בעד ונגד שקיפות השכר בחברות

בסיום המאמר תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא תשלומי שכר, פרמיות ובונוסים.

האם אצלך בחברה השכר של כולם ידוע לכולם?

במידה וכן האם המידע הוא רשמי או שעובר מפה לאוזן?

איזה השפעה יש למידע על השכר על פערי שכר מגדריים ואחרים? ואיזה השפעה יש לכך על המוטיבציה של העובדים?

תחושת חוסר ההוגנות

גובה השכר אף פעם אינו מספיק לנו. תמיד נרצה עוד. שנאמר: "אין אדם יוצא מן העולם וחצי תאוותו בידו" (קהלת רבה פרשה א').

אך בהיבט של השכר יותר מעניינת אותנו ההשוואה. או היכן אני בהשוואה לאחרים. כיצד המנהלים מעריכים אותי בהשוואה לקולגות שלי, לחברים שלי בעבודה.

בארגונים פרטיים (שאינם חלק ממוסדות המדינה) ההערכה הזו היא סובייקטיבית לחלוטין.

כאשר עובד מגלה שחברו מרוויח יותר ממנו, הוא כועס מאד. כמעט תמיד הוא יהיה בטוח שיש מניעים זרים וההערכה השגויה של המנהלים מקורה במניעים אישיים.

תחושת הכעס מתורגמת מיד לירידה במוטיבציה ולא פעם גם בנטייה לעזוב את החברה.

הדבר מעט שונה בארגונים ממשלתיים בהם יש קריטריונים של דרגה, תפקיד ואלמנטים שונים שמשפיעים על השכר.

למשל בצבא סולם השכר ברור וידוע. יש דרגה ויש תוספת לקרביות והכל ידוע. אבל גם כאן, יש מצב שקצין שאינו מקודם יתלה זאת ביחסים האישיים שלו עם המפקד שלו.

כך גם בקרב המורים. יש וותק ויש תפקידי רוחב למיניהם שמאפשרים לקבל תוספות שכר. אני לא מכיר מספיק, אך כל הזמן נשמעות טענות שהשכר קשור יותר לוותק ולדרגה ופחות לביצועים.

יש עזיבה של מורים טובים וככל הנראה גם שם יש תחושה של חוסר הוגנות.

המנכ"לים רוצים שהכל יישמר בסודי סודות

המנכ"ל או המנכ"לית מעדיפים, כמובן, לקבוע את גובה השכר חופשיים מאילוצים שעלולים לנבוע משקיפות של השכר. אלא שהעובדים משוחחים ביניהם. אין סודות. העובדים משווים או משתפים במידע ובמוקדם או במאוחר, המידע על גובה השכר יתפשט.

הנטייה של המנכ"ל היא לשלם כמה שפחות, אבל לשמר את העובדים, או למשוך אליו עובדים נחוצים ממקום אחר.

אני לא מכיר ארגונים בארץ בהם הסודיות היא כזו שבאמת גובה השכר אינו ידוע.

בהכללה, עם כל החסרונות בהכללות, ראוי לציין כי מנכ"ליות ומנכ"לים ישלמו לנשים פחות משתי סיבות:

הראשונה, כי הנשים יבקשו פחות.

השניה, כי לנשים יש נטייה פחותה לעזוב מקום עבודה בשל שכר נמוך או תחושה של חוסר הוגנות.

בחברה אתה עבדתי בעבר, התברר לאחת העובדות ששכרה של עובדת אחרת גבוה מזה שלה באופן משמעותי. הדבר השפיע על ירידה במוטיבציה של העובדת, עליה במרמור ועבירות משמעת.

המנכל העריך את העובדת השניה הרבה יותר ורצה להבטיח שהיא לא תעזוב את החברה.

העובדת הנפגעת (ששכרה היה נמוך יותר), חשבה ששתיהן עושות תפקיד דומה ולכן מגיע לה שכר דומה.

היו לכך השפעות שליליות מאד על רמת המוטיבציה ועל תפקודה של העובדת ששכרה היה נמוך יותר.

המנכ"ל לא עשה חשבון נפש בנושא אי-ההוגנות, אלא על האופן בו המידע דלף.

המירמור שגורם שכר המינימום ואיך זה קשור

אחת לכמה שנים מתעדכן שכר המינימום. לא אכנס הפעם לנושא של גובה שכר המינימום אלא רק להשפעותיו לעניין המאמר הזה.

שכר המינימום משפר את שכרם של בעלי המשכורות הנמוכות וביניהם העובדים החדשים.

