מדוע השקעה באושר של העובדים היא רווח ולא רווחה?

מאמר ראשון בסדרה.

המאמר נעזר בספרים "מנהיגות 3.0" (הוצאת מטר)  ובספר "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" (הוצאת אור עם).
בסיום תמצאו קישור לרשימת מאמרים נוספים בנושא זה.

אנחנו נוטים להתבלבל בין רווחה ורווח. המחשבה השגרתית היא שכל מה שאנחנו עושים לטובת העובד שייך לתחום הרווחה.

האמנם?

במאמר הזה נראה שעובד מאושר מגדיל את הרווח של החברה. מכאן שהשקעה בעובד שייכת לרווח ולא לרווחה.

אגב, ככלל, תחום הרווחה שייך למקומות אחרים, לא לעסקים. השקעה מכל סוג בעובדים משיגה מטרות חשובות כמו היכרות, גיבוש, גאוות יחידה וחיבור העובדים למטרות החברה.

לכל הדברים האלו יש תרומה ישירה להצלחת החברה ולרווח שלה. אין להם שום קשר למה שנקרא פעילות רווחה.

מחויבות העובדים תורמת לרווח

ד"ר מיכל חמו לוטם (Michal Hemmo Lotem) כותבת בספרה מנהיגות 3.0 "...דבר אחד מוכח מעבר לכל ספק – חברות שעובדיהן מרוצים משיגות תוצאות טובות יותר, כולל בערך המניה[...] פרופ' דן אריאלי המומחה לכלכלה התנהגותית, מצא שמחויבות עובדים גבוהה קשורה בעלייה של 20 אחוז ברווח הגולמי, בהשוואה לירידה של כ-33 אחוז בחברות שמחויבות העובדים בהן נמוכה, וכי המתאם בין מחויבות לתוצאות עסקיות נמצא גם בפרמטרים כמו צמיחה ושווי המניה.

אריאלי פיתח מודל לנבא הצלחת חברות לפי שביעות הרצון והמחויבות של עובדיהן. הוא בנה תיק השקעות וירטואלי על פי מדד זה, וראה שהוא מכה את המדד המפורסם S&P 500 [...] ב-17 אחוז" (שם עמ' 19).

כיצד ליצור את מחויבות העובדים?

ההרגשה שלנו מושפעת ממגוון גורמים. כך גם המחויבות של העובדים לחברה מושפעת ממגוון גורמים. מרבית הגורמים נמצאים בטור אחד אחרי השני. כלומר, כל אחד מהם יכול למנוע את המחויבות של העובדים.

משול הדבר לצינור מים שלאורכו מספר ברזים, אחד אחרי השני. די שברז אחד יהיה סגור והמים לא יזרמו בצינור.

כדי שהעובדים יהיו שבעי רצון, שיהיה להם טוב והחברה תהיה חשובה להם, המנהלים צריכים להתבונן במראה: מה חשוב להם עצמם. העובדים קורצו בדיוק מאותם חומרים ואותם הדברים שחשובים למנהלים, חשובים גם לעובדים.

מיכל חמו לוטם כותבת: "מניסיוני אני יכולה להבטיח ששביעות רצון של עובדים אינה דורשת תקציב אדיר אלא מנהיגות חכמה. מה שאנשים מחפשים הוא שייכות ותחושת משמעות" (שם עמ' 22).

לפני כן היא מספרת על עצמה: "כמתמחה ברפואת ילדים בבית החולים שניידר וכמנכ"לית  ההקמה של הארגון [ארגון בטרם] לא נשמתי וכמעט לא ישנתי. למרות זאת הייתי מאושרת ומלאת אנרגיה – תחושת המשמעות הייתה אדירה" (שם עמ' 20).

נדמה לי שכל אחד מאיתנו יכול להזדהות עם דברים אלו. תחושת המשמעות היא אחד הגורמים החשובים ליצירת מחויבות.

במאמר שפרסמתי לפני חודש בנושא מה חשוב לעובדים בישראל בשנת 2022 ראינו שהמשתנה של יחסי עבודה הוא הגורם החשוב ביותר לעובדים מזה חמש שנים בכל המגזרים. מזה שנתיים במקום השני בחשיבותו נמצאת שביעות הרצון מהמנהל הישיר:

27.6 1

אם אנחנו רוצים לחבר את העובדים וליצור מחויבות לחברה – יחסי העבודה ושביעות הרצון מהמנהל הישיר הם מעבר הכרחי.

כל מה שאפרט להלן מתחיל בשני אלו.

במאמרים קודמים בבלוג הזכרתי גורמים אחדים וביניהם: הערכה והוקרה, הקשבה לעובדים, תחושת משמעות, שייכות ומעורבות כתנאי הכרחי לחיבור העובדים והמחויבות שלהם.

