל.
על המנהל להאציל סמכויות לחברי הצוות שלו, לתת להם להתפתח ולהתקדם ברמה המקצועית, לעודד אותם ללמוד ולהשתלם.
לא לבצע micro-managenmant. לסמוך על חברי הצוות, להיות מנטור, להעיר ולהאיר כאשר נעשית טעות.
כאשר חברי הצוות עצמאיים וניתן לסמוך עליהם, זה משחרר את המנהל לנהל ולהוביל מדיניות.
שיתוף / רחמים שמחון, מנהל טכני אחזקה ופרוייקטים - מפעל למחזור בקבוקי שתייה
דוא"ל: Rsimhon2@gmail.com טלפון: 0524282608
שיתוף הצוות המוביל בארגון . לתת הרגשה של ארגון משפחתי. תשקיעו 80 אחוז ב-20 אחוז מהאנשים המובלים בארגון. תקבלו תפוקה של 120 אחוז ויותר מהצוות המוביל.
מעגל התהליך / אלדד יהלום
כל דיון קבוצתי שאתה מוביל, הנהלה, צוות משימה או ועד הבית, מתרחשים בו שני מעגלים בו זמנית: מעגל התוכן שאותו רואים ושומעים ובו מתקבלות ההחלטות. לכם נראה שזהו המעגל החשוב ואולי היחיד.
אולם במקביל מתקיים מעגל סמוי והוא מעגל התהליך. הוא מורכב מהיחסים שבין המשתתפים, מרגשותיהם ומחשבותיהם על כל הנוכחים ועליך. לעיתים זהו המעגל החשוב וז שקובע מה שיוחלט במעגל התוכן.
להצלחת ניהול עסק משפחתי / ולדמן ישראל, לשעבר עובד מכון התקנים הישראלי
- לכל בן משפחה חייבים למצוא את התפקיד המתאים לכישוריו המקצועיים הרלוונטיים לעסק ולכישוריו הניהוליים.
- לכל בן משפחה נדרש להגדיר היטב את תפקידו בארגון - אחריות וסמכויות שלו בהתאם לתפקיד שהוטל עליו.
- יש להתייחס לכל בן משפחה בהתאם, בעבודה, בהתאם להגדרת תפקידו ולבחון את ביצועיו בהתאם למטרות הארגון והיעדים שנקבעו לו.
- אם יש צורך להצלחת העסק, צמיחתו והתאמתו לחידושים בתחומו רצוי לגייס מנכ"ל חיצוני שיקדם את החברה.
להיות נחש בעסקים / ורד חורי, מנכ"לית - EWISE - Making brands stories meaningful
דוא"ל: vered@ewise.co.il טלפון: 052-3275588 אתר הבית: www.ewise.co.il
מבחינתי יושרה זה ערך עליון. הנחש שאני מתכוונת אליו הוא מסוג אחר: נחש זו חיה גמישה ונחושה - כך גם חייב להיות עולם העסקים.
זה יכול מאוד לאתגר אוהבי מסגרת, אבל שם כרגע נמצאים הא.נשים - גם בשוק התעסוקה וגם בעולם העסקים נדרשת המון גמישות.
מטרות משתנות, הפרסונות שסביבנו עוברות שינוי ומתפתחות כל הזמן, הצרכים משתנים.
ואנחנו - אנחנו צריכים וצריכות להגיב מהר לשינויים כדי להישאר רלוונטיים לאורך זמן.
בהצלחה ושנה מלאה התאמות מחדש ♥
ME FIRST !! / ענת מילנר כהן, מרצה לניהול באונ' ת"א, מלווה ארגונים בפיתוח מנהלים, מאמנת אישית ומכשירה מאמנים - ענת מילנר כהן - הדרכה, פיתוח, אימון
דוא"ל: anatmcohen@gmail.com טלפון: 052-2891057
ניהול נכון של אנשים, תהליכים וארגונים מתחיל מניהול עצמי!
כדי לנהל טוב את העובדים ואת המערכת הארגונית לקראת השגת יעדים בעולם מורכב - צריך להתחיל בלקיחת אחריות על הניהול העצמי: חיזוק המנהיגות האישית, זיהוי החוזקות ושימוש מיטבי בהן, זיהוי הערכים עליהם רוצים לבסס את הניהול, מתן ביטוי לחזון האישי בתוך החזון העסקי, שדרוג יכולות התקשורת הבינאישית, פיתוח עצמי ומקצועי, חתירה לאיזון בין תחומי החיים, טיפול בחסמים אישיים ועוד.
