עולם העבודה עבור דור ה-Z בשנת 2025

המאמר מבוסס על "ברומטר הכישרונות הגלובלי" שעשתה קבוצת Manpower העולמית ועל סקרים נוספים שמצוטטים בסקר הנ"ל.

תשובות הסקר נאספו מ־13,771 עובדים מ־19 מדינות (כולל ישראל), בין התאריכים 14 במרץ עד 11 באפריל 2025.
פרטים נוספים על שיטת הסקר בסיום.

בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים על דור Z.

 המלצות מועילות למנהלים. והפעם: עד כמה חשוב הקשר של המנכ"ל עם העובדים?

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

שביעות הרצון של כלל העובדים ממקום העבודה

עובדים ברחבי העולם מיומנים ובטוחים בעצמם מאי פעם - אך ביטחון זה אינו מתורגם לשביעות רצון או נאמנות בעבודה. על פי ברומטר הכישרונות הגלובלי של ManpowerGroup לשנת 2025,  89% מהעובדים בטוחים בכישוריהם ובניסיונם הנדרשים לביצוע עבודתם, אך רק 62% מרוצים מתפקידם. דבר משמעותי אף יותר: שליש אומרים שאין להם מספיק הזדמנויות להשיג את יעדי הקריירה שלהם אצל המעסיק הנוכחי שלהם.

דור ה-Z כחלק מכלל העובדים

לפי החלק שמתייחס לדור  ה-Z בסקר הכללי:

דור ה-Z (ילידי 1996 - 2012) יהווה כשליש מכוח העבודה העולמי בשנת 2030. 

רוב הדור נכנס או ייכנס לכוח העבודה במהלך תקופה של שיבושים מסיביים - ממגפת הקורונה ועד אי שקט גיאופוליטי, טרנספורמציה דיגיטלית ואוטומציה נרחבת. 

על פי ברומטר הכישרונות הגלובלי לשנת 2024 של ManpowerGroup, עבור דור הZ-העבודה בתאגידים – בעיקר דרך זום, או עבודה מרחוק – היא חוויה מורכבת.

כמחציתם שוקלים לעזוב את מקום העבודה

47% מעובדי דור ה-Z שוקלים לעזוב את תפקידם הנוכחי בששת החודשים הקרובים.

הם בעלי הסבירות הגבוהה ביותר מכל קבוצות הגיל לעזוב מרצונם את תפקידיהם הנוכחיים בששת החודשים הקרובים.

34% מהם מאמינים כי יפוטרו במהלך ששת החודשים הקרובים.

בו בזמן הם גם היו הכי פחות בטוחים כי יוכלו למצוא עבודה חדשה שתענה על צרכיהם. 

במפגשים שיש לי עם בני דור ה-Z אני יכול להעיד שאין להם שום בעיה לעזוב מקום עבודה אם אחד הפרמטרים שחשובים להם לוקה בחסר. ובפרט אם המנהל הישיר אינו לטעמם, או כאשר הגמישות בשעות העבודה אינה עונה על רצונם.

במאמר שפרסמתי לפני שבועיים ראינו שעל פי הסקר של CofaceBDI רק 61% מהם מרגישים שהם ממצים את  כישוריהם בתפקיד הנוכחי ו-38% שוקלים לעשות הסבה מקצועית.

המעסיקים מנסים לקשור אותם למקום העבודה

מעסיקים נוקטים במגוון אסטרטגיות כדי להפוך את מקומות העבודה שלהם לנגישים יותר עבור דור ה-Z, כולל: 

הצפי לשנת 2030

בני דור ה-Z  של שנת 2030 יהיו מורגלים יותר לעבודה מרחוק או היברידית, ולעבודות בחזית שישולבו בהן טכנולוגיות מבוססות בינה מלאכותית ואוטומציה.

סביר שבני דור ה-Z  יצברו כמות חסרת תקדים של כישורים מגוונים, שיוכלו לסייע להם להשתלב מחדש בתפקידים חדשים, ככל שהתנאים העסקיים והכלכליים ימשיכו להשתנות.

בהסתכלות קדימה, המנהלים יידרשו להמשיך לטפח את דור הZ - באמצעות גיוס מונחה בינה מלאכותית, פיתוח כישורים רב ממדיים, תכנון ברור של מסלולי קידום והמשכיות ותמיכה וליווי הוליסטיים. 

