שקיפות מול העובדים, זה טוב או רע?

המאמר נעזר בספרים להוביל ולנצח (הוצאת מטר) וניהול ומנהיגות ארגז כלים למנהלים מצליחים (הוצאת מצוינות בעסקים).
בסוף המאמר תמצאו קישור לרשימת מאמרים נוספים בנושא שקיפות.

חנן היה המכונאי הראשי במוסך. הוא עובד כבר יותר מעשרים שנה עם בני מאז שהקימו יחד את המוסך. בני הוא המנכ"ל והבעלים ולאורך השנים הוא התרכז בניהול וקידם את חנן בפן המקצועי. בנוסף לשניהם יש עוד כמה עובדים במוסך.

כשנפגשתי עם חנן בארבע עיניים, הוא היה מאד ממורמר. הוא אמר לי שלמרות שהמוסך מרוויח מאד יפה והוא המכונאי הראשי שעל שמו הרישיון של המוסך – הוא מתוגמל במשכורת נמוכה. הוא אמר שאינו עוזב את המוסך, רק מאחר ובעוד שנים ספורות הוא פורש לגמלאות וחושש שכעת לא ימצא עבודה אחרת.

המירמור של חנן ניכר לא רק בדבריו אלא בכל התנהלותו. מוטיבציה נמוכה מאד, התייחסות לא אדיבה ללקוחות ועבודה איטית. בפגישות שעשיתי עם הצוות לחשיבה משותפת על שיפור המכירות, חנו סכר את פיו בהפגנתיות.

תחושה של חוסר הוגנות

ניכר היה שמה שמפריע לחנן יותר מכל הוא חוסר ההוגנות.

אחרי כמה שבועות של עבודה עם בני הוא קיבל את הצעתי להציג לצוות המוסך פעם בחודש את דוח הרווח והפסד החודשי.

הדוח הראשון שבני הציג היה של השנה שעברה.

הדוח היה כמעט מאוזן עם רווחיות מאד נמוכה. לצוות הקטן היה ברור שאם המוסך יפסיד לאורך זמן, בני יסגור אותו. הוא לא יממן מכיסו אחזקה של מוסך שאינו מרוויח.

חנן וכל הצוות, היו מופתעים מאד מעצם השיתוף ומהתוצאות עצמן.

הסרט שהם כתבו לעצמם על רווחים עצומים וקיפוח שלהם התבדה. הם שינו את כל הגישה שלהם ונרתמו לשיפור הרווח.

הפגישות השבועיות הפכו יעילות מאד, וחנן הוביל במעורבותו בחשיבה ובהצעות לשיפור. השינוי החיובי במוטיבציה של חנן התבטא לא רק בדיונים השבועיים של הצוות אלא בכל התנהלותו.

השקיפות והמטרות של החברה?

בדוגמה למעלה, השקיפות, הצגת דוח הרווח וההפסד לצוות העובדים - רתמה אותם למטרות החברה.

כל עוד העובדים, וחנן ביניהם לא ידעו אל נכון מה מצבו של המוסך, כמה מוכרים ומה הרווח – הם יצרו לעצמם סרטים.

אנחנו אוהבים לדעת מה קורה. הידיעה הזו חשובה לנו. מה המצב כיום ולאן הולכים. מה המטרה.

אם איננו מציבים מטרה לא יהיה לנו כיוון ולא דרך. אם לא נמדוד לא יהיה לנו מושג האם אנחנו מתקדמים לעבר המטרה.

כדי להצליח, ההנהלה צריכה לחבר את העובדים למטרות. עובדים שיהיו מחוברים לדרך ולמאמץ להשיג את המטרה.

כדי לחבר את העובדים למטרות של החברה הם צריכים, קודם כל, לדעת שיש מטרה, מהי המטרה ומהו המרחק והכיוון מהמציאות אל המטרה.

אם העובדים מנותקים מהמציאות, אין אפשרות לחבר אותם למאמץ להשיג את המטרה.

