עד כמה חשובה יותר הקבוצה מהכוכבים ואיך לגבש קבוצה?

המאמר נעזר בהסכת "עוד יום" של תאגיד השידור כאן ובספר להוביל ולנצח (הוצאת המי"ל מטר).

בסיום תמצאו רשימה של מאמרים נוספים שעוסקים בעובדים כוכבים.

בני סכנין יורדת ליגה

בפרק "משחק של דמעות" בהסכת "עוד יום", מציגים את הנושא של המשחקים המכריעים שבעקבותיהם אחת הקבוצות יורדת ליגה. בין השאר הם מראיינים את מוחמד אבו יונס היו"ר של קבוצת הכדורגל בני סכנין.

בשנת 2019 בני סכנין ירדו מליגת העל לליגה לאומית. אבו יונס מספר שבשנה הזו, במטרה להגיע לצמרת ליגת העל, הם הביאו את הכוכבים הכי טובים. כהגדרתו: "התפרענו בתקציב". למרות זאת, אחרי 12 שנים בליגת העל הם יורדים ליגה.

בשנה לאחר מכן הם מתדרדרים גם בליגה הנמוכה יותר ועלולים לרדת עוד ליגה.

במחצית העונה, אבו יונס נכנס לעובי הקורה. הוא מבין שהבעיה היא "בחדר ההלבשה". באווירה בין השחקנים. היו שם שני מחנות מסוכסכים.

"יש שחקנים שיש להם אגו" הוא אומר. "מסמנים שחקן במחנה השני ולא מוסרים לו". אבו יונס ממשיך: "האגו מעל לרדת ליגה. מעל המועדון". כשהוא מבין שזה המצב הוא משנה את הנבחרת: "שחררנו כמה שחקנים ועשינו טוב. גיבשו את הקבוצה". בהמשך העונה הם עושים מהפך. עולים ממקום 12 או 13 לראש הטבלה וחוזרים לליגת העל.

אבו יונס מלמד אותנו שרכישת הכוכבים בלי גיבוש הקבוצה, ואולי אף על חשבון הגיבוש של הקבוצה – גרמה נזק מאד גדול.

הפרדוקס של פרד קופמן

במסגרת תכנית המנהיגות של הופמן קופמן, פרד קופמן (Fred Kofman) מציג את הפרדוקס הבא: ההנהלה של קבוצת כדורגל רוצה להגיע לראש הטבלה ומחליטה לתת לשחקנים בונוס כספי על הצלחה.

שחקני ההתקפה קיבלו בונוס יותר גבוה ככל שהבקיעו יותר שערים לקבוצה היריבה.

שחקני ההגנה קיבלו בונוס גבוה יותר ככל שהקבוצה שלהם קיבלה פחות גולים.

נשמע מעולה.

אבל בפועל, במצב כזה, לשחקני ההתקפה עדיף להפסיד 4:5 מאשר לנצח 1:0. במקרה הראשון הם מפסידים אבל מבקיעים 4 שערים. במקרה השני הם מנצחים, אבל מבקיעים רק שער אחד.

לעומתם, שחקני ההגנה יעדיפו להפסיד 0:1 מאשר לנצח 5:4. במקרה הראשון הם סופגים רק שער יחיד ובמקרה השני, הקבוצה מנצחת, אבל הם סופגים 4 שערים.

כלומר לשחקנים אין אינטרס לנצח.

אם הפרדוקס שפרד קופמן הציג נראה לכם פשטני ולא מציאותי, באים דבריו של מוחמד אבו יונס ומציגים לנו עד כמה הוא הוא מציאותי.

כוכבים מקצועיים

"כוכבים" מקצועיים, שמפרים את כל הכללים ועושים רק מה שמתחשק להם, נמצאם בכל הדרגים. ההנהלה פוחדת לפטר, או אפילו להזהיר כוכבים כאלו והם מרשים לעצמם לגרום נזק.

דוגמה

אלכס עבד באחת החברות שליוויתי לפני כמה שנים. הוא היה "כוכב מקצועי". מפעיל קו יצור עם הרבה מאד ניסיון. המנכ"ל והבעלים סמכו עליו בעיניים עצומות וחששו מהרגע, שחלילה יעזוב את החברה.

אלכס קרא היטב את המפה והבין שהכל מותר לו. הוא כוכב. הוא נהג להפעיל את הקו בבוקר ואז התיישב על הכורסה ליד קו היצור, שם את רגליו על ההדום ונרדם. ככה פשוט ליד קו היצור. כולם ראו וידעו. גם המנכ"ל וגם הבעלים. לעיתים הייתה פגיעה במוצרים, אבל אסור היה להעיר אותו.

לא היה לו שום קשר עם מנהלי העבודה באריזה. אם מישהו העז להעיר את אלכס או להתלונן, אלכס היה מעניש אותו. העונש היה פשוט, אלכס העלה את המהירות של קו היצור מעבר ליכולת האריזה וגרם לפחת גדול באריזה.

המנכ"ל תלה את האחריות לפחת על המנהלים באריזה והיה צועק עליהם.

