איזון עבודה בית היום ובעבר ואיך המנהלים צריכים לפעול

בסיום תמצאו רשימת מאמרים המציגים את מה שחשוב לעובדים.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהי רמת השקיפות האופטימלית בחברות?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם. 

נחזור לנושא המאמר

אני לא רוצה לעבוד בחברה בה המנהל שלי נמצא בארה"ב

אייל הוא בחור צעיר, בן 30, שעובד בחברת הייטק גדולה ונחשבת. יש לו תפקיד מעניין ולכאורה הכל טוב. אבל הוא לא אוהב את האווירה בחברה ואת יחסי העבודה והתחיל לחפש מקום עבודה אחר.

יש לאייל כישורים חשובים והוא מתראיין בהרבה חברות. 

בזמן שהמנהלים מראיינים אותו ומתרשמים ממנו, הוא גם מראיין אותם, מתרשם מהם ובודק את הפרמטרים שחשובים לו:

הוא מתרשם מהמנהל שתחתיו יהיה עליו לעבוד. למרות שהוא יודע שמנהלים מתחלפים.

הוא מתרשם מהמוצר של החברה ועד כמה המוצר מביא תועלת לעולם. 

הוא בודק שהמנהל נמצא בארץ. בעבר עבד תחת מנהל שחי בארה"ב ואז היום שלו היה הפוך. אייל מבקש לעבוד בשעות "סטנדרטיות", כך שיוכל לסיים את העבודה בשעות הערב המוקדמות, להיות בבית, לבלות או להיות עם המשפחה.

הנושא של איזון בית עבודה עלה גם בהקשר של שירות לקוחות באזורי זמן שונים.

בשיחות שלנו נושא השכר כלל לא עלה, למרות שאני מעריך שזהו אחד הפרמטרים שאייל בוחן בסדר העדיפות שקבע לעצמו.

אז מה חשוב לאייל

האווירה ויחסי העבודה (זו הסיבה שהוא מחפש מקום עבודה אחר).

מי יהיה המנהל שלו.

מוצר מעניין.

מוצר בעל ערך לקהילה.

איזון עבודה – בית.

אם נחזור לסקר האחרון שחברת CofaceBDI ומגזין דה מרקר ערכו השנה ניווכח שאייל "מתאים" לתוצאות הסקר.

הוא לא יבחר חברה שאינה עונה על הפרמטרים העיקריים שחשובים לו.

אייל הוא דמות אמיתית לחלוטין שרק שיניתי את הפרטים המזהים והוא מייצג נאמנה את בני דור Y ודור Z. 

הוא וחבריו לא יתפשרו על הדברים שחשובים להם ולא יעבדו לאורך זמן במקום עבודה שאינו מתאים להם.

הטבות ו"פינוקים" שאפשר לקבל בחברות הייטק חשובים אבל לא יחפו על ליקויים באחד הפרמטרים החשובים.

עוד כמה שורות קדימה נבחן איך המציאות הזו אמורה לכוון את המנהלים.

איזון עבודה – בית היום ובעבר

האיזון בין העבודה ובין הבית חשוב, אך לא לכולם יהיה חשוב באותו האופן.

אייל יחפש מקום עבודה בו יהיה פנוי בשעות הערב. לעובדים אחרים אולי לא תהיה בעיה לעבוד בערב "תמורת" שעות בוקר פנויות, או יותר ימים בהם ניתן לעבוד מהבית.

במידה מסוימת האפשרות לעבוד בחלק מימות השבוע מהבית נותן מענה לאיזון המבוקש. 

בספר "להוביל ולנצח" מאת ג'ק וולץ' (Jack Welch), מתאר המחבר מציאות מהעבר שונה לחלוטין של האיזון שהוא קורא לו "האיזון בין העבודה לחיים". 

וכך כותב וולץ':

"הפרק הנוכחי הוא דוגמה מושלמת לעצה: עשה מה שאני אומר, ולא מה שעשיתי. אף אחד – ואני בכלל זה – לא יכנה אותי בר סמכא לנושא האיזון בין העבודה לחיים. במשך 41 שנה עיקרון הפעולה שלי היה לעבוד קשה, להתאמץ ולקדיש זמן מה להיות אב". 

שימו לב, שבמבט לאחור וולץ' מתייחס לאיזון בין העבודה לחיים ולא לאיזון בין העבודה לבית.

וולץ' ממשיך: "...למזלי התברר לי שהעבודה מאד מלהיבה אותי. התייחסתי לסופי השבוע כאל הזדמנות לשחק גולף ולבלות עם זוגות צעירים אחרים.