רק משם מגיעה היכולת להניע אחרים ולהוביל קדימה.
מבחן ההצלחה העסקית לא יכול להסתפק היום בשילוב הקלאסי בין אפקטיביות ליעילות (מימוש המטרות בניצול יעיל של משאבים). ארגון אפקטיבי ויעיל לא יתקיים אם לא יצליח להביא ערך ורלוונטיות לשוק מורכב ומשתנה. ערך ורלוונטיות יכולים להיות בהיבטים של חדשנות טכנולוגית, שירותים חדשים, יזמויות חדשות אך לא פחות - חיזוק שיתופי הפעולה בתוך הארגון ומחוצה לו, חתירה מתמדת לזיהוי אוקיינוס כחול ואימוץ גישה ניהולית מחברת ומעודדת חדשנות.
פשוט להנות מהדרך / עודד
"מבט שרק מופנה אל היעד מקלקל את החשק לנסות (וילהלם פון הומבולדט, פילוסוף פרוסי מהמאה ה-18).
הציבו יעדים ומטרות, אבל אל תפספסו את הנוף הנשקף בדרך אל אותם יעדים ומטרות. תהנו מהדרך ומהמסע למרות המורכבות.
שנה טובה לכולם ובהצלחה!
להיות מאוהב / ד"ר עירית שגב, מפתחת אנשים, עסקים, אפשרויות
דוא"ל: irit@iritsagiv.com טלפון: 0544531435 אתר הבית: wwwiritsagiv.com
עמדת המוצא אהבה מדלגת על הרבה מכשולים. רוב האנשים דוגלים באהבה עצמית אבל אפשר גם לאהוב את הרעיון של שינוי וקדמה ופיתוח וצמיחה או באמת לאהוב אנשים אחרים למרות שזה קשה מאד לפעמים.
מור נסים, יועצת אוטומציה עסקית ומהנדסת תעשיה וניהול
אתר הבית: https://mnbc.co.il/
תשאפו תמיד למינימום פעולות חזרתיות בעסק שלכם. יש לנו המון כלים טכנולוגיים היום שישמחו לעשות את העבודה הידנית בשבילנו ולתת לנו כמנהלים, בעלי עסקים ועובדים כאחד להתרכז בפעולות הערך.
תתחילו. גם אם אתם חושבים ש"לא תתרגלו". תעשו כל יום דבר אחד שמפחיד אתכם. שיחה אחת כזו, תהליך אחד כזה, יקדמו אתכם הרבה יותר ממה שתוכלו לדמיין.
אף פעם אל תפסיקו להעז והכי חשוב תטפחו קשרים ותעזרו מהלב :) החיים הם גלגל. כך גם עסקים.
הפחד להיכשל... / אנונימי
Don't worry about failures; worry about the chances you miss when you don't even try.
Jack Canfield
שייכות, משמעות, ביטוי עצמי ומקום העבודה / הלל אפרת
המושג שייכות מבטא תשובה לצורך בסיסי, הקיים למעשה אצל כול יצור חי, להיות חלק מקבוצת הדומים לו. צורך זה קיים ממגוון סיבות: החל מרבייה, המשך בביטחון פיזי, במקורות מזון, בשייכות בונה זהות וכלה בצרכים, אנושיים בלבד, כמו ביטוי עצמי, התפתחות ומשמעות, היכולים לקבל תשובה רק בתוך מסגרת שייכות.
בעולם המודרני, בו המסגרות הקהילתיות הקטנות שנתנו בזמנו תחושת שייכות ותשובות לרוב צרכי האדם נעלמו ברובן ועיקר האוכלוסייה המועסקת בארגונים השונים חיה כבודדים בערים מסגרות השייכות העיקריות האפשריות כיום הן העבודה, המשפחה, או מסגרת אמונית (המקיפה כיום רק חלק מכלל האוכלוסייה ולא את כולה כבעבר).
על כן למסגרת העבודה משקל יתר משום שבאמצעותה מתקבלות עיקר התשובות לצרכים שהוזכרו למעלה כגון ביטחון כלכלי, שייכות, זהות, התפתחות ומימוש עצמי.
מאפיין בולט של מסגרת השייכות התעסוקתית הוא שמערכת היחסים בינה לבין העובד מבוססת לא על לידה, אמונה, מעמד, או גאוגרפיה אלא על הסכם זמני, פורמאלי כתוב המגדיר את גבולות השייכות ותוכנה.