במרבית החברות שאני פוגש, לא רק העובדים, אלא גם מנהלים בכירים, אינם מכירים את המטרות של החברה ואינם שותפים למידע על המכירות והרווח.

מה כותב ג'ק וולץ' על שקיפות ואמון

חיפשתי בספרי הניהול שאני מחזיק לידי התייחסות לשקיפות. זהו נושא טעון מאד וכמעט ואינו מוזכר בספרות.

בכל זאת, באחד הספרים החשובים, להוביל ולנצח כותב ג'ק וולץ' (Jack Welch):

"מנהלים יוצרים אמון בעזרת גילוי-לב, שקיפות ומהימנות.

[...] אין ספק שהתנהגות כזאת [של הסתרת מידע] מבססת את מעמדו של המנהל או של הבוס, אבל היא מרוקנת את האמון מהצוות שלו. [...] אמון נוצר כשמנהלים מנהגים בשקיפות, כשהם גלויי לב וכשהם עומדים בדיבורם. זה פשוט עד כדי כך" (שם עמ' 65).

בספר ניהול ומנהיגות, כתבתי: "שקיפות מעניקה עוצמה לחברה. הסתרת מידע יוצרת נתק בין העובדים לבין מטרות החברה ופוגעת ביכולת המשותפת לייצר רווח" (עמ' 10). בהמשך הקדשתי את כל פרק 9 לדיון בעוצמתה של השקיפות.

מהם הנימוקים להסתיר מידע?

כמעט כל המנכ"לים של חברות פרטיות מסתייגים באופן מוחלט מהרעיון של השקיפות בהיבט של הצגת נתוני המכירות והרווח וההפסד לעובדים.

הנימוקים אינם ממש מוגדרים. זה משהו שיושב אצלם עמוק בבטן. אני מרגיש כאילו ביקשתי מהם להתערטל בפומבי.

הנימוק העיקרי שבכל זאת נשמע הוא: "אם העובדים ידעו שיש רווח הם יבקשו מיד תוספת שכר". או "אם אשתף כעת את העובדים כשיש הפסד, ואנסה לרתום אותם, הם ישאלו למה לא שיתפתי כאשר החברה הרוויחה. או שיבקשו לדעת גם כאשר החברה מרוויחה ואז יבקשו תוספת שכר".

ההתנגדות הכי חזקה נשמעת בחברות קטנות.

למדתי שאחרי שאני מבצע מיפוי של מצב החברה ומציג המלצות ותכנית עבודה לשיפור – אני משאיר את ההמלצה לשקיפות לסוף.

אחרת אני חוסם את ההקשבה לשאר ההמלצות.

האמנם?

אלפי חברות ציבוריות מציגות מדי רבעון את הדוחות הכספיים ובכללם נתוני המכירה והרווח וההפסד. האם עצם הפרסום הזה פוגע בחברה?

המנכ"ל יכול להסתיר נתונים אבל לא יכול למנוע מהעובדים לדמיין מהם הנתונים.

לא מעט מנכ"לים של חברות בבעלותם נוסעים במכוניות מפוארות. זו החברה שלהם, הם משקיעים בה ולעיתים אפילו ממשכנים את ביתם. אין סיבה שלא יבחרו באיזה רכב לנסוע, אבל מה המסר שהם משדרים לעובדים כאשר, במקביל, הם מסתירים מידע על המכירות והרווח?

שוב, הם יכולים להסתיר מידע, אבל לא יכולים למנוע מהעובדים לדמיין מה המצב.

ואם העובדים יחשבו שהמצב כל כך טוב, מדוע הם מקופחים?

כשאין מידע, העובדים תמיד ידמיינו מצב טוב בהרבה מהמציאות.

מה קורה כשחברה מרוויחה?

רווח זה עוצמה.

חברה מפסידה עלולה לפטר עובדים ואף להיסגר. חברה מפסידה עלולה לפשוט רגל ולא להפריש לעובדים תשלומי פנסיה והפרשות אחרות. שלא לדבר על הלנת שכר.