הפעם נתחיל בארגונומיה, בהנדסת האנוש. באילו תנאים נמצא העובד ואיך הם משפיעים על אושרו ועל המחויבות שלו.

הארגונומיה

נתבונן בתמונה הבאה:

27.6 2

תפקידה של העובדת בתמונה היה להתכופף, להוציא שקיות מארגז הקרטון, לשים על אחד המדפים, להתכופף שוב וחוזר חלילה לאורך שעות.

כמובן שהגב כאב לה. קשה מאד לצפות מעובדת כזו לחשוב על טובת החברה, להתחבר אליה או להרגיש מחויבות. כל מה שמעניין אותה הוא הגב הכואב ומתי כבר יגמר יום העבודה המחורבן הזה.

ביקשתי את רשותה לצלם ושלחתי את התמונות למנהלים שלה. המנכ"ל מיד הגיב שיעשה שינוי ואילו מנהל היצור ומנהל המחסן, המנהל הישיר שלה – הסבירו לי שזו לא העבודה הקבועה שלה.

בדרך כלל, הם אמרו, מישהו אחר עושה את העבודה הזו...

כלומר, למישהו אחר כואב הגב. שניהם לא הפנימו שיש בעיה.

בהמשך אותו היום, פגשתי את מנהל היצור כשהוא מסייע באחת התחנות. הוא לקח שקיות שזה עתה נארזו וסידר אותם בקרקעית של דולב.

הוא נשען בעזרת ידו הימנית בדופן המיכל ועשה את העבודה ביד שמאל בלבד.

שאלתי אותו האם כואב לו הגב והוא השיב בחיוב.

שאלתי אותו האם הוא מבין אחרת את התמונה ששלחתי אליו קודם ומה הוא מציע לעשות.

הפעם "נפל לו האסימון" והוא הציע לעבוד עם עגלות בגובה נוח שלא יהיה צורך להתכופף.

תמונה נוספת:

27.6 3

אין מה להרבות במילים. גם העובדת הזו לא ממש תחשוב על טובת החברה ומחויבות תהיה ממנה והלאה.

הקושי המשמעותי היה שבתנוחה הזו ישבו על קרטונים עובדות רבות.

לתכנן את הנדסת האנוש

ראשית, יש לחברה אחריות על בריאותם של העובדים ולכך שיחזרו הביתה בריאים ושלימים.

שנית, עובד שסובל פיזית במקום העבודה, לא יהיה מחויב, לא יהיה מחובר למטרות החברה וכל מה שהוא יחשוב יהיה מתי הוא מגיע הביתה. או מתי הוא עוזב את מקום העבודה.

הכי נכון יהיה להזמין מומחה להנדסת אנוש.

אך כצעד ראשון אפשר פשוט לפקוח עיניים להסתכל על העובדים כאילו הם אתם. שימו את עצמכם במקומם. אפילו פיזית, התנסו בעבודה שהם עושים.

לא צריך להיות גאון גדול כדי להבין שלעובדת שמתכופפת שוב ושוב אל הרצפה – יכאב הגב. צריך פשוט לחשוב.

לפי תיאורית שני הגורמים של פרדריק הרצברג (Frederick Hertzberg) (לחצו כאן למאמר בנושא זה) הנדסת אנוש רעה פוגעת במוטיבציה ובמחויבות של העובדים.

הנדסת אנוש טובה אינה משפרת את המוטיבציה והמחויבות.

מעורבות העובדים, לעומתה – פועלת על שיפור המוטיבציה והמחויבות.

מעורבות עובדים

הגורם הנוסף והאחרון שנעמיק בו היום הוא מעורבות העובדים. המעורבות מקנה לנו משמעות והמשמעות בעשייה היא אחד הגורמים החשובים ליצירת המחויבות.

בספרו "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" (The Seven Habits Of Highly Effective People),  כותב סטיבן קובי (Stephen R. Covey):

"אחת הבעיות הבסיסיות של ארגונים, לרבות התא המשפחתי, היא שחבריהם אינם מרגישים מחויבות כלפי קביעותיהם של אחרים לגבי חייהם. זה פשוט איננו מעניין אותם [...] בלא מעורבות אין התחייבות. רשמו זאת לפניכם, הדגישו מילים אלו בקו, הקיפו אותן בעיגול. כשאין מעורבות אין התחייבות [ההדגשה במקור] [...]

