מה חשוב לעובדים בשנת 2025? לפי מגזרים עסקיים. מאמר שלישי

המאמר נעזר בסקר שעשתה חברת CofaceBDI  בשיתוף עם מגזין דה מרקר ושהתפרסם במגזין של יוני 2025. ובכתבה על הסקר של ירדן בן גל הירשהורן ואוריאל שכטר.

בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים בנושא זה מהשנים הקודמות.

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: המנכ״ל שלא רוצה לדעת את האמת

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

על הסקר 

מזה כ-20  שנים  שחברת CofaceBDI, בשיתוף עם מגזין דה מרקר עורכים סקר בשאלה "מי הן 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן בישראל". 

זהו המאמר השלישי והאחרון בנושא הסקר הזה. הפעם נפתח בבחינה של כמה גרפים מעניינים מאד מהסקר שמציגים תמונה שהאופטימיות נחלשת.

בנוסף נבחן את התמונה המשתנה של סדר העדיפות בחשיבות של הפרמטרים השונים לאורך שלושת השנים האחרונות בפילוח לפי מגזרים עסקיים.

במאמר השני בחנו את העדפות השונות של הנשים, פילוח של סדר העדיפות לפי קבוצות גיל, מה העובדים מרגישים לגבי השכר שלהם ומי בודק אפשרויות העסקה בחברות אחרות.

המאמר הראשון עסק בסדר העדיפות הכללי בשנת 2025 שהיא השנה השניה של המלחמה, ומעט שנים אחרי משבר הקורונה.

בשבוע הבא, נקדיש מאמר לסקר שקבוצת Manpower העולמית עשתה על דור ה-Z.

ממצים את כישוריהם

למרות הירידה הקלה שיש בהשוואה לשנה שעברה, עדין מרבית העובדים ממצים את כישוריהם בתפקידם הנוכחי (64%). 

אז מה העובדים עושים עם זה?

העובדים שממצים את כישוריהם ואולי גם כאלו שחושבים שאין להם הזדמנות למצות את הכישורים שלהם בתפקיד הנוכחי, רוצים להתקדם לתפקיד חדש.

81% מהעובדים יציעו את עצמם לתפקיד חדש (ראו להלן). הצעירים יותר והמבוגרים פחות.

האם העובדים מאמינים שיקודמו?

אז המצב מורכב. 

העובדים ממצים את הכישורים שלהם בתפקיד הנוכחי והרוב הגדול מצהירים שיציעו את עצמם לתפקיד חדש, ומה הלאה?

האם העובדים מאמינים שיקודמו?

יחד עם הירידה בשיעור העובדים שמרגישים שהם מקבלים שכר הולם, והנתון שכל עובד שלישי בוחן מדי פעם מעבר לחברה אחרת (35% מהעובדים בסקר) – יש גם ירידה בשיעור העובדים שסבורים שיתקדמו במקום העבודה.

81% מהעובדים יציעו את עצמם לתפקיד חדש ורק 62% מאמינים שיתקדמו.

נראה לי שיש חוסר אמון של העובדים בחברות.

אנחנו רואים (למטה) ירידה של 5 נקודות האחוז בשיעור העובדים שסבורים שיתקדמו במקום העבודה. זו ירידה גם בהשוואה לתקופה שלפני המלחמה בשנת 2023.

הירידה קיימת בכל הפילוחים: גברים, נשים ולפי קבוצות גיל.

מעניין שנשים פחות מאמינות מגברים שיתקדמו במקום העבודה. האם זו השלמה עם המציאות או שזה חלק מיצירת מציאות?

ככל שהגיל עולה כך יורדת האמונה של העובדים שיקדמו אותם.

שוב עולה השאלה, האם זו השלמה עם המציאות או יצירת מציאות? או שניהם?

האם העובדים מאמינים שיקודמו?

אז המצב מורכב. 

העובדים ממצים את הכישורים שלהם בתפקיד הנוכחי והרוב הגדול מצהירים שיציעו את עצמם לתפקיד חדש, ומה הלאה?