ירידה במעורבות של בני דור Z

מפרסמי הסקר (והתוצאות של הסקרים הקודמים) כותבים (בתרגום ועריכה חופשיים):

בהתאם למחקר של Glassdoor משנת 2024, בני דור הZ – צפויים השנה לעקוף את דור הבייבי בומרס בגודל כוח העבודה במשרה מלאה. 

הפער במעורבות בין בני דור הZ – הוותיקים יותר, שהצטרפו לשוק העבודה לפני מגפת הקורונה, לבין הצעירים יותר, שהחלו לעבוד במהלכה או לאחריה, הוא בולט במיוחד.

על פי מחקר על מעורבות העובדים בארה"ב לשנת 2024 של מכון ,Gallup מאז מרץ 2020 חלה ירידה של חמש נקודות האחוז של העובדים הצעירים שמעורבותם נחשבת "אקטיבית" מ-40% ל-35%.

הירידה החדה ביותר נרשמה בקרב העובדים הצעירים ביותר, במיוחד בתחומים הבאים:

• תחושת אכפתיות מצד מישהו בעבודה,
• קבלת הזדמנויות ללמידה והתפתחות,
• תחושת חיבור למטרות של הארגון,
• קיום שיחות התקדמות עם המנהל,
• קבלת הזדמנויות לצמיחה מקצועית,
• תחושת ערך לדעתם.

הנתק המצטבר בתחומים אלה מוביל לכך שרבים מבני דור ה-Z  אינם רואים את עתידם בתוך הארגון שבו הם עובדים כיום.

הקשר בין מגפת הקורונה והמחויבות של העובדים הצעירים

במאמר שפרסמתי כאן באוקטובר 2022 על "ההתפטרות השקטה" וכללתי בו ציטוטים מדה מרקר ומההסכת "חיות כיס", הצגתי את התופעה:

עובדים צעירים "לא חיוניים", למשל מלצרים, פוטרו ונאלצו למצוא פרנסה במגוון עבודות כעצמאיים שעובדים קצת כאן וקצת שם.

הם גילו שניתן להתפרנס בלי לעבוד במשמרות ארוכות ובוסים שרדו בהם.

וכן שניתן לעבוד מהבית בשעות נוחות ולהתפרנס.

בסוף הקורונה הם לא חזרו למה שהיו קודם. רבים מהם לא חזרו לעבוד כשכירים ואחרים חזרו אבל עם פחות מחויבות.

עובדים במקצועות "חיוניים", למשל בתחום הרפואה, שכבר היו פחות צעירים, נדרשו לזמינות ללא גבול וללא תמורה.

עם הזמן, השחיקה של העובדים והמנהלים החיוניים הלכה וגדלה. בסוף הקורונה, או כשהתרגלנו לנוכחותה כחלק מחיינו, הייתה ירידה במוטיבציה והעובדים התחילו לעשות את מה שהם חשבו שהם צריכים לעשות. או לעבוד בשעות ובמשאבים שהוקצו לכך.

וכך אנו רואים ירידה משמעותית בחיבורם למטרות הארגון.

תחושת המשמעות היא המרכיב המרכזי

מחקרים עולמיים משנת 2024 על דור ה -Z הציגו כמה מהעדיפויות הבולטות ומעוררות המחשבה של עובדים צעירים בעת חיפוש עבודה.

לחץ בעבודה

הסקר הנ"ל של קבוצת Manpower מצא כי 82% ממנהלי הביניים מרגישים לחץ בעבודה.

ובחלוקה הבין דורית עובדי דור ה-Z הם הלחוצים ביותר בעבודה: 56%.

כיצד המעסיקים יכולים לפעול?

הערה חשובה: יש מאפיינים רבים דומים לבנות ובני דור Z. 

מבחינה סטטיסטית הם משקפים את המציאות. 

אבל חשוב שנזכור שלכל אחד מאיתנו יש את האישיות שלו. לכן חשוב שתהיו זהירים באימוץ המלצה כזו או אחרת שמבוססת על סקר של אלפי המשתתפים כפי שכתבו עורכיו - ולא בהכרח מתאימה אצלכם.

ההמלצות:

1.גייסו אנשים. 

רוב חברי דור ה-Z  מצפים לתהליך גיוס מותאם אישית, שמבוסס על כישורים ולא על ניסיון תעסוקתי.

2. הציעו פיתוח כישורים רב-ממדי. 

עובדים מדור ה-Z זקוקים גם להקניית כישורים חדשים וגם לחיזוק והעמקת כישורים קיימים. בהתחשב בצימאון של עובדים צעירים להזדמנויות התפתחות מקצועית, ודאו שיש בארגון מגוון דרכי למידה המותאמות לסוגי תפקידים שונים, גם תפקידי ידע וגם תפקידי שטח.