אחת לכמה שנים כשמתעדכן שכר המינימום הוא מוחק את הבדלי הדרגות, של עובדים וותיקים וטובים. כלומר, עובדים טובים שקודמו בשכר כי היו טובים, או וותיקים, מוצאים את עצמם פתאום בדרגת השכר הנמוכה ביותר. באותה רמת שכר של עובדים חדשים שזה עתה התקבלו לחברה.

נדגיש, זה לא השכר של העובדים הוותיקים שירד למדרגת שכר נמוכה, אלא מדרגת השכר הנמוכה עלתה למעלה.

נדיר ביותר למצוא מקום עבודה שישמור על פערי שכר ויעלה, בהזדמנות זו, את כל מדרגות השכר.

למרות ששכרם של העובדים הוותיקים שקודמו בעבר לדרגות גבוהות יותר, לא ירד, הם יהיו מאד ממורמרים. גם אם לא תהיה שקיפות בשכר, הם יודעים בדיוק, שהעובדים שזה עתה התקבלו לעבודה – משתכרים כמותם.

מבחינתם זו חוסר ההוגנות בהתגלמותה.

מחקר על ההשפעה של השקיפות בשכר על פערי שכר מגדריים והקשר בין שכר וביצועים

בראשית פברואר השנה פורסמה בדה מרקר כתבה של איתן אבריאל בשם: "האם הייתם רוצים לעבוד בחברה שבה כולם יודעים את השכר של כולם?".

אבריאל מצטט מחקר שעשו החוקרים תומס אובלוג' (Tomasz Obloj) מבית הספר למינהל עסקים ב–HEC בפריז, וטוד זנגר (Todd Zenger) מבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת יוטה האמריקאית.

במחקר שפורסם תחת הכותרת "ההשפעה של שקיפות בשכר על פערי מגדר, אי־שוויון והקשר בין שכר לביצועים" (לחצו כאן למחקר), החוקרים ניצלו את העובדה ששכרם של חלק מהאקדמאים באוניברסיטאות הציבוריות בארה"ב נהפך בשנים האחרונות לשקוף, ושאפשר להשוות בין השכר לביצועים — למשל מספר המאמרים שפורסמו.

החוקרים בדקו נתונים על לא פחות מ–100 אלף אקדמאים, לאורך 20 שנים, והתוצאות שלהם מרתקות, גם אם לא בהכרח מפתיעות: הם מצאו ששקיפות בשכר, כלומר בארגונים שבהם כולם יודעים את השכר של כולם, משפיעה מאוד על פערי השכר בין נשים לגברים, וגם על ההוגנות של השכר — כלומר, על הקשר בין שכר לביצועים.

פערי השכר בין נשים לגברים היו נמוכים ב־45%, כמעט מחצית, בארגונים שבהם השכר שקוף לעומת ארגונים דומים שבהם השכר סודי. בכך מקבלת חיזוק הטענה של רבים שלפיה ארגונים מנצלים את היעדר הנחישות של נשים לנהל משא ומתן על השכר שלהן, בדומה למה שעושים גברים, כמו גם הטענה שמעבר לשקיפות בשכר עשוי לצמצם דרמטית את פערי השכר המגדריים — יעד שברוב מדינות העולם המערבי נתפש כהוגן ורצוי, ומצדיק השקעה של מיליארדי דולרים.

עד כן הציטוט מהמאמר של איתן אבריאל וציטוט מהמחקר.

נקודת הכשל בהסקת המסקנות מהמחקר

המחקר מאד חשוב ובעיקר הוא מדגיש שוב את יתרונה של השקיפות. הפערים המגדריים בנושא שכר הם שגיאה גודלה ועוולה. קל לקבוע שגובה השכר של נשים וגברים במשרות זהות או דומות – יהיה זהה.

אלא שנקודת התורפה של המחקר היא "הקשר בין השכר וביצועים". הגדרה שביצועים של אקדמאים מתבטאים בפרסום מאמרים היא קלה.

אך כיצד תגדירו את הביצועים של עובדים במשרד? או עובדים בקו היצור?

אני חסיד גדול שכל הגדרת תפקיד תתבסס על אחריות, סמכות, מדדים ויעדים.

האם העמידה ביעדים יכולה להיות המדד לפיו יקבע גובה השכר?

כמובן שלא.

כי אז יהיה לחץ גדול לקבוע יעדים נמוכים. ואילו המטרה של היעדים היא למשוך את החברה למעלה ולתת משמעות וסיפוק לעובדים.

היעדים תמיד צריכים להיות מספיק גבוהים כך שלא תמיד נגיע אליהם. הם צריכים למשוך אותנו למעלה.