האם העובדים מאמינים שיקודמו?

יחד עם הירידה בשיעור העובדים שמרגישים שהם מקבלים שכר הולם, והנתון שכל עובד שלישי בוחן מדי פעם מעבר לחברה אחרת (35% מהעובדים בסקר) – יש גם ירידה בשיעור העובדים שסבורים שיתקדמו במקום העבודה.

81% מהעובדים יציעו את עצמם לתפקיד חדש ורק 62% מאמינים שיתקדמו.

נראה לי שיש חוסר אמון של העובדים בחברות.

אנחנו רואים (למטה) ירידה של 5 נקודות האחוז בשיעור העובדים שסבורים שיתקדמו במקום העבודה. זו ירידה גם בהשוואה לתקופה שלפני המלחמה בשנת 2023.

הירידה קיימת בכל הפילוחים: גברים, נשים ולפי קבוצות גיל.

מעניין שנשים פחות מאמינות מגברים שיתקדמו במקום העבודה. האם זו השלמה עם המציאות או שזה חלק מיצירת מציאות?

ככל שהגיל עולה כך יורדת האמונה של העובדים שיקדמו אותם.

שוב עולה השאלה, האם זו השלמה עם המציאות או יצירת מציאות? או שניהם?

הפתעה: המנהלים נותנים משוב חיובי

75% מהעובדים שהשתתפות בסקר מצהירים שקיבלו בחודש האחרון משוב חיובי מהמנהלים שלהם.

למרות הירידה הקלה מהשנה שעברה, זהו נתון מאד חיובי לדעתי ואני מוכרח להודות שהנתון הזה הפתיע אותי לחיוב. ההתרשמות שלי מהעבודה בשטח הייתה שונה, אבל לא נתווכח עם העובדות.

ואם כבר יש מודעות כל כך גבוהה, יהיה קל יחסית לחזק אותה גם בקרב המנהלים שעדין לא הצטרפו למגמה החיובית.

שני נתונים חיוביים נוספים:

87% מהעובדים מרגישים שהמנהלים מכירים אותם ו-76% מרגישים שמקום העבודה מניע אותם לתרום ולהגיע להישגים.

שני הנתונים האלו מאד מעניינים והם עומדים בסתירה מסוימת לנתון (למטה) שיש ירידה גדולה בהרגשה של העובדים שיש להם השפעה במקום העבודה כפי שנראה למטה.

פחות השפעה – פחות מוטיבציה

ככל שיש לי יותר משמעות במקום העבודה, וככל שהעבודה יותר משמעותית בעיני, כך גדלה המוטיבציה שלי.

אם להרגשתי יש לי פחות השפעה במקום העבודה, זה סימן שאני פחות משמעותי והמוטיבציה יורדת.

בארבע השנים האחרונות, יש ירידה חדה של כמעט 20 נקודות האחוז.

זה בהחלט נתון מדאיג וראוי לתת לו תשומת לב.

שוקלים לעשות הסבה מקצועית

עם כל הסימנים החיוביים יותר או חיוביים פחות וירידה מסוימת באופטימיות, בשורה התחתונה אנחנו רואים ש-27% מהעובדים שוקלים הסבה מקצועית. 

זהו נתון קרוב ל-35% מהעובדים שבוחנים מעבר לחברה אחרת.

במילים אחרות, כשליש מהעובדים בוחנים מעבר לחברה אחרת. 

זה נתון גבוה ומאד חשוב. ההנהלה בכל חברה צריכה לקחת בחשבון ולחשוב כיצד מחזקים את הקשר של העובדים לחברה.

מרגישים לחץ בתפקיד הנוכחי

רואים למטה שלאורך שש השנים האחרונות 50% עד 58% מהעובדים מרגישים לחץ בתפקיד הנוכחי.

במאמר שפרסמתי לפני כמה שבועות על שחיקת מנהלים ועובדים הצגתי סקרים בינלאומיים עם ערכים דומים.

