מה חשוב לעובדים בשנת 2024 – יציבות במקום העבודה או ניידות? מאמר שני

המאמר נעזר בסקר שעשתה חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר ושהתפרסם במגזין של ספטמבר 2024.
בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים בנושא זה מהשנים הקודמות.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: כיצד ומדוע לזהות את הערכים של החברה?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

על הסקר

מזה 20 שנים שחברת CofaceBDI, בשיתוף עם מגזין דה מרקר עורכים סקר בשאלה "מי הן 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן בישראל".

CofaceBDI אוספים את הנתונים ובמגזין דה מרקר מנתחים אותם.

זו השנה השישית שאני מפרסם מאמר שדן בסקר הזה.

זהו המאמר השני מתוך ארבעה. בשבוע שעבר הצגתי את הסקר הכללי כולל סדר החשיבות שמייחסים העובדים לשמונת המשתנים החשובים להם לאורך עשר שנים האחרונות. במאמר הנוכחי נרד לפרטים ונתמקד בהיבט של היציבות במקום העבודה לאורך השנים האחרונות ובשונות של מגדר ושל גיל.

בשבוע הבא נבחן כיצד התייחסו בחברות שונות לנושא של שירות המילואים, הן על סמך הסקר של CofaceBDI ומגזין דה מרקר והן בדיקה שאני ערכתי.

בעוד שבועיים נקדיש מאמר לניהול משאבי האנוש במציאות של המלחמה שלא נגמרת ונעזר בסקר שערכה CofaceBDI בקרב 120 מנהלות ומנהלי משאבי אנוש.

[מאחורי הכתבה במגזין דה מרקר, שכותרתה: "מה עובדים רוצים ב-2024? פחות מרדף אחרי שכר גבוה, יותר יציבות וביטחון" עומדים איל מילס ורונית הראל].

מה אומרים העובדים ביום יום?

בתקופת הקורונה, המגמה של אימהות שמעדיפות להיות בחל"ת ולהישאר בבית ניכרה בכל מקום ובשיחות רבות. זה היה סוג של אפליה מגדרית, או חלוקה מגדרית משפחתית.

העובדים ובעיקר העובדות דיברו רבות על התחושות שלהם.

כעת אני לא מזהה שינויים בגישה של העובדים לגבי היציבות במקום העבודה. הצעירים שאני פוגש בני דור Z או צעירי דור Y, לא שינו את עמדתם ויעזבו את מקום העבודה אם לא ימצאו מענה לדברים שחשובים להם.

השיח הכללי מושפע מאד משירות המילואים הארוך ורחב ההיקף (בעיקר של צעירים). הן של מי שיוצא למילואים תכופים והן של המנהלים שמתמודדים עם חסרונם של עובדים שנמצאים במילואים (על כך נדון בשבוע הבא).

אבל לא שמעתי אף אחד שאומר שלאור הפיטורים והצמצומים בהייטק ולאור המלחמה המתמשכת, הוא יישאר במקום העבודה למרות שאינו שבע רצון.

לעומת זאת הסקר השנתי, שהקיף מאות אלפי עובדים, זיהה מגמות אחרות. כאלו שהן בלתי נראות בשיחות פרטניות.

חלוקה לפי מגזרים בשנתיים האחרונות

שנת 2023

15.9 1

שנת 2024

15.9 2

בשנה שעברה (2023) הסקר פורסם בראשית מאי ואם כך, הוא נערך בעיקרו עוד לפני התעצמות המחאה החברתית החזקה שהתפתחה לפני המלחמה.

בסקר השנה אנחנו רואים שאין שינויים דרמטיים בהשוואה לסקר בשנה שעברה.

המשתנה של חוסן חברה חזר לדירוג הכללי (במקום ה-6) אחרי שש שנים שנעדר ממנו.

בחלוקה בין המגזרים חוסן החברה נכנס השנה לחמשת המשתנים הראשונים במגזר הפיננסים ובמגזר השירותים. במסחר המשתנה הזה עולה מהמקום הרביעי לפני שנה למקום השני השנה.

החשיבות של הגמישות בשעות העבודה במגזר ההיי טק, עלתה מהמקום הרביעי למקום השלישי.

כלומר, גם במציאות של צמצומים בהיי טק ומלחמה, העובדים לא מוותרים על רצונם בגמישות בשעות העבודה.

הרצון ביציבות תעסוקתית במגזר ההיי טק נכנס למקום החמישי על חשבון השאיפה להגשמה עצמית.

פחות מחפשים עבודה מחוץ לארגון

הגרפים למטה שנעשו על ידי עורכי הסקר, מראים שהעובדים מסתכלים פחות לצדדים, לחברות אחרות.

הם בודקים פחות אפשרות לעבור לארגונים אחרים ופחות הסבה מקצועית.

אם נרד לפרטים נראה שיותר נשים שוקלות לעשות הסבה מקצועית (נשים 28% לעומת 24% גברים).

הצעירים יותר בוחנים יותר אפשרות להסבה מקצועית (33% עד גיל 35 ורק 18% מעל גיל 46).