המשבר הכלכלי שהגיע בעקבות מגפת הקורונה הדגים את העוצמה של חברות רווחיות שהיה להן הון לשמר עובדים ולשרוד תקופה עם מעט הכנסות או כלל לא הכנסות.

להציג לעובדים שהחברה מרוויחה זו לא מילה גסה.

קל להראות מה קורה עם הרווח. כיצד החברה יכולה להשקיע בהתחדשות וחדשנות, לפתח מוצרים חדשים, להיות תמיד קדימה ולגדול. בחברה שגדלה העובדים יכולים להתקדם.

זו גאווה לעבוד בחברה מרוויחה ומצליחה (ראו מאמר שפרסמתי לפני שבוע).

הכל תלוי בדרך בה המנכ"ל מציג את הנתונים.

כדי להשיג את יעדי המכירות חובה להציג את היעדים ואת ההישגים לפחות פעם בשבוע. במקרים מיוחדים אפילו כל יום.

התמודדות עם דור Y ורתימת העובדים

בריאיון לדה מרקר לפני כמה שנים מתייחס ג'וש ברסין (josh Bersin) מייסד ומנכ"ל של קבוצת מחקר השייכת לקבוצת Deloitte העולמית, שמוגדר "כאחד ממומחי משאבי האנוש המשפיעים בעולם" – לחיבור וליציבות של בני דור Y.

ברסין מגדיר את "חמשת העקרונות שיהפכו אותך למעסיק שאי אפשר לעמוד בפניו":

עבודה משמעותית. לתת אוטונומיה מרבית לעובד.
ניהול Hands on. פרקטיקה ניהולית שמתבססת על אמון והערכה.
אווירת עבודה חיובית והומנית. בה אבני היסוד הם: שקיפות, הוגנות, הומניות, גיוון וגמישות.
הזדמנויות צמיחה."ארגון שאי אפשר לעמוד בפניו מעודד אנשים ללמוד דברים חדשים כל הזמן וליישם אותם בארגון.
אמון במנהיגות. "במודל זה אמנם העיקרון החמישי, אבל לטעמי זהו הנושא החשוב ביותר", אומר ברסין (למאמר המלא עם דברי ג'וש ברסין לחצו כאן).

האם אין סודות?

בוודאי שיש. למשל, תכניות פיתוח, שמות של לקוחות, פערי מחירים שאנו מוכרים ללקוחות שונים, מקורות רכישה של חומרי הגלם והמרווחים שלנו בין הרכישה ומחיר המכירה ועוד.

יש נתונים שמאפשרים לנו ליצור אוקיינוס כחול ולהתקדם. אבל נתוני המכירות והרווח ממש, ממש אינם ביניהם.

עוד דוגמה לשקיפות שהייתה חלק מההצלחה

עד היום פגשתי רק שני מנכ"לים (שניהם, אגב, בעלי החברות) שמנהלים בהצלחה רבה מאד חברות של מכשור רפואי מתקדם עם פיתוח מוצרים ופיתוח עסקי תוססים שעובדים מאחורי דלתות זכוכית שקופות כמו זו שבתמונה:

אחת משתי החברות היא אלפה אומגה. הדלת שבתמונה שייכת למשרדו של עמאד יונס, המנכ"ל והבעלים והיא פתוחה תמיד. גם, או בעיקר, כאשר עמאד אינו נמצא במשרדו או בארץ.

ערב אחד, עברתי ליד הדלת הפתוחה והמשרד החשוך ופתאום נפל לי האסימון: הדלת פתוחה והמנכ"ל עזב את המשרד לביתו.

בדקתי שוב את כל המשרדים בחברה, כולם היו סגורים ורק משרד המנכ"ל היה פתוח. אגב, כאשר הוא מקיים שיחות ועידה, או פגישות והוא צריך שקט, הדלת סגורה, אבל היא שקופה ואינה מסתירה דבר. מי שעובר לידה אינו מעיף מבטים שואלים לעברה כפי שאני רגיל לראות במקומות אחרים.

