עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-4,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

מהם הדברים הקטנים שגורמים לחיבור העובדים ויוצרים רווח?

לפני כמה שנים ביקרתי במפעל של חברה תעשייתית בענף הכימיה. הכרתי את המקום מהעבר והופתעתי מהשינוי העצום שהמקום עבר. אולמות היצור שהיו מוזנחים עברו שיפור עצום. בכל אולם נוספה קפיטריה קטנה לשימוש העובדים, וכל מנהלי המחלקות שישבו בעבר בבניין המשרדים, עברו לאולמות היצור למשרדים צנועים. בתי השימוש באולמות היצור שופצו והקירות המוזנחים שצבעם התקלף, נצבעו מחדש.

התעניינתי לפשר השינוי.

נאמר לי כי להנהלת הקבוצה נמאס שהחברה מפסידה לאורך שנים בעוד שחברה אחות שלה, בתחום קרוב, מצליחה לשמור על רווח נאה. הנהלת הקבוצה הכפיפה את החברה להנהלה של החברה האחות והמנכ"ל ומנהל התפעול ניהלו את שתי החברות. לטענת המארחים שלי, החברה עברה לרווח כבר בשנה הראשונה לשינוי והסיבה העיקרית הייתה שיפור הנראות של המקום, בכלל זה הקפיטריות בכל אולם יצור, בתי השימוש וכמובן שמנהל המחלקה עבר אל המחלקה שלו, לא כמשגיח אלא כדוגמה אישית.

תיאורית שני הגורמים של הרצברג

לפני כשנה וחצי כתבתי כאן על הגורמים שמשפיעים על המוטיבציה רק לשלילה לפי תיאורית שני הגורמים של פרדריק הרצברג (Frederick Hertzberg).

הרצברג היה פסיכולוג אמריקאי שחי לאורך המאה העשרים ופיתח בשנת 1959 את תיאורית שני הגורמים בהנעה בעבודה או ביצירה של מוטיבציה.

הוא הבדיל בין גורמים שיש להם השפעה חיובית על שביעות הרצון וההנעה בעבודה ובין גורמים שיש להם השפעה שלילית על שביעות הרצון והמוטיבציה.

לגורמים בעלי השפעה חיובית הוא קרא גורמים מניעים, או גורמים פנימיים. גורמים אלו (למשל, משמעות וסיפוק בעבודה, אחריות, אתגר, יכולת להתפתח ומימוש עצמי) יכולים להגביר את שביעות הרצון והמוטיבציה, אך היעדרם אינו גורם לחוסר שביעות רצון אלא למצב ניטרלי.

לגורמים בעלי ההשפעה השלילית הוא קרא גורמים הגייניים או גורמים חיצוניים. גורמים אלו (למשל, שירותים לא תקינים או לא נקיים, מלתחות, יחסי עבודה וכדומה) יכולים לגרום לחוסר שביעות רצון ופגיעה במוטיבציה, אך כאשר הם תקינים אין שיפור בשביעות הרצון והמוטיבציה אלא מצב ניטרלי.

איך בתי השימוש בחברה שלכם?

אם נסתכל על הדוגמה למעלה נראה שהנהלת החברה ידעה מה היא עושה כאשר השקיעה בנראות של אולמות היצור, בקפיטריות לעובדים ובשירותים. אני מניח שבנוסף הם עשו פעולות נוספות בתחום הגורמים המניעים, אבל בלי להסיר את החסמים של ההשפעה השלילית של הגורמים ההיגייניים זה לא היה עובד.

בחברות רבות, בתי השימוש של העובדים אינם זוכים לתשומת לב ראויה, למרות שבהשקעה קטנה יחסית, ניתן לקבל מינוף גדול מאד ולחבר את העובדים למטרות החברה. ככל ששטח החברה גדול יותר והמרחק הפיזי בין בתי השימוש של העובדים ובתי השימוש של ההנהלה גדול יותר – כך גדול גם הפער בין מצבם של השירותים בשני המקומות.

לדוגמה, ראו את תא השירותים בתמונה להלן שצולמה לפני כשנה באולם יצור של חברה מסוימת. המקום היה מוזנח ולא הייתה דלת שמאפשרת מעט פרטיות.

נכון להיום המצב שונה לחלוטין.

שירותים

אני נדרש שוב לנושא זה משום שהיעדר התייחסות ראויה לשירותים מאפיין עדין חברות לא מעטות. למשל, בנגריה גדולה בשומרון כלל לא היו שירותים ראויים לשימוש באולם היצור. השינוי קרה כאשר הגיעה מנהלת משרד חדשה, האישה היחידה בכל החברה, ועשתה סיור באולם היצור. היא הייתה הראשונה ששמה לב שיש שירותים במשרדים אך לא באולם היצור. לקח למנכ"ל זמן קצר ביותר להתקין תאי שירותים. הוא פשוט לא שם לב שאין...

בחברה אחרת, שמונה כעשרים עובדים היה תא שירותים יחיד, ולפעמים היה תפוס למשך זמן ארוך.

העובדות בחברה סיפרו לי שלפעמים הן נאלצות ללכת לשדות כדי להתפנות. האוירה במקום הייתה מאד נעימה וכך גם בעלי העסק. אך היעדר שירותים נאותים הטיל צל כבד על ההרגשה של העובדים ובעיקר של העובדות.

כל אחד מאיתנו מצפה שבעת הצורך יוכל להתפנות במקום נעים. לא יותר, לא צריך אסלה מזהב, רק שיהיה מקום נקי ופנוי כשאני זקוק לו.