אם העמידה ביעדים תקבע את גובה השכר – היעדים יהיו נמוכים. כל מקרה של אי עמידה ביעדים יקושר לנסיבות "אובייקטיביות" ואנשים לא ייקחו אחריות להוביל שינוי.

שקיפות בנושא השכר: הבעד והנגד

בעד: שקיפות היא תמיד דבר חיובי. היא מגבירה את האמון בהנהלה ומחזקת את החיבור של העובדים למטרות החברה.

במידה והשקיפות תקטין את הפערים בשכר בין המגדרים – היא חשובה מאד.

נגד: מורכב מאד להגדיר "ביצועים" שבהם יהיה תלוי גובה השכר.

אם אנחנו מגדירים שוותק אינו פרמטר נכון, אז במרבית מקומות העבודה יהיה מורכב להגדיר פרמטרים שיהיו מוסכמים והם יקבעו את השכר.

המנכ"ל יעריך עובד או עובדת כמצוינים ויקבע להם שכר גבוה יותר מהשכר של עובד אחר.

העובד ששכרו נמוך יותר לא יכיר בקביעה שהוא פחות טוב. הוא יראה את פערי השכר כחוסר הוגנות, יהיה ממורמר והמוטיבציה שלו תיפגע.

כך השקיפות לא עוזרת ועשויה לגרום נזק.

בארגונים כמו הצבא הדברים שונים כמובן. שם יש הסכמה לגבי הדרגות. ובכל מקרה, מי שאינו מסכים, יודע שאין לו אפשרות ליצור שינוי בארגון כל כך גדול ומקבל את כללי הארגון.

האם אפשר ליצור שינוי?

היכן יצרנו שינוי?

בעבר כשניהלתי מפעל גדול של נסטלה אסם, חילקנו כל שנה בונוס לעובדים. הדרישה הייתה שלא ניתן בונוס אחיד לכולם אלא סוג של עקומת פעמון.

קבענו את הכללים שלנו ותמיד העובדים לא היו מרוצים.

כל חלוקת בונוס גרמה למרמור גדול. גם שילמנו בונוס וגם קיבלנו עובדים לא מרוצים.

מאחר ועבדנו אז הרבה עם צוותי שיפור, הקמנו צוות שיפור שסיכם עם מנהל משאבי האנוש שלנו על הפרמטרים שיקבעו את חלוקת הכסף שעמד לרשותנו.

העובדים ידעו מהם הפרמטרים שקובעים את גובה הבונוס שלהם והיה להם אמון בשיטה.

בכל שנה הם קיבלו יחד עם הבונוס מסמך שמגדיר בדיוק לפי מה נקבע התשלום. זו הייתה הצלחה גדולה.

האם ניתן להרחיב את המהלך לקביעת השכר כולו?

אפשר אך זה בעייתי. ראשית יש הרבה מקצועות שקשה להגדיר לגביהם את הפרמטרים. ככל שנשאיר יותר לתחושת הבטן של המנהל, כך יקטן האמון בתהליך ולא נשיג את המטרה.

סיכום והמלצה

עבדתי פעם עם חברה גדולה. הם חילקו מדי חודש בונוס במחלקות היצור. העובדים חשבו שגובה הבונוס מושפע מאד מיחסים אישיים ומדי חודש היה מתח רב סביב הנושא.

לדוגמה, אחד העובדים פתח פעם את המעטפה הסגורה של תלוש השכר של עובד אחר כדי להשוות את גובה הבונוס שכל אחד מהם קיבל.

ההשוואה בין השכר שלי והשכר שלך, יוצרת מתח רב וכעסים. משום שאני חושב שאני יותר טוב ממך, ולפחות כמעט כמוך.

לכן אני לא מוכן לקבל את העובדה שלך יהיה שכר גבוה יותר.

מכאן שלמנכ"לים יש עניין לשמור בסוד את גובה השכר של העובדים.

ההמלצה שלי:

תניחו שבמוקדם או במאוחר נתוני השכר ייוודעו לעובדים. לכן כאשר אתם יוצרים פערים בשכר, ובפרט כאשר אלו הם פערים משמעותיים – תהיו בטוחים שיש לכם הסבר טוב שישכנע כל עובד שייחשף לפערים אלו.

אני ממליץ להימנע מליצור פערים מגדריים. תבחרו צוות של עובדים טובים שאתם סומכים עליהם, ותגדירו יחד אתם פרמטרים שיקבעו את גובה השכר.

זה לא פשוט, אבל אם תצליחו – אתם במקום טוב.