סביבת עבודה - כל המאמרים - זאב רונן, מצוינות בעסקים

אגדה ישנה מספרת על פיה שפגשה איש ביער ואמרה לו שיקבל כל מה שיבקש ובתנאי שהשכן שלו יקבל כפליים. האיש לא היסס וביקש שתעקור לו עין.

אנחנו פוגשים מישהו, לוחצים ידיים, מחליפים כמה מילים - ושנייה אחרי, השם כבר נעלם. זה קורה לכולם. גם למנהלים מנוסים, גם לאנשי מכירות מצטיינים. אבל כאן בדיוק מתחיל הפער בין התנהלות “רגילה” לבין מצוינות ניהולית.

אמון בין הנהלה לעובדים אינו “nice to have”. זהו תנאי בסיסי ליכולת של הארגון לפעול לאורך זמן, להשתפר, ולהגיב למציאות משתנה. ארגון שאין בו אמון, ימצא את עצמו מהר מאוד במצב של בזבוז זמן על בקרה, הסתרת מידע, קבלת החלטות איטית, ומעל הכול — שחיקה של האנשים. 

המעבר לחברות מבוזרות ולעבודה היברידית שינה את האופן שבו ארגונים פועלים ביום-יום. עובדים אינם נפגשים בהכרח באותו מקום פיזי, חלקם עובדים מרחוק רוב הזמן, והקשר הבלתי-פורמלי שנוצר בעבר באופן טבעי – במסדרון, ליד הקפה או בין פגישות – נעלם כמעט לחלוטין. המודל הזה מביא אתו יתרונות ברורים. אבל לצד היתרונות הללו נוצר אתגר ניהולי מהותי: כיצד מייצרים תחושת שייכות כאשר הארגון כבר אינו “מקום”, אלא רשת של אנשים המחוברים בעיקר דרך מסכים.

לפי המילון, אמפתיה היא הזדהות עם רגשות האחר. לא בהכרח נחמדות, אלא הבנה למישהו אחר. מנהל יכול להיות אדם נעים הליכות ולא לגלות אמפתיה לעובדים. הוא יכול להיות אדם מאד קורקטי ותכליתי ובאותו הזמן לגלות הבנה והזדהות עם העובדים. כלומר להיות אמפתי כלפיהם.

משמעת קשוחה או חופש מוחלט – מה באמת עובד? בואי לגלות איך למצוא את האיזון שמניע עובדים להצלחה.

כיצד שומרים על אמון, קהילתיות ותקשורת פתוחה גם בזמני משבר? כלים מעשיים למנהלים לשימור תרבות ארגונית חיובית.

איך ייראה מקום העבודה שיצליח למשוך ולשמר את דור ה־Z? תובנות מהסקרים והמלצות פרקטיות למנהלים.

נתוני סקר עומק חושפים את השינויים בהעדפות עובדים לפי תחום עיסוק והשלכותיהם הניהוליות.

שחיקה היא תופעה רחבה ומשמעותית בקרב מנהלים ועובדים. עומס בעבודה וקושי של מנהלי הביניים לגשר בין ציפיות העובדים ודרישות ההנהלה, מוכרים כסיבות העיקריות. החברות יכולות להפוך את העומס לאתגר ולהתמודד אתו בגאווה.