15.9 3

רוצים להתקדם אבל בתוך הארגון

בכתבה שהתפרסמה במגזין דה מרקר כותבים:

"באופן כללי העובדים לא איבדו את הביטחון בעצמם, בכישוריהם וביכולתם להתקדם במקום העבודה. במיוחד אם הם גברים וצעירים. שיעור שיא של עובדים (67%) מאמינים שיתקדמו במקום עבודתם, כהמשך מגמה מ־2022. מהנדסים, אנשי פיתוח ועובדי הנהלה בכירה – מחזיקים בביטחון העצמי הגבוה ביותר (75־76%), בעוד שעובדי ייצור וכלכלנים נמצאים בתחתית הרשימה (66%). אלו וגם אלו הם מספרים גבוהים למדי, שמעידים על ביטחון עצמי גבוה. גברים חשים ביטחון גבוה יותר (70%) בהשוואה לנשים (63%) בכך שיוכלו להתקדם במקום העבודה. בני 45 ומטה חשים יותר מקבוצות אחרות, שבאפשרותם להתקדם בעבודה, וזה נתון לא מפתיע בהתחשב ביחס הגילני של שוק העבודה לעובדים המבוגרים יותר.

לשם השוואה, ב־2020, שיעור העובדים שחשו מסופקים בעבודתם היה 54%, אולם מאז 2022 הוא בעלייה. על פי אותו היגיון, כשאנשים חשים מסופקים הם אינם מתעניינים בהסבה מקצועית כמפלט מתפקידם הנוכחי. כך, השנה אמרו רק 26% מהעובדים כי הם שוקלים הסבה כזו – זאת בהשוואה ל־38% מהעובדים ב־2022. נתון אחר שמעיד ביתר שאת על כך שאנחנו נמצאים עמוק בתוך שוק של מעבידים, מתייחס לעובדים השוקלים לעזוב את עבודתם. רק 31% מהעובדים חושבים על כך – לעומת 44% בשנת 2022.

נבחן את הגרפים:

15.9 4

15.9 5

ממצים את כישוריהם בתפקיד הנוכחי

על אף הנטייה להישאר בארגון ולא לחפש עבודה מחוץ לארגון – 67% מהעובדים מרגישים שהם ממצים את כישוריהם בתפקיד הנוכחי.

שיעור זה עולה כל שנה מאד 2020. אני שומע עובדים שרוצים להתקדם בארגון, אלא שככל שעולים למעלה יש פחות תפקידים.

הפירמידה מתחדדת למעלה.

15.9 6

אם נוסיף לכך עוד הערה של עורכי הכתבה כי "81% מכלל העובדים ציינו כי יציעו את עצמם לתפקיד בארגון העונה על כישוריהם", נקבל, לדעתי, מצב בו יותר ויותר עובדים יחושו חוסר שביעות רצון מכך שאינם מתקדמים ואז יתחילו לבחון מעבר לארגונים אחרים.

שכר הולם

נתון מפתיע לכאורה הוא הוא הנתון לגבי השכר:

15.9 7

46% מהעובדים מרגישים שמקבלים שכר הוגן לעומת 41% בשנה שעברה.

ההסבר שלי לכך הוא שהעובדים בכל זאת ערים למצב הכללי של מלחמה ופיטורים בהיי טק. במקום רצון לשכר יותר גבוה עלתה החשיבות של היציבות התעסוקתית וחוסן החברה.

סיכום והמלצה

בסקר שחברת CofaceBDI, בשיתוף עם מגזין דה מרקר עושים כל שנה, מזה עשרים שנה, הם מקבלים מידע ממאות אלפי עובדים.

בשבוע שעבר ראינו את סדר העדיפות של שמונת המשתנים הכי חשובים לעובדים לאורך עשר השנים האחרונות.

כשנכנסים לעומק אנחנו רואים שאחרי שנה סוערת של מחאה חברתית ומלחמה עם תקופות ארוכות של שירות במילואים של חלק מהעובדים והתמודדות עם היעדרם של משרתי המילואים – לא היו שינויים מהותיים.

השינוי הכי משמעותי היה ככל הנראה חזרתו של החוסן החברתי לדירוג, אחרי שנעדר ממנו שש שנים. חשיבותו של החוסן של החברה עלתה במגזרי המסחר, השירותים והפיננסים.

היציבות התעסוקתית חשובה בכל המגזרים והשנה נכנסה לחמישיית המשתנים המובילים בהיי טק.

מצד שני הגמישות בשעות העבודה יותר חשובה לעובדי ההיי טק, מאשר בשנה שעברה.

הנתון של שביעות הרצון מהשכר שעלתה מ-41% לפני שנה ל-46% השנה, מפתיע והוא ככל הנראה מושפע מהמלחמה והפיטורים הנרחבים שהיו בחברות היי טק.

אין המפכה, אך נמשכת המגמה לא לחפש עבודה מחוץ לארגון, אלא לחפש התקדמות בתוך הארגון.

מאחר ובפירמידה ההירארכית יש פחות ופחות תפקידים למעלה, עלולות להיות אכזבות שיהפכו את המגמה.

מי שלא ימצא אפשרות להתקדם בתוך הארגון עשוי לחפש מחוץ לארגון.

אני ממליץ למנכ"לים לבנות, יחד עם מנהלות, או מנהלי משאבי אנוש תכנית קידום למנהלים.

תאום ציפיות הוא כלי מאד חשוב למניעה של אכזבות ועזיבה של מנהלים.

אם נחזור לשאלה שבכותרת המאמר – הסקר מראה לנו שהיציבות יותר חשובה לעובדים.