אבל במבט לאחור, ברור שלאיזון שבו בחרתי היו תוצאות לגבי הסובבים אותי בבית ובמשרד. את הילדים שלי גידלה אמא שלהם, קרוליין, שלרוב הייתה לבדה.

אם לא די בזה, החל בימי הראשונים בחטיבת הפלסטיקה נהגתי לבוא למשרד בשבתות בשעות הבוקר..." [שם עמ' 259, 260].

במבט לאחור וולץ' מבין שטעה באיזון שבחר, אך כך היה מקובל בזמנו.

נבחן דוגמה הרבה יותר מודרנית.

מדוע מייסד ווייז עזב את גוגל?

נועם ברדין היה אחד המייסדים של Waze והמנכ"ל שלה. בשנת 2013 נרכשה החברה על ידי גוגל ובשנת 2021 עזב ברדין את גוגל.

וכך הוא מסביר לפי הפרסום בכלכליסט (ב-18 בפברואר 2021): "עזבתי את גוגל כי לא התאמתי לתרבות הארגונית, זה שיגע אותי [...] ברדין מתאר כאמור את הקושי לעבור מחברת סטארט-אפ שבה המוצר הוא למעשה החברה וההצלחה של המוצר היא ההצלחה של כל הנוגעים בדבר – העובדים, ההנהלה והמשקיעים – לתאגיד ענק שבו הנאמנות של העובדים היא קודם כל לעצמם. התחלנו לקבל לשורותינו אנשים עם הלך רוח שגוי, שתפסו את ווייז כמקפצה בקריירה שלהם ולא כיעד שלהם".

במקום אחר הוא תיאר את התסכול שלו כאשר העובדים הצעירים לא השלימו את המשימות שלהם כי הלכו לתרגל יוגה.

ברדין פרסם את דבריו בתפוצה עולמית וזכה לקיתונות של לעג בקרב הדור הצעיר ולכינוי "בומר". כלומר בן הדור של ה- baby boom. או במילים אחרות: "זקן".

ודוגמה אחרונה קצרה מאד

טל עבד בחברה קטנה. בתפקידו הוא היה עצמאי וכמעט לא היה תלויה בכך שיהיו עוד עובדים במקום.

לא פעם הוא נשאר לבדו בשעות מאוחרות.

אך כשביקש להתחיל כמה ימים יותר מוקדם, כדי שיוכל לצאת מהעבודה מוקדם ולקחת את ילדיו מהגנים נענה בשלילה.

זה היה שיקול מרכזי בהחלטתו לחפש מקום עבודה אחר.

ומדוע שיהיה לי אכפת מה חושבים העובדים שעזבו?

נועם ברדין בחר לעזוב את גוגל ולא להתפשר על עקרונותיו.

אם הוא הקים או יקים סטארט אפ חדש, הוא צפוי מתישהו לפגוש את אותם עובדי דור Z או דור Y שלא רצה להבין אותם ולהתאים את עצמו אליהם.

כאשר טל יעזוב, המנהלת שלו יכולה לומר לעצמה שאין מחסור בעובדים ומי שלא מתאים לו לעבוד אתה שילך.

אלא שעזיבה של עובד מיומן, שמכיר את העבודה ויש לו ביצועים טובים, עולה הרבה כסף.

כעת צריך להכשיר עובד חדש ואיש לא מבטיח שהעובד החדש יתאים לרוח של החברה, שתהיה כימיה. גם אין הבטחה שהוא יהיה טוב.

אולי יהיה צורך בגיוס חוזר, או אפילו שניים.

ואם הכל יהיה טוב, אולי אחרי כמה חודשים, גם העובד החדש ירצה לצאת מוקדם לאסוף את ילדיו מהמסגרות.

גם בחברה בה אייל עובד המנהלים יכולים להגיד לעצמם שעם הצלחה לא מתווכחים. החברה מצליחה ואין בעיה לגייס עובדים חדשים.

אלא שעובדים שעוזבים חברה או מפוטרים כותבים את רשמיהם מהחברה במסגרות שונות או ברשתות החברתיות או מפה לאוזן בשיחות בין חברים.

עובדים חדשים (שוב, בני דור Y ודור Z) שמחפשים עבודה, בודקים ברשתות ובאפליקציות השונות אילו חוות דעת יש.

ואז תהיה ברירה טבעית הפוכה. ככל שהועבד יותר טוב ובעל כישורים מיוחדים, כך הוא יהיה יותר בררן ויבחר לעבוד רק במקומות מומלצים.

מי שחוות הדעת של העובדים לגביו תהינה שליליות, יאלץ להסתפק בעובדים פחות טובים.