כאשר התנאים המינימאליים לא קיימים, שביעות הרצון יורדת והעבודה נפגעת. קשה לצפות מהעובדים חיבור למטרות החברה כשהם לא זוכים לתנאים מינימאליים בבתי השימוש.

החוק הנוגע להפסקות שירותים השתנה

המחוקק הכיר בצורך לאפשר לעובדים לגשת לשירותים כל אימת שיזדקקו ובשנת 2009 שונה הסעיף הנוגע להפסקות שירותים ונקבע כי: "עובד זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בשירותים, בהתאם לצרכיו" (חוק שעות עבודה ומנוחה פרק חמישי, סעיף 20 (א)).

לעיתים קרובות השירותים הם המקום היחיד שהעובד יכול לזכות בו למעט פרטיות

נטע ביתן כפרי היא מומחית בעיצוב חללי עבודה באמצעות פנג שואי ופרסמה ארבעה מאמרים בבלוג הזה שמתייחסים לקשר הישיר בין העיצוב של חללי העבודה ובין התפוקה, היעילות והיצירתיות של העובדים. המאמר הפופולרי ביניהם "כיצד משפיעה סביבת העבודה על הפוטנציאל האנושי?" נקרא כבר ע"י קרוב ל- 20 אלף גולשים. מכאן אני מסיק שהנושא מעניין את הקוראים, אלא שבפועל לא כל כך מיושם בשטח, זאת למרות שהחברה היא הנהנית הישירה כאשר העובדים שלה זוכים לסביבת עבודה נכונה.

גם האדריכלית יפעת אשכנזי שוחט היא מומחית בעיצוב חללי עבודה ומציגה את היתרונות למקום העבודה כאשר יש לעובדים תנאי סביבה מתאימים.

יפעת אשכנזי שוחט גם מציגה את הצורך בחללי עבודה שיאפשרו פרטיות בהפסקות. מרבית העובדים נמצאים כל הזמן באולמות יצור או ב"חללים פתוחים" (Open Space) ואינם זוכים לפרטיות.

העובדים יכולים להגיע למצב בו הם נמצאים במקום העבודה במרבית שעות הערות, והם נזקקים לפעמים לפרטיות. לדוגמה, מציינת יפעת את הרשימה הבאה: שיחה פרטית בטלפון, לקרוא מכתב אישי, לבכות, קצת התעמלות למתיחה ושחרור השרירים ואימהות מניקות שנזקקות לשאוב חלב. בהיעדר מקום אחר משמשים תאי השירותים כמרחב הפרטי ההכרחי.

כעת תכניסו את המידע שנותנת לנו יפעת אשכנזי שוחט, לתוך תאי שירותים צפופים, לא נקיים או חסרים ותקבלו נוסחה שפוגעת בתמורה שהחברה מקבלת מהעובדים שלה. בפרט, מציינת יפעת, את מצבה של אם צעירה שנאלצת לשאוב חלב לתינוק שלה בתוך בית שימוש.

אף אחד, וגם לא אותה אם, לא שומר את המירמור אצלו בבטן.

בכל מקום בו ההנהלה לא פועלת באופן אקטיבי כדי לחבר את העובדים למטרות החברה, הן מהצד של גורמי ההנעה, והן מהצד של הגורמים ההיגייניים (לפי התיאוריה הנ"ל של פרידריך הרצברג) – המירמור יתפשט סביב והיעילות של העובדים תרד.

סיכום והמלצה

במאמר למעלה הצגתי נושא שאנחנו נמנעים לעלותו על סדר היום: המצב של בתי השימוש של העובדים. במרבית המקרים ההזנחה היא תוצאה של חוסר תשומת לב, בבחינת רחוק מהעין - רחוק מהלב. רק לעיתים מאד רחוקות נמצא שגם בית השימוש או הקפיטריה שבשימוש ההנהלה או המנהלה ("המשרדים"), יהיו מוזנחים.

אני ממליץ לזכור שהעובדים הם היתרון היחסי הכי משמעותי של כל חברה. כל שאר המשאבים ניתנים לרכישה במחיר זהה ע"י המתחרים שלכם. העובדים שלכם הם אלו שיאפשרו לכם לפתוח פער מול המתחרים ולהביא תוצאות מצוינות. אם תדעו לחבר אותם למטרות החברה תזכו ביתרון תחרותי משמעותי.

למצב בתי השימוש של העובדים, הקפיטריות ובכלל סביבת העבודה יש השפעה על ההצלחה העסקית של החברה.

בהקשר של כל הנאמר למעלה, אזכיר את העוצמה בהטמעה של שיטת 5S בהשגת היתרונות שהעליתי במאמר ועוד רבים אחרים.

אני ממליץ לכם להסתכל על התנאים של הגורמים ההגייניים (ובפרט בתי השימוש והקפיטריות של העובדים) כהשקעה עם החזר מהיר מאוד. זו לא הוצאת כסף על רווחה כחלק מתכנית רב שנתית "בתנאי שיהיה כסף" – אלא השקעה יצרנית עם החזר מהיר.

אם אתם מעוניינים בעזרה המקצועית שלי, ושל הצוות שעובד אתי, לחיבור העובדים למטרות החברה ולשיפור התוצאות העסקיות, באופן אישי או עבור החברה, הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לשלוח בקשה דרך הטופס ליצירת קשר באתר (לחצו כאן לקישור), או לרכוש שעות ייעוץ דרך החנות המקוונת באתר (לחצו כאן לקישור).

הפעם אנו חוזרים לסקר שערכנו לפני כשנה וחצי לגבי המצב של המניעים ההיגייניים כפי שהם מוגדרים בתיאורית שני הגורמים של פרידריך הרצברג:

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות
Essential SSL

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-4,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'