3. הציגו נתיב קידום ברור. 

כמו דורות קודמים, גם רבים בדור ה-Z  רוצים להנהיג כבר מהיום הראשון.

ככל שתוכלו – תנו להם בעלות על פרויקטים,  קבעו מדדי הצלחה ברורים.

שלבו תחושת בעלות על פרויקטים בתיאורי התפקיד של העובדים הצעירים, קבעו מדדים ברורים שיחייבו אותם לתוצאות, וספקו את המשאבים הדרושים להם כדי להשיג את יעדיהם ואף להתעלות עליהם.

4. העניקו תמיכה הוליסטית.

דור ה-Z מעדיף שיחות קצרות ותכופות עם המנהלים ולא הערכות ביצועים פורמליות פעמיים בשנה. הם גם רוצים לקבל חיזוקים מתמידים לכך שהעבודה שלהם תורמת למשימה הגדולה של הארגון.

בעבודה, בני דור ה-Z נוטים להיות פתוחים, כנים ופגיעים יותר ביחס לקשיים אישיים, יותר מהדורות שקדמו להם.

5. איזון בין עבודה לחיים.

איך שלא תקראו לזה – איזון בין עבודה לחיים זו לא בחירה אלא דרישת יסוד. 

זה כל מה שהם מכירים. הם מצפים לשלוט – לפחות חלקית – על היכן, מתי ואיך הם עובדים. 

בין אם מדובר בעבודה פיזית במשרד ובין אם בסביבת עבודה וירטואלית, דור ה-Z מצפה לתחושת ביטחון פסיכולוגי, לחופש להיות הם עצמם ולכבוד לתרומתם. 

הם מצפים מהמעסיקים להתייחס אליהם כאנשים שלמים ומורכבים, עם אתגרים נפשיים, כלכליים או אישיים.

לכן, לנסות לגייס ולשמר עובדים מדור ה-Z תוך כדי קיצוץ בתוכניות סיוע לעובדים, ביוזמות של גיוון, שוויון והכלה וביתר ההטבות – זו אסטרטגיה כושלת.

סיכום והמלצה

למרות שרוב העובדים בטוחים ביכולותיהם, רק חלק מהם מרוצה מתפקידו – במיוחד בני דור ה-Z. 

כשליש מהם מרגישים שאין להם אופק קידום, ו־47% שוקלים לעזוב את מקום עבודתם בחצי השנה הקרובה. הם דורשים גמישות בשעות העבודה, תחושת משמעות, והזדמנויות להתפתחות מקצועית – אך גם ביטחון פסיכולוגי והתייחסות הוליסטית לאדם שמאחורי התפקיד.

המעסיקים מצידם נדרשים להשקיע בכלים טכנולוגיים, גמישות, שכר והכשרה – אך זה לא מספיק. ההמלצה המרכזית: לאמץ גישה מותאמת אישית הכוללת גיוס מבוסס כישורים, הכשרה רב-ממדית, תמיכה רגשית ונתיב קידום ברור, תוך בניית תרבות שמכבדת את המורכבות האנושית – ולא מתייגת לפי גיל או דור.

המתודולוגיה של הסקר של קבוצת Manpower
תשובות הסקר נאספו מ־13,771 עובדים מ־19 מדינות, בין התאריכים 14 במרץ עד 11 באפריל 2025.
כל הנתונים הותאמו סטטיסטית כך שישקפו את אוכלוסיית העובדים בכל מדינה לפי מגדר, גיל ואזור גיאוגרפי, וכל המדינות שוקללו באופן שווה.

המדינות שנכללו בסקר:
אוסטרליה, קנדה, צרפת, גרמניה, הודו, ישראל, איטליה, יפן, מלזיה, מקסיקו, הולנד, נורבגיה, פולין, סינגפור, ספרד, שוודיה, שווייץ, בריטניה וארצות הברית.

רשימת מאמרים נוספים על דור Z משנים קודמות

1. מה הכי חשוב לעובדים בישראל בשנת 2020 והאם משבר הקורונה שינה את התמונה? פורסם בשנת 2020.
2. כולם מדברים על הקושי לגייס עובדים ושכחים לשמר אותם. פורסם בשנת 2021.
3. מה אנחנו יודעים על ההתפטרות השקטה ואיך להתמודד אתה? פורסם בשנת 2022
4. האם תרבות הניהול השתנתה בשנים האחרונות? פורסם בשנת 2022.