לא כל לחץ בעבודה גורם לשחיקה. אם מטפלים נכון בגורמי הלחץ ובשיחות עם העובדים, קצת לחץ בעבודה יכול להפוך למאמץ משותף להשגת היעדים של החברה ולהוסיף עניין ומוטיבציה.

מה חשוב לעובדים בשנת 2025 לפי מגזרים ובהשוואה לשנתיים הקודמות

נסתכל למטה בפילוח של חשיבות המשתנים, בפילוח לפי מגזרים עסקיים בשלושת השנים האחרונות.

אנחנו רואים שבכל חמשת המגזרים העסקיים (היי טק, מסחר, תעשייה, שירותים ופיננסיים) יחסי העבודה ושביעות רצון מהמנהל הישיר הם במקום הראשון והשני בהתאמה.

שני המשתנים האלו נשארים באותו מקום גם בפילוח לפי קבוצות גיל כפי שראינו בשבוע שעבר.

זהו נתון מאד חשוב לכל מנכ"ל ולכל סמנכ"ל משאבי אנוש.

בשנתיים האחרונות חל שינוי אחד מזערי במגזר המסחר - שביעות הרצון מהמנהל הישיר חזרה למקום השני וחוסן חברה ירד למקום השלישי.

אם נחזור לרגע לטבלת המשתנים הכללית נראה שבאמת חלו מעט שינויים.

בארבעת המקומות הראשונים בסדר העדיפות לא חל שינוי משנת 2024 לשנת 2025.

במקומות הבאים היו מעט החלפות בין המשתנים.

סיכום והמלצה

חברת CofaceBDI, בשיתוף עם מגזין דה מרקר ערכו זו השנה העשרים את הסקר מי הן 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן ומהו סדר העדיפות של העובדים לגבי משתנים שונים.

בצד החיובי, 75% מהעובדים קיבלו משוב חיובי מהמנהלים בחודש האחרון, העובדים מרגישים שהמנהלים מכירים אותם ומקום העבודה מניע אותם לתרום ולהשיג הישגים.

בחלק אחר, בשנה השניה של המלחמה נראה שהאופטימיות של העובדים יורדת. 

יותר ממחצית העובדים מרגישים שהם ממצים את כישוריהם בתפקיד הנוכחי ו-81% יציעו עצמם לתפקיד העונה על כישוריהם. הנתון דומה בחמש השנים האחרונות. ואף על פי כן רק 62% מהעובדים סבורים שיתקדמו.

כלומר כרבע ממי שמציע את עצמו לתפקיד אחר לא מאמין שיקודם.

האם זו הסיבה לכך שיותר מרבע מהעובדים שוקלים הסבה מקצועית וכל עובד שלישי בוחן לעבור לחברה אחרת?

יש ירידה מתמדת בחמש השנים האחרונות בהרגשה של העובדים שיש להם השפעה במקום העבודה. 

הרגשה כזו עלולה לפגוע במוטיבציה של העובדים.

כפי שהצגתי במאמר בשבוע שעבר, רק 45% מהעובדים מרגישים שהם מקבלים שכר שהולם את תפקידם. זה נתון חשוב מאד. אפילו יותר חשוב מהמקום השמיני בסדר העדיפות של תנאי השכר.

שאלת סקר חשובה

כאשר אנחנו באים לתגמל עובדים מצטיינים, או עובדים שביצעו עבודה טובה, באופן חד פעמי או בשוטף – כדאי שנעשה זאת בדרך שתקלע למה שחשוב לעובדים.

הסקר של חברת CofaceBDI ומגזין דה מרקר ממחיש לנו שוב, שבונוס חד פעמי בתלוש השכר אינה הדרך הטובה ביותר למתן פרס, הוא הוקרה חד פעמית.

שאלת הסקר שפרסמנו לראשונה לפני שמונה שנים עוסקת בנושא זה: 

באילו שיטות אתם נוהגים להשתמש כדי לתגמל את העובדים?

עד כה הצביעו בסקר יותר מ-1