מנהל המפעל הבין היטב מה הבעיה וניסה בכל כוחות לגרום לפיטוריו של אלכס. אבל המנכ"ל לא היה מוכן לשמוע על כך. הוא ממש חרד למה שעלול לקרות אם אלכס לא ינמנם ליד קו היצור.

הנזקים שהכוכבים גורמים

בדוגמה למעלה הנזקים הגלויים היו ברורים (פסולת של מוצרים, למשל). אבל היו גם נזקים סמויים. כעס של העובדים על ההנהלה. גם עובדי יצור אחרים ובעיקר עובדים ממחלקת האריזה.

תחושה שההנהלה נוהגת בחוסר הוגנת ומאפשרת אלכס לא לעבוד ולפגוע בעבודה שלהם. אלו הם דברים שגורמים לחוסר מוטיבציה ופגיעה ביעילות.

האם זו דוגמה קיצונית?

ממש לא. בחברות רבות זה קורה השכם וערב. אני בטוח שאם תתבוננו סביבכם תראו שאם העובדים אינם מחוברים למטרות של החברה והמנהלים לא מקשיבים להם, הם יאפשרו לתקלות לקרות.

אין כוונתי שהם גורמים נזק במזיד. הם פשוט "לא ירימו דגל" כשיראו שיש תקלה. לפעמים זו תהיה איכות נמוכה של מוצרים, ציוד מקולקל שממשיכים להפעיל עד שנגרם נזק גדול, מכירות מפוברקות, מעילה בכספים ועוד ועוד.

מלחמות אגו בין מנהלים נפוצות אף יותר מאשר בדרגים נמוכים. אלא אם כן המנכ"ל מקדיש משאבים לגיבוש ההנהלה וכלל העובדים.

הקדשתי פעם מאמר למאבקים בין המנכ"ל והמנהל שלו (היו"ר של מועצת המנהלים). במצבים מסוימים, גם בדרג הכי גבוה, טובת החברה היא בעדיפות שנייה.

הכוכבים – הם בבחינת כבדהו וחשדהו

ג'ק וולץ' שהיה המנכ"ל והיו"ר של ג'נרל אלקטריק, היה חסיד של טיפוח ה"כוכבים" (שמהווים לטענתו 20% מאוכלוסיית העובדים) וראה בהם נדבך מאד חשוב בחברה. אבל הוא הזהיר שמערכת היחסים אתם טעונה ויש להתמודד אתם בזהירות.

בספרו להוביל ולנצח, הוא כותב (עמ' 98) שמחד, צריך להכיר את הכוכבים, לתגמל אותם וללטף אותם. אבל, מאידך, הוא מזהיר: "... ליטוף עלול לטפוח על הפנים. אגו של כוכב עלול להיות דבר מסוכן...",

"...כבר ראיתי אנשים פקחים ומוכשרים שמתחילים להאמין שאי אפשר לוותר עליהם, עד כדי כך שהם לא צריכים להיות מחויבים לשום דבר, גם לא לערכי החברה".

"... "כוכבים עלולים להיהפך למפלצות, אם רק תאפשרו להם".

במקרה כזה, הוא ממשיך, המנהל שלהם, בסיוע משאבי אנוש צריך לקיים אתם שיחה גלויית לב על התנהגות וערכים.

"... לעולם אל תפחדו מהכוכבים שלכם, אין להרשות להם להחזיק את החברה כבת ערובה."

במצב האידיאלי, כותב ג'ק וולץ', כאשר הכוכב עוזב את החברה, כי קראו אותו לסדר, צריך להחליף אותו בתוך 8 שעות. תגובה כזו תעביר מסר בכל הארגון שאין אדם שאין לו תחליף.

עד כאן ג'ק וולץ'. חז"ל הגדירו זאת: כבדהו וחשדהו.

הספורט כמעבדה לעולם העסקים

אני לא בטוח שמוחמד אבו יונס קרא את הספר של ג'ק וולץ'. אבל הוא הבין בזמן מאד קצר, את מה שוולץ' הבין לאורך השנים. אבו יונס הבין את מה שמנהליו של אלכס לא השכילו לראות.

אני בטוח שאם היה איזשהו כוכב בנבחרת ספורט שהיה מתנהג כמו שאלכס התנהג ליד קו היצור, הוא היה עף כבר באמצע המשחק.

הספורט הקבוצתי הוא לא רק ראי של עולם העסקים, אלא פועל כסוג של מעבדה. התוצאות ניכרות מיד. בסיומו של כל משחק התוצאה ידועה והטבלה מראה בדיוק מה שקורה לאורך המשחקים.

טבלת הליגה היא לוח המחוונים המדויק והמעודכן ביותר. היא חדה וברורה ואינה מאפשרת לטמון את הראש בחול.

לפני כמה חודשים פרסמתי מאמר בו השוויתי בין המאמן של נבחרת הכדורסל והמנכ"ל. שם מיקדתי את ההצלחה במאמן-המנהל.

מוחמד אבו יונס תולה את ההצלחה יותר בשחקנים ופחות במאמן. כך או כך, המיקום בטבלת הליגה ותוצאות המשחקים דוחפים את מנהלי הנבחרות לפעולות מהירות.