בעבר ליוויתי חברה תעשייתית שהייתה בה תחלופה גבוהה של עובדים. העובדים שעזבו הפיצו המלצות שליליות לחבריהם והחברה לא הצליחה לגייס עובדים למרות שהייתה אבטלה מסוימת בסביבה.

(לחצו כאן למאמר שהקדשתי לנושא הפיטורים לפני כמה שבועות).

איך כדאי לפעול?

חשוב מאד למדוד את שיעור התחלופה של העובדים (לחצו כאן להסבר על אופן המדידה)

זהו אחד המדדים החשובים. תחלופת עובדים מצביעה על המוטיבציה שלהם והמחוברות שלהם למטרות החברה.

תפעלו לשפר את התוצאה. תשוחחו עם העובדים ותבינו מדוע הם עוזבים.

אם עזבו עובדים טובים – לא טוב.

עם עוזבים עובדים פחות טובים תבחנו האם הכשל היה במיון ובגיוס או שגייסתם עובדים טובים והייתה התדרדרות.

בשני המקרים אתם חייבים לבחון מה הסיבות ולהשתפר.

אף פעם אך תגידו לא נורא שהעובד יעזוב.

כל עזיבה של עובד מצביעה על כשל כלשהו בדרך הפעולה שלכם.

תבינו מה הכשל ותשתפרו.

אברהם שפירא: "אתם נוער אתם? אתם חרא" (1919)

מספרים על אברהם שפירא, ראש אגודת השומרים שבשנת 1919 עלה על הבמה ואמר לקהל: "אתם נוער אתם? אתם חרא" וירד מהבמה.

אז כל דור עלול לחשוב על הצעירים שהם לא איכותיים. אלא שהעולם מתקדם והרבה מאד בזכות הדורות החדשים.

תפתחו את העיניים ותבחנו איך אתם מגייסים עובדים חדשים, משמרים אותם בחברה וצומחים יחד אתם.

הצעירים יכירו טוב יותר את הטכנולוגיות החדשות או שילמדו אותן יותר מהר.

סיכום והמלצה

העובדים בני דור Y ודור Z לא יתפשרו על העקרונות שחשובים להם.

תמדדו את יציבות העובדים או את שיעור התחלופה ותשתפרו.

בכל פעם שעזב אותכם עובד תבינו מדוע הוא עזב. תחקרו לעומק לסיבת השורש.

אם הוא עובד טוב – זה הפסד

אם הוא עובד לא טוב – תבחנו האם טעיתם בגיוס או שגייסתם עובד טוב והוא איבד את המוטיבציה.

בכל מקרה תמיד תסתכלו במראה ותבחנו כיצד להשתפר.

שאלת סקר חשובה

תחלופת עובדים ושיעור ההיעדרות של העובדים מצביעים על בעיית מוטיבציה ומחוברות העובדים למטרות החברה.

כמעט תמיד גורם השורש נמצא בידי ההנהלה ובאחריות ההנהלה לשפר.

האם אצלך בחברה יש מדידה של התחלופה וההיעדרות?

האם אתם מתייחסים לתוצאות ומנסים לשפר?

שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני שמונה שנים עסקה בנושא זה:

האם יש אצלכם מדידה והתייחסות לשיעור התחלופה וההיעדרות של העובדים?

תוצאות הסקר מאד מעניינות.

אני ממליץ לך לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך. 

סקר

רשימת מאמרים על הסקרים בנושא מה חשוב לעובדים

1. מה שחשוב לעובדים בשנת 2028 עם השוואה לשנים קודמות פורסם בשנת 2019
2. מה הכי חשוב לעובדים בישראל בשנת 2020 והאם משבר הקורונה שינה את התמונה? פורסם בשנת 2020
3. מה חשוב לעובדים במקום העבודה בשנים 2021 – 2017 ואין השפיעה הקורונה? פורסם בשנת 2021
4. מה חשוב לעובדים בישראל בשנת 2022 ואיך זה משפיע על שוק העבודה? פורסם בשנת 2022
5. האם תרבות הניהול השתנתה בשנים האחרונות? פורסם בשנת 2022
6. מה חשוב לעובדים בשנת 2023? מה נשאר ומה השתנה? מאמר ראשון פורסם בשנת 2023
7. מה חשוב לעובדים בשנת 2023? מאמר שני ואחרון פורסם בשנת 2023
8. מה חשוב לעובדים בשנת 2024? מאמר ראשון פורסם בשנת 2024
9. מה חשוב לעובדים בשנת 2024 – יציבות במקום העבודה או ניידות? פורסם בשנת 2024