הדלת הפתוחה והשקופה הזו עזרה לי להבין את העוצמה והאווירה המיוחדת שמצאתי שם. הרוח שמפעמת אצל כולם, נאמנות ללא סייג ורתימה למטרות החברה, עבודת צוות, לכידות ועזרה הדדית. בלי פוליטיקה וקנוניות.

נכון, המנכ"ל משלם, אולי, בהיעדר פרטיות, אבל מרוויח בגדול את השקיפות בפעולה של כל העובדים שלו. השקיפות מחלחלת לכל פינה בחברה. הוא מרוויח עוצמה של צוות ויודע שהוא יכול לסמוך על כולם.

אין לי ספק שדיונים כספיים, או דיונים על האסטרטגיה העתידית, מתנהלים בצוותים קטנים וייעודיים, אבל לא בהסתר.

השקיפות היא הדדית

ככל שההנהלה מעודדת שקיפות ומשתפת את העובדים, היא תזכה בעובדים שינהגו בשקיפות וישתפו בבעיות, תקלות ורעיונות לשיפור.

ולהיפך, ככל שההנהלה מסתירה, ייווצר חוסר אמון והעובדים יסתירו גם הם מידע.

סיכום והמלצה

שקיפות היא אחד התנאים הבסיסיים לחיבור העובדים למטרות החברה, לתחושת השייכות ולמוטיבציה שלהם.

ככל שהמנכ"ל מסתיר נתונים, ובפרט כאשר הוא ננעל במשרדו מאחורי דלת שלא ניתן לפתוח בלי קוד – כך הוא מרחיק את העובדים.

הרווחיות היא מטרה עיקרית של כל חברה עסקית.

כאשר אני שואל עובדים ומנהלים מה המטרה של החברה בה הם עובדים, והם אינם אומרים לי מיד: "להרוויח" – אני מבין שהם ממודרים.

ממודרים מעצם נתוני הרווח ונתוני המכירות. על פי רוב, אפילו ממודרים מכך שיש לחברה מטרה.

ואם העובדים ממודרים מהרווח, איך ניתן לרתום אותם להגדלת הרווח?

חברה רווחית היא חברה חזקה. חברה בה אני, העובד, יכול להיות בטוח שאוכל להמשיך ולהתפרנס ככל שארצה. אולי אוכל גם להתקדם. יש גאווה לעבוד בחברה חזקה ורווחית.

חברה מפסידה יוצרת חשש לפרנסה. אבל אם נפתח את הקלפים בפני העובדים, נציג תכנית פעולה לעבור לרווחיות – נוכל לחבר אותם למאמץ להשגת המטרה.

ההדדיות מאד חשובה. הנהלה שנוהגת בשקיפות כלפי העובדים, הם ינהגו בשקיפות כלפיה.

ולהיפך. הנהלה שממדרת עובדים – הם ימדרו אותה. ויש לעובדים הרבה מידע מאד חשוב.

שאלת סקר חשובה

השקיפות אינה רק מול העובדים, אלא גם מול הספקים.

העיקרון האחת עשרה של טויוטה אומר: כבדו את רשת השותפים והספקים המורחבת שלכם על ידי אתגורם וסיוע להשתפרותם.

בספר דרכה של טויוטה (The Toyota Way) מתמצת ג'פרי ק. לייקר (Jeffrey K. Liker) כך: "כבדו את שותפיכם וספקיכם, והתייחסו אליהם כמו אל שלוחות של העסק שלכם" (שם עמ' 58).

זהו סוג של שקיפות ושאלת הסקר מתייחסת אליה:

האם לדעתך האישית נכון לשתף את הלקוחות והספקים בכמה שיותר מידע?

אני מזמין אתכם לצפות בתוצאות ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בסקר.