כיצד ההנהלה צריכה להתמודד עם התעמרות של עמיתים לעבודה?

בשלושת המאמרים הקודמים דנו בשאלות כיצד להתמודד עם בוס גרוע מנקודת מבטו של העובד (לחצו כאן לקישור), כיצד ההנהלה מתמודדת עם התעמרות של מנהלים במקום העבודה (לחצו כאן לקישור) וכיצד ההנהלה צריכה להתמודד עם מנהלים שאינם מתאימים לתפקידם (לחצו כאן לקישור).

במאמר הנוכחי נדון בנושא של התעמרות במקום העבודה מצידם של עובדים אחרים וכיצד ההנהלה צריכה לפעול.

בסיום תמצאו קישור לשאר שלושת המאמרים בסדרה זו ורשימה של מאמרים בנושא של יחסי עבודה.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: היכן אנחנו מפסידים כסף רב בלי לשים לב?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

נחזור לנושא המאמר

עובדים יכולים להתעמר בעמיתיהם

התעמרות במקום העבודה היא תופעה מדאיגה המשפיעה על עובדים רבים. על פי רוב ההתמקדות היא בהתנהגות פוגענית מצד מנהלים כלפי כפיפיהם. עם זאת, חשוב להכיר בכך שגם עובדים יכולים להתעמר בעמיתיהם, מה שמוביל לסביבת עבודה עוינת ופוגע בתפקוד הארגון. מאמר זה יבחן את התופעה של התעמרות בין עובדים, השלכותיה, ויציע דרכים להתמודדות.

היקף התופעה של התעמרות במקום העבודה

מחקרים מראים כי התעמרות במקום העבודה היא תופעה נפוצה. לפי סקר שפורסם על ידי משרד הכלכלה בשנת 2015 אחד מכל שלושה עובדים חווה התעמרות במהלך עבודתו.

אני מזכיר שבשנת 2023 המוסד לבטיחות וגיהות פרסם מחקר ולפיו 64% מהעובדים חוו התנהגות תוקפנית בעבודתם.

ראו גם פרסום של נציבות שירות המדינה בנושא זה.

ברוב המקרים מדובר במנהלים המתעמרים בעובדיהם, עם זאת, התעמרות בין עמיתים לעבודה היא גם שכיחה, אך פחות מדוברת.

הגדרת התעמרות בין עובדים

התעמרות בין עובדים תכלול בעיקר החרמה והדרה מפעילויות חברתיות ויכולה לכלול גם מגוון התנהגויות פוגעניות, כגון: הפצת שמועות מזיקות, השפלה פומבית או פרטית, הצקה מילולית או פיזית והצבת מכשולים מכוונים בעבודה.

התנהגויות אלו יוצרות סביבת עבודה עוינת, פוגעות במוטיבציה ובבריאות הנפשית של העובדים הנפגעים, ומובילות לירידה בפריון.

השלכות ההתעמרות

בעוד שעובד שסובל מהתעמרות של מנהל יכול לקבל תמיכה נפשית מחבריו, עובד שמוחרם ומנודה על ידי חבריו עלול למצוא את עצמו ללא תמיכה. פשוט יהיה לבדו לאורך כל יום העבודה.

זו תחושה קשה מאד.

ההתעמרות בין עובדים אינה פוגעת רק בקורבנות הישירים, אלא בארגון כולו.

ההשלכות כוללות:

פגיעה בבריאות הנפשית והפיזית: עובדים שחווים התעמרות מדווחים על רמות גבוהות של מתח, חרדה ודיכאון. מחקרים מצביעים על כך שהתעמרות בעבודה מובילה לפגיעה בבריאות הפיזית והנפשית של העובדים.
ירידה בפריון העבודה: סביבת עבודה עוינת מובילה לירידה במוטיבציה, להגברת ההיעדרויות ולפגיעה באיכות העבודה.
תחלופת עובדים גבוהה: עובדים שחווים התעמרות נוטים לעזוב את מקום העבודה, מה שמוביל לעלויות גיוס והכשרה גבוהות עבור הארגון.
פגיעה במוניטין הארגון: ארגונים שבהם קיימת תרבות של התעמרות עשויים לסבול מפגיעה במוניטין, דבר שיקשה על גיוס ושימור עובדים מוכשרים.

היבטים משפטיים: התעמרות של עובדים לעומת של מנהלים

בישראל, נכון להיום, אין חוק ספציפי המגדיר ומטפל בהתעמרות בעבודה.

הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה הוגשה בעבר, אך טרם אושרה. לכן, עובדים שחווים התעמרות מתקשים לעיתים למצוא סעד משפטי הולם.

