איך לשמור על משמעת בלי לפגוע ביצירתיות וביוזמה

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא משמעת ויצירתיות.

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: ״שלושה טיפוסי מנהלים פחות מוצלחים״

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

מה קורה כשאין משמעת?

בהיעדר משמעת, יהיו עובדים שינצלו את המציאות לרעה: יגיעו מאוחר לעבודה, יאריכו בהפסקות, יזייפו באיכות או יתחמקו מעבודה.

עובדים אחרים יסתכלו עליהם ויכעסו. יכעסו על העובדים ויכעסו על ההנהלה שמאפשרת את ההתנהגות המזלזלת.

המורל ירד, המוטיבציה תרד והרווחיות תיפגע.

בין היתר, לעובדים לא יהיה ענין ליזום שיפורים והצעות ייעול.

ומה קורה כשהמשמעת קשוחה?

משמעת קשוחה פוגעת באנשים. היא מדכאת כל רצון ליזום שיפורים.

פוגעת במורל ובמוטיבציה ומשביתה את היצירתיות.

אם כך, לחוסר משמעת ולעודף משמעת יש השפעה דומה. בשני המקרים יש פגיעה במורל, פגיעה במוטיבציה ופגיעה ביצירתיות וביוזמה והעובדים ממורמרים.

עובדים ממורמרים לא יהיו מעורבים ולא יהיו רתומים להשגת המטרות של החברה.

איך נמצא את האיזון הנכון?

מיד אציג את ההמלצה שלי למציאת שביל הזהב בין משמעת ובין חופש ליצירתיות ויוזמה. אבל לפני שאציג את הדרך בה אני פעלתי כמנכ"ל - נבחן את עלות הנזק של עובדים שאינם מעורבים ומחויבים למטרות החברה.

כמה עולים העובדים שאינם מחוברים למטרות החברה?

ראינו למעלה שלהיעדר משמעת ולמשמעת קפדנית או קשוחה, יש השפעה דומה על פגיעה במוטיבציה, פגיעה בחיבור של העובדים למטרות החברה ולמעורבות שלהם בהשגת המטרות.

הנה כמה נתונים על העלות של היעדר חיבור של עובדים למטרות החברה. מצב שמושפע גם על ידי המשמעת:

לפי סקר גאלופ מספטמבר 2023, עולם העסקים מפסיד כ־8.8 טריליון דולר בשנה בגלל עובדים שאינם מחוברים למטרות החברה.
לפי אותו סקר רק 23% מהעובדים מחוברים כך שמרחב ההזדמנויות גדול מאד.
על סמך ניסיוני, אני מעריך שהחלוקה אינה שווה בין החברות. כלומר לא בכל החברות 23% מהעובדים מחוברים למטרות החברה.

יש חברות שמרבית העובדים שלהם מחוברים ויש כאלו שכלל אין שם עובדים מחוברים.

המשמעת היא אחד המרכיבים שמשפיעים על חיבור העובדים למטרות החברה.

מערכות יחסים שליליות עם מנהלים מקושרות להתנהגויות נגד הארגון (בעיקר מתוך תחושת זלזול או חוסר הערכה).
במחקר שנעשה בישראל ופורסם במרץ 2024 נמצא כי, מנהיגים אתיים, המעמידים בראש סדר העדיפויות יושרה, הוגנות ושקיפות, מטפחים סביבת עבודה חיובית שבה עובדים חשים מוערכים ומכובדים. באמצעות דוגמה אישית והחלטות עקביות, מנהיגים אתיים מעוררים אמון וביטחון, ובכך מגבירים את מחויבות העובדים ואת מעורבותם בהשגת מטרות הארגון.

כל אחד מהנתונים האלה הוא סימן אזהרה: משמעת חייבת להיות מנוהלת בתבונה - לא להיות כלי קשוח.

המלצה לדרך פעולה

בעבר, כמנכ"ל נהגתי לעבוד עם צוותי שיפור, עבודה עם יעדים, מדידה ולוח מחוונים שהציג את המציאות מול היעדים.

הקפדנו שיהיה מרחב גדול ליוזמה ויצירתיות והייתה הקשבה לעובדים.

העובדים היו מחוברים למטרות של החברה ומעורבים בהשגתן.

אבל בשולי המרחב הפתוח היו קירות מאד גבוהים של משמעת. משמעת שלא התפשרנו עליה.

מי שעבר על העקרונות והכללים נתקל בקירות גבוהים של משמעת.

איך לקבוע את הגבולות של המשמעת?

ההמלצה שלי היא שקודם כל תיצרו את המרחב ליוזמה, יצירתיות וחיבור העובדים למטרות החברה.

איך?

ראשית נזכור שבאופן בסיסי כל אחד רוצה להיות משמעותי, לתרום, להיות בעל ערך ולהיות מוערך.

מכאן יש שתי אפשרויות: לאפשר לעובדים להיות משמעותיים או לכבות את השאיפה שלהם.

הדרך לאפשר לעובדים להיות משמעותיים היא הקשבה, שיתוף בחשיבה ובפתרון בעיות, לפתח תרבות של הצעות ייעול, ליצור שקיפות, לעבוד עם צוותי שיפור וכדומה.

בשלב השני, תחליטו מהם הערכים והעקרונות שאתם לא מתפשרים עליהם.

למשל, בחברה מסוימת המנכ"ל שהיה גם הבעלים התקשה להיפרד מעובדים גם כשהם לא כל כך תפקדו.

אבל עובד שנהג בחוסר יושר מול הלקוחות פוטר באותו היום.

אצל אותו מנכ"ל היושר היה ערך עליון.

תחליטו מהם הערכים שלכם ומהם הכללים של החברה שעליהם לא תתפשרו.

על קיום הערכים שלכם תפעילו משמעת ברזל.

ערכים כאלו יכולים להיות יושר, הוגנות, אי הטרדה של עובדים, כללים מחמירים של יחס מנהלים כלפי העובדים, תיצרו יחסי אמון בתוך החברה ומול הלקוחות והספקים וכדומה.

כך תקבלו גם יזמה ויצירתיות וגם משמעת.