"כשאנשים מתבגרים וחייהם מקבלים משמעות משלהם, הם רוצים במעורבות משמעותית, ואם זו חסרה להם, הם אינם "קונים" את הרעיון. כאן מתעוררת בעיה אמיתית של מוטיבציה, שאי אפשר לפותרה ברמת החשיבה שיצרה אותה." (שם עמ' 159).

קובי מדגיש את החשיבות של מעורבות הפרט בהחלטות.

לא ניתן לשתף את כולם בקבלת ההחלטות בכל פורום. אך תמיד ניתן לשתף במידע ולשתף בחשיבה. ואם לא לשתף בקבלת החלטות לגבי דרך הפעולה של הארגון כולו, אזי לאפשר לפרט לקבל החלטות על הנעשה בדלת אמותיו ועל תכנית הפעולה שתביא אותו להשיג את היעדים שלו.

אחד הסעיפים החשובים בהגדרת התפקיד הוא הגדרת הסמכות. על מה מחליט בעל התפקיד בלי לשאול את הממונה עליו.

המעורבות מחזקת את המשמעות, את שביעות הרצון שלנו ואת האושר שלנו במקום העבודה.

סיכום והמלצה

המילה אושר בהקשר של מקום העבודה, עלולה להיראות מופרכת.

אך כמו שכותבת ד"ר מיכל חמו לוטם: "מה שאנשים מחפשים הוא שייכות ותחושת משמעות".

ועל עצמה היא מספרת: "כמתמחה ברפואת ילדים בבית החולים שניידר וכמנכ"לית  ההקמה של הארגון לא נשמתי וכמעט לא ישנתי. למרות זאת הייתי מאושרת ומלאת אנרגיה – תחושת המשמעות הייתה אדירה".

תחושת המשמעות, ההרגשה שאני עושה משהו בעל ערך, שאני יוצר שינוי – ממלאת אותי באנרגיות ובאושר.

כאשר אנחנו משתפים את העובדים במידע, בחשיבה, בקבלת החלטות מתאימות ומקשיבים להם - אנחנו מעניקים להם משמעות. עובדים שמרגישים משמעותיים, יחושו תחושת סיפק ואושר. הם יגיעו למקום העבודה בשמחה.

פעולות לגיבוש צוות העובדים, מעניקות תחושת שייכות ובונות צוות מנצח. הערכה והוקרה מראות לעובדים שההנהלה רואה אותם ומעניקות גאווה.

אילו לא פעולות שדורשות השקעה גדולה אלא התייחסות.

שאלת סקר חשובה

אופן התגמול של העובדים על עשיה יוצאת דופן היא אחת הדרכים האפשריות לתת הערכה והוקרה ולחבר את העובדים.

לפני שש שנים פרסמנו סקר בשאלה:

באילו שיטות אתם נוהגים להשתמש כדי לתגמל את העובדים?

כמעט אלף גולשים ענו על הסקר ומגוון התשובות גדול. דבר שמצביע על מגוון הדעות במציאות.

אני מזמין אתכם לצפות בתוצאות ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בסקר.

רשימת ממאמרים בנושאים של חיבור העובדים ומוטיבציה

  1. איך נרתום את העובדים וניצור מחויבות ומה העובדים מבקשים? פורסם בשנת 2018
  2. מהי ארגונומיה ומדוע היא טובה למעסיקים ולעובדים? פורסם בשנת 2018
  3. כיצד אתם מתחזקים את המכונה האנושית? פורסם בשנת 2019
  4. קבלת החלטות: באיזה דרג נכון לקבל אותן ומה ערכן לפני הביצוע? פורסם בשנת 2020
  5. כיצד לרתום את העובדים למטרות החברה? פורסם בשנת 2020
  6. הגדירו משימה וכיוון ברורים ותנו לעובדים אוטונומיה במקום שליטה פורסם בשנת 2020
  7. כיצד להשיג תוצאות טובות בעבודה עם צוותים? פורסם בשנת 2021

קבלו מאמרים חדשים ישירות למייל

הצטרפו ליותר מ-5,300 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
1 הגיב/ה

אצל רב המנהלים התיחסות דורשת הרבה מאוד השקעה, עובדה שברוב המקומות לא מפרגנים ולא משתפים ואף עובדים באופן לא שקוף מול העובדים,
בענף ההיטק שהפנים את נושא העשרת והאשרת העובדים עושים פעמים רבות הרבה מאמצים על מנת לחבר את העובדים ולהגביר את המוטיבציה,
בענפים המסורתיים יש בעיה קשה שמתחילה במנהלים, ברקע שלהם, בהשכלה שלהם, ובמה שלמדו בדרך
אני ממליץ לקרוא את הספר של ד"ר מיכל חמו לטם מנהיגות 3.0

פרסמו תגובה למאמר

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

תגובות אחרונות בבלוג