מהם שני ההיבטים שנשארים בחברה אחרי פיטורים?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושאים הקשורים ליחסי עבודה ופיטורים.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: פתיחת שווקי ייצוא

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

נחזור לנושא המאמר

מה נשאר אחרי שהעובד פוטר?

אחרי שהעובד פוטר, נשארים שני דברים מאחור:

נשארים העובדים האחרים שמתבוננים בכם ושואלים את עצמם מה יקרה אם גם הם יפוטרו.
העובד שפוטר נשאר בתור שגריר. הוא משוחח עם האנשים בחוץ, בפרט עם מי שאתם, אולי, רוצים לקלוט. והוא גם משוחח עם עובדים שנשארו.

כלומר, הסיפור אינו מסתיים בפיטורים. בפרט נכונים הדברים כשהפיטורים הם על רקע של צמצומים ולא על רקע של חוסר מקצועיות או עבירות משמעת.

נבחן את אירוע הפיטורים להלן בשני ההיבטים האלו ומה אנחנו יכולים ללמוד.

יום עצוב במון אקטיב

בשבוע שעבר התפרסמה בדה מרקר כתבה של אופיר דור, תחת הכותרת: "יום עצוב במון אקטיב": אחת החברות המצליחות בישראל יצאה לסבב פיטורים.

בכותרת המשנה היה כתוב: "חברת הגיימינג פיטרה בשבוע שעבר עשרות עובדים לכל הפחות ממחלקות שונות בארץ ובחו"ל ■ מון אקטיב: "מתאימים את המבנה הארגוני לאסטרטגיה של החברה".

שני דברים משכו את תשומת ליבי:

הראשון היה הפוסט להלן:

02.02 1

הפוסט הזה פורסם בקבוצת הפייסבוק משכורות בהייטקס. הקבוצה מצהירה על עצמה שיש בה כ-104 אלף חברים. מן הסתם הם עובדים בחברות הייטק.

קהל העובדים הפוטנציאלים שעשויים לשקול בעתיד להצטרף למון אקטיב (Moon Active) נמצא גם בקבוצה הזו. אפשר להגיד שהפוסט הזה לא מחמיא למון אקטיב ואם בעתיד היא תגייס עובדים, אז הטובים ביותר שיהיו להם כמה חלופות יעדיפו ללכת לחברה אחרת.

הפוסט למעלה עורר הדים וזכה ל-153 תגובות.

הדבר השני שמשך את תשומת ליבי היה הדיווח על פוסטים שהוסרו.

לדוגמה: "עובד שפוטר ממון אקטיב, פרסם בשבוע שעבר כי "זהו היה יום עצוב במון אקטיב כיוון שהיו לנו פיטורים גדולים. חברים וקולגות מדהימים רבים פוטרו כולל אותי". מאוחר יותר פסקה זו הוסרה מהפוסט".

ככל הנראה היה חשוב לחברה מה העובדים מפרסמים על תהליך הפיטורים ואולי הפעילה את השפעתה להסיר את הפוסטים או חלקים מהם.

מדוע חשוב מה מפרסמים העובדים?

אופיר דור מציין בכתבה בדה מרקר כי: "על אף ההצלחה של מון אקטיב, החברה שומרת על פרופיל תקשורתי נמוך מאוד כאשר המנכ"ל והמייסד אלבין נמנע בקנאות מחשיפה תקשורתית."

והנה בעל כורחה החברה מקבלת פרסומים שליליים ברשתות החברתיות בקהל השווים. כלומר בקהל בו מסתובבים עובדי הייטק וגם כאלו שאולי מון אקטיב תרצה לגייס.

כיצד מון אקטיב נהגה?

אופיר דור כותב: "בשיחה עם עובד שפוטר בגל הנוכחי, הוא ציין כי המסר לגבי סיבת הפיטורים לא היה לגמרי ברור והוא הבין לבסוף שמדובר בחלק מתהליך התייעלות. לדבריו, ההליך נעשה בשקט ובמהירות, בלי הודעה ברמת החברה. "אחרי שקיבלתי את ההודעה שפוטרתי עוד פנו אלי קולגות שלא ידעו בכלל על כך שאני עוזב", הוא אמר. לדברי אותו עובד, הפיטורים כללו גם ניודים ואיחודי תפקידים בחברה."