כמו כן כולל נתונים המגדירים איכותית וכמותית את מרכיב ואופי התן והקח. בהינתן שהיחסים מוגדרים כך בנקודות המוצא ומתקיימים לאורך זמן, צפוי וסביר שכול צד, גם אם החוזה הבסיסי היה הוגן לדעתו, יבדוק במהלכם כדי לוודא שהמאזן בין מה שהיה אמור לקבל לבין מה שהיה אמור לתת, אכן מתקיים.
מחקרים רבים מעידים על כך שכאשר לתחושת העובד המאזן המצופה מתקיים - המסירות, האכפתיות והתרומה שלו למקום העבודה אף עשויים לעלות על המוגדר בחוזה. מצד שני בהינתן שבעיניו או לתחושתו אינו מתקיים פתוחות לפניו שתי דרכים עיקריות: העובד יכול לפנות למעסיק כדי להחזיר את האיזון הדרוש אמצעות שיפור שכר, העלאה בדרגה, שינוי תפקיד או מערך הסמכויות.
או עלול לפעול חד צדדית כדי לאזנו באמצעות פעולות העלולות אף לפגוע במקום העבודה כגון הדלפת סודות מסחריים או טכניים, גיבנת זמן, ריבוי היעדרויות וכולי.
במקרים רבים הקושי בשמירת "דיוק" המאזן אינו נובע מהפרה בוטה ואף מכוונת הבאה מאחד הצדדים אלא מכך שגם אם בעיני שני הצדדים החוזה הפורמאלי מתקיים, האפשרות להפרה נובעת מקיים במקביל של חוזה נוסף, "החוזה הסמוי", חוזה זה מתייחס לצרכים וציפיות פחות מדידות ופחות מוגדרות כגון, זהות, הערכה, שייכות, משמעות, אפשרות לביטוי עצמי, התפתחות אישית ואיזון משפחה-עבודה שכולם מבטאים צרכים, המתקיימים במקביל לצרכי הפרנסה.
צרכים שבמציאות החברתית ובתרבות של היום מקבלים לגיטימציה ומשקל גדולים יותר מבכול תקופה אחרת מאז המהפכה התעשייתית.
בפנינו כעת מספר קשיים.
הראשון, שבעבר לפחות חלק מצרכים אלו קבלו תשובה מעצם ההשתייכות לקהילה חברתית, או אמונית וכיום, בלא שנתכוון לכך, מקום העבודה הפך כאמור לכתובת מרכזית עבורם כך שלמעשה נראה שהעובד מעתיק ציפיות "קהילתיות" למקום העבודה, בעוד שמקום העבודה, ברוב המקרים, מעדיף להתייחס רק לכלול בחוזה הפורמאלי. ולא רק מעדיף זאת אלא גם אינו מתוכנן ואינו ערוך לתת תשובה לצרכים האחרים, מפני שבבסיסו עדיין היחס לעובד הוא עדיין לעיתים כמו היחס לחלקי החילוף למנוע.
הקושי השני נובעי מכך שעד לא מזמן מבנה יחסים, המעדיף את צרכי הארגון על פני צרכי העובד, היה מובן, מקובל ומוסכם על שני הצדדים, ואף אם לא, לעובד לא הייתה חלופה ממשית. במאה העשרים ויותר במאה העשרים ואחת, עם וכתוצאה של השינויים החברתיים, הטכנולוגיים והתעסוקתיים המהירים, המאזן הופר וכעת גלי ההדף שלאחר הקורונה ותופעות ההתפטרות, או אף "העזיבה השקטה, מראים שההפרה ממשיכה להקצין ו"לרעת" הארגון.
התמודדות טובה עם שינויים אלו יכולה לבוא לידי ביטוי בדרך קבלת ההחלטות, במסלול הקריירה התוך ארגוני, בדרכי החלוקה והיישום של הכוח והאחריות, בגמישות תעסוקתית, במרכיבי ההתפתחות האישית ובמגוון מרכיבי האחריות שמקום העבודה לוקח על חיי העובד כפרט וכאיש משפחה. כול אלו מובילים לצורך בהגדרה אחרת של יחסי הגומלין ומרכיבי החוזה בין הארגונים לעובדיהם.
נראה שכיום האפשרות והאחריות ליצירה וקיום רמת איזון סבירה חדשה נמצאת בעיקר בארגונים, שהכיוון האפשרי הוא לשלב היבטים "קהילתיים" בניהול יחסי העבודה ובמבנה ההסכמים עם העובדים. להתארגן כך שניתן יהיה להתייחס לענות ככול האפשר גם על הצרכים הנכללים "בחוזה הסמוי" ולשים גם אותם באופן לגיטימי וגלוי על שולחן השיח בין העובד לארגון.
10 הדברים שאתם צריכים לוודא שיש לכם כדי להגן על הארגון מפריצות סייבר / אביב איינהורן, מנכ"ל ובעלים משותף של חברת RVM מערכות בע"מ
10 הדברים שאתם צריכים לוודא שיש לכם כדי להגן על הארגון מפריצות סייבר:
ההאקרים לא נחים וכמות תקיפות הסייבר והארגונים הנפגעים מהן רק הולכת ועולה.
בשנה שעברה כתבתי על פעולות החובה להגנת המידע האישי שלכם מפריצות סייבר.
השנה את אני מצרף את 10 הנושאים החשובים כדי להגן על הארגון מפריצות סייבר:
- וודאו שהנתב שלכם הוא מ- 3 השנים האחרונות, מקבל עדכונים שוטפים וכולל בלייד הגנה ייעודית מכופר.
- וודאו שהעובדים מתחברים ב-VPN רק עם אבטחה כפולה (קבלת סמס בזמן החיבור לרשת).
- יש לכם WIFI בארגון? תנו את הסיסמה לאורחים רק אחרי שווידאתם שהחיבור האלחוטי מנותק מרשת המחשוב המשרדית.
- החליפו את תוכנות האנטי וירוס המיושנות בארגון שלכם בתוכנות EDR מתקדמות.
- וודאו שיש לכם תוכנית המשכיות עסקית והתאוששות מאסון למקרה של תקלה ברכיב קריטי במערכת.
- הדואר שלכם במיקרוסופט 365? רכשו את הרחבת Microsoft Defender שתגן עליכם מספאם, פישינג וקבצים מצורפים זדוניים.
- היעזרו בשירותי חמ"ל סייבר SIEM SOC שפועל 24/7 לניטור הרשת שלכם.
- בצעו בדיקת חדירות (Penetration Test) על התשתית שלכם.
- הכניסו מדיניות החלפת סיסמאות תקופתית.
- הדריכו את העובדים באופן שוטף לגבי איומי סייבר כך שידעו לזהות על מה לא להקליק.
בני אדם זוכרים יותר מהכל כיצד הרגישו / דר' בנימין (בני) גוזלן, יועץ וחוקר, מנכ"ל חברת הייעוץ 'אופקס אתגרים, יועצים לניהול'
בני אדם זוכרים יותר מדברים אחרים כיצד הרגישו באירוע, בהרפתקה, בתהליך, בפרק חיים. אנחנו עורגים לתחושות השייכות, הסיפוק, המיצוי העצמי, ההערכה וההכרה שקיבלנו מהסובבים אותנו ומהיקרים לנו.
זאת אפוא משימתנו כמנהלים: לטעת בלב אנשינו את התחושות הנפלאות האלה, שיניעו אותם לפעולה.
שימור עובדים פוסט קורונה: מנהל, העובדים מחפשים משמעות והשפעה. דאג לעשות זאת ותרוויח אותם. / תמיר נוימן, סמנכ"ל משאבי אנוש במספנות ישראל
עובדים יצאו מגדרם עבור מישהו שהם מעריכים ולא רוצים לאכזב אותו.
רוצה עובדים עם מוטיבציה?
היה מישהו ששווה להתאמץ בשבילו!
הטמעה נכונה של תעשייה 4.0 / איציק לב
אני עוזר לחברות להכניס מערכות ניהוליות של תעשייה 4.0. המערכות הנ״ל תומכות ומגבירות את קצב השינויים והתייעלות בחברה, לפעמים בעשרות אחוזים.
אך אני נתקל בחברות שלא מנצלות את מלוא הפוטנציאל של המערכת ולא ממנפות מספיק את השינויים להתייעלות.
הטמעה לעומק ומחויבות לשינוי של ההנהלה, תשומת לב והנחיית הכפופים, בדיקת הנתונים ושימוש יעיל בהם, הכנסת שגרות ניהול שתומכות במערכות, הם המפתח לביצוע פרויקטים כאלו.