מוחמד אבו יונס הבין מהר שהגיבוש של הקבוצה יותר חשוב מכוכבים.

גיבוש הקבוצה

עד כה עסקתי בהתייחסות לכוכבים.

נבחן כעת את השיטות לגיבוש הקבוצה.

דוגמה קצרה

בעבר כשהגעתי לנהל מפעל גדול עם מאות עובדים מצאתי שהעובדים מפולגים ולא עובדים יחד למען מטרה שכלל אינה ידועה להם. בוקר אחד פגשתי את רפי ליד קווי היצור שהיה אחראי לאחזקה שלהם.

שאלתי את רפי האם פגש הבוקר את דוד, מנהל המחלקה.

רפי הסתכל עלי בפליאה ושאל מדוע עליו לפגוש את דוד, איזה קשר יש לו אליו?

השבתי שדוד הוא מנהל המחלקה בה הוא, רפי, עובד כממונה האחזקה. רפי השיב שאינו מדבר עם דוד. אין צורך.

באותה תקופה עובדי האחזקה לא ראו את עצמם כחלק ממערך היצור. הם אפילו לא נהגו להגיע לפעילויות גיבוש משותפות.

שנה יותר מאוחר התמונה הייתה שונה מהקצה אל הקצה.

מה עשינו?

היכרות שמית. האם העובדים, חברי הקבוצה, מכירים אחד את השני בשמות?

ככל שהחברה גדולה יותר, כך גדל הסיכון לניכור ולזרות בין אחד לשני. במצב כזה קשה ליצור גיבוש.

אנחנו דאגנו שעל החולצות של העובדים יהיו תגי שם.

מטרה משותפת. הגיבוש הוא כלי להשגת המטרה של הארגון תוך כדי שיתוף חברי הקבוצה. איני יודע אם אתם בעצמכם, או עובדים בחברה בה את עובדים, מכירים את המטרה או המטרות של החברה.

במרבית המקומות שאני מכיר, זה לו קורה.

כל העובדים צריכים להכיר את המטרה של החברה. בדרך כלל זהו הרווח. לא תמיד.

אחרי שהעובדים מכירים את המטרה של הארגון, נגדיר את המטרות הנגזרות שלהם, או של הצוות שלהם.

פעולה להשגת המטרה. כדי להשיג את המטרות נקים צוותי שיפור שכוללים הרכב של עובדים ממגוון מקצועות. נשתף את הצוות בנתונים ונבחן יחד איתם כיצד לשפר.

ברגע שצוותים של עובדים חושבים יחד כדי להשיג מטרה משותפת והם מוערכים על ידי ההנהלה – נוצר ביניהם חיבור וגיבוש.

התייחסות ההנהלה

המטרה המשותפת מחברת בין חברי קבוצה שקודם לא פעלו למען מטרה אחת. לא מספיק להגדיר מטרה ולעזוב את הקבוצה לנפשה. אחרת נקבל את מה שקרה לבני סכנין.

לכאורה הייתה מטרה משותפת. אבל איש לא בדק שהקבוצה פועלת יחד ולא הוקיר אותם על העבודה המשותפת או נתן להם משוב על התוצאה. יתר על כן, מאחר והם הביאו כוכבים, סביר להניח שהכוכבים חשבו רק על עצמם – האגו שלהם.

גם לרפי ודוד (בדוגמה למעלה) הייתה, לכאורה, מטרה משותפת. אך איש לא ביקש מהם לחשוב יחד איך להגיע אליה.

הם לא ישבו יחד במסגרת צוות שיפור, לא קיבלו נתונים ולא התבקשו לפתור יחד בעיות שורש.

הגיבוש נוצר כאשר הקמנו צוותי שיפור. בצוותים השתתפו עובדים ממגוון תפקידים והם פעלו יחד להשיג את המטרה.

סיכום והמלצה

ג'ק וולץ (בציטוט למעלה) מציג את הצורך לטפח כוכבים מחד, ומאידך, האגו שלהם עלול לפגוע בחברה.

כוכבים חשובים מאד לכל ארגון. אבל ברגע שהם תופסים את עצמם ככאלו הם עלולים לגלוש להתנהגות שפוגעת בארגון.

הכוכבים עלולים לשים את האגו שלהם בראש ולפגוע בחברה.

הגיבוש הקבוצתי, יחד עם חשיבה משותפת ישיג תוצאות טובות לעין ערוך.

כדי להשיג גיבוש נפעל בדרך הבאה:

העובדים יכירו אחד את השני בשמם. במידת הצורך, בארגונים גדולים, כולם ילכו עם תגי שם.
נכיר לעובדים את המטרות של הארגון ואת המטרות שלהם שנגזרות מהמטרות של הארגון.
נקים צוותי שיפור או צוותי חשיבה שיפעלו יחד להשיג את המטרות.
המנכ"ל יהיה מעורב בעבודה של הצוותים. ישאל שאלות ויוקיר את פעולתם.
משאבי אנוש יפעלו לגיבוש העובדים גם בעזרת אירועי גיבוש. אירועים כאלו אינם "פעולות רווחה", אלא "פעולות גיבוש".