אף על פי כן, כפי שכתבתי לפני שבועיים, בתי הדין לעבודה פוסקים בהתאם לחוק שלא הגיע לקריאה סופית. למשל, מני נפתלי קיבל פיצויים בגין עגמת נפש שנגרמה מההתעמרות בסך של 80,000 שקלים.

פסקי דין כמו של מני נפתלי או אלו שתיארתי לפני שבועיים היו בתביעה נגד המעסיק.

כאשר ההתעמרות היא של עובדים, לא ניתן לתבוע את העובדים המתעמרים (למשל, כאלו שהחרימו את אחד העובדים) אלא רק את המעסיק.

דוגמה להתעמרות של עובדים בעובדת

בכתבה בכלכליסט (21 ביולי 2019) מתואר המקרה הבא:

ע', מורה לחינוך גופני מבית ספר בדרום, הייתה מורה מוערכת במשך 25 שנים עד ששני מנהליה הישירים במקום עבודתה הפכו אותו לסיוט עבורה. היא הוחרמה, נודתה ומודרה, התנכלו לה והתעמרו בה עד שנאלצה במשך שנים לשבת לבדה בחדר המורים בלי שאף אחד מהמורים אחרים יפנה אליה. בהובלת המנהלים, שאר המורים בבית הספר 'עשו עליה חרם' ונידו אותה מפעילויות. היא סבלה מנזקים פסיכולוגיים ונפשיים עד שלבסוף אזרה אומץ ותבעה את שני המנהלים שהתעמרו בה. בית הדין לעבודה קבע שהיא לא יכולה לעשות זאת, היא יכולה לתבוע רק את המעסיק שלה, במקרה זה, משרד החינוך, ולא את המתעמרים עצמם.

דרכים להתמודדות עם התעמרות בין עובדים

ככלל נאמר שככל שהמנכ"ל פחות סמכותני ושולט בנעשה בחברה, יש חשש שעובדים חזקים ישתלטו על התרבות הארגונית.

במקרים כאלו ערכי החברה יקבעו על ידי השטח ולא על ידי ההנהלה.

כדי להתמודד עם התופעה ולהפחית את השפעותיה השליליות, מומלץ לארגונים לנקוט בצעדים הבאים:

קביעת מדיניות ברורה: הגדרת מדיניות ארגונית המגנה על עובדים מפני התעמרות, כולל פרסום תקנון המפרט את ההתנהגויות האסורות והסנקציות הצפויות.
מנהלת או מנהל משאבי אנוש: אחד המנגנונים החשובים ביותר בכל מה שקשור לעובדים, כמו גיוס העובדים למטרות החברה ושיפור הרווח בעזרת העובדים הוא מנהל או מנהלת משאבי אנוש, שהיא סמנכ"לית בעלת מעמד וכוח בחברה.
מישהי שתדאג לטיפוח המשאב האנושי וגיוסו לטובת השגת המטרות של החברה.
הכשרת מנהלים ועובדים: קיום סדנאות והדרכות להגברת המודעות לתופעה, זיהוי סימנים מוקדמים ודרכי התמודדות.
הקמת מנגנוני דיווח ותמיכה: יצירת ערוצים בטוחים ודיסקרטיים לדיווח על מקרים של התעמרות, והבטחת טיפול מהיר והוגן בתלונות.
טיפוח תרבות ארגונית חיובית: עידוד ערכים של כבוד, שיתוף פעולה ואמפתיה בין העובדים, והדגשת חשיבותה של סביבת עבודה תומכת.
מעקב והערכה: ביצוע סקרים תקופתיים להערכת תחושת הביטחון והסיפוק של העובדים, וזיהוי אזורים בעייתיים הדורשים התערבות.

סיכום והמלצה

התעמרות בין עובדים היא תופעה חמורה המשפיעה על רווחת העובדים ועל הצלחת הארגון.

הביטוי החמור ביותר של התעמרות כזו הוא חרם ונידוי של העובד.

אני מעריך שכל אחד מאיתנו יכול לדמיין לעצמו מצב בו הוא הקורבן ולחוש את עוצמת הבדידות והמשמעות של ההתעמרות.

הכרה בבעיה, הגדרת מדיניות ברורה, והטמעת תרבות ארגונית חיובית הם צעדים הכרחיים ליצירת סביבת עבודה בטוחה ותומכת. ארגונים המשקיעים במניעת התעמרות ובטיפוח יחסים בריאים בין העובדים ייהנו מעובדים מרוצים, פרודוקטיביים ונאמנים.