מטעם מון אקטיב נמסר כי "... במהלך הרבעון הראשון של 2025 בוצע שינוי ארגוני תוך התאמת המבנה הארגוני לאסטרטגיה של החברה. השינוי כלל צעדי התייעלות שמטרתם להבטיח המשך צמיחה תוך המשך הצגת תוצאות פיננסיות מרשימות".

מהן הטעויות שמון אקטיב עשתה, לדעתי?

פיטורים מטעמי התייעלות או התאמה לאסטרטגיה חדשה הם מהלך מוצדק.

אבל מהכתבה למעלה נראה שהחברה עשתה שתי טעויות משמעותיות.

הטעות הראשונה הייתה ניסיון להסתיר את המהלך כאילו הפיטורים מעידים על חולשה של החברה.

העובד שצוטט למעלה אומר: "...המסר לגבי סיבת הפיטורים לא היה לגמרי ברור והוא הבין לבסוף שמדובר בחלק מתהליך התייעלות".

גל פיטורים בחברה בה יש כ-2,500 עובדים (לפי הכתבה) לא יעבור בשקט.

תגובת החברה הייתה: "... השינוי כלל צעדי התייעלות שמטרתם להבטיח המשך צמיחה...".

נראה שתגובת החברה שמסבירה את עילת הפיטורים הגיעה מאוחר מדי, אחרי שכבר היה "רעש" ברשתות. תגובה כזו תתקשה לתקן את הנזק שעשו פרסומי העובדים ובעיתונות.

הטעות השנייה היא היעדר טיפול במפוטרים. כפי שכתבתי למעלה, העובדים שפוטרו הם שגרירים של המעסיק המפטר. הם יכולים להיות שגרירים חיוביים או שגרירים שליליים. במקביל העובדים שנשארו מבינים שמחר הם עלולים להיות מפוטרים ולכן כדאי להם להכין את עצמם. הטובים ביותר עשויים למהר ולעבור לחברה אחרת.

מה חשוב לעובדים?

אני מזכיר שבחודש ספטמבר האחרון (2024) התפרסם הסקר השנתי שעשתה חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר ראינו שהדבר החשוב ביותר לעובדים הוא יחסי העבודה וזה נכון גם במגזר ההייטק:

02.02 2

דרך הפיטורים של מון אקטיב נופלת ממש בתחום של יחסי עבודה.

כיצד נכון היה לנהוג?

אם אנחנו מבינים את החשיבות של דרך הפיטורים, כחלק מיחסי העבודה, הן כלפי חוץ והן כלפי פנים (העובדים שנשארים) – ברור שתהליך של "גל פיטורים" חייב להיעשות בשום שכל.

תפרסמו את עילת הפיטורים. פעולה כזו לא תישאר בסוד. תהיו הראשונים לפרסם ותעשו זאת בנוסח החיובי ביותר עבורכם. מון אקטיב נאלצה להגיב לפרסומים ולומר את עילת הפיטורים. אבל עדיף לאין ערוך היה לעשות זאת לפני הפרסומים ברשתות ובעיתונים (היה פרסום גם ב-mako ובכלכליסט).
תטפלו בעובדים המפוטרים. קחו אותם כפרויקט.
מכתב המלצה. במידת האפשר תנו להם מכתב המלצה. משהו בסגנון: "אנחנו מבצעים שינוי ארגוני תוך התאמת המבנה הארגוני לאסטרטגיה חדשה של החברה ונאלצנו להיפרד מישראל ישראלי. הוא התמחה אצלנו בתפקידים אלו ואלו ועשה עבודה טובה מאד".
מה רע במכתב כזה? הוא לא שקר ולא עולה לכם כסף.
קורות חיים. במידת הצורך תדריכו אותם לכתוב קורות חיים. לא כולם יודעים.
תמיכה. אולי יהיו אחדים שזקוקים לתמיכה נפשית. תנו להם.

טיפול בעובדים המפוטרים יקרין בטחון לעובדים שנשארים. אלו שאתם בחרתם להשאיר אצלכם. הם לא ימהרו לחפש מקום אחר.

טיפול כזה יהפוך את המפוטרים לשגרירים הרבה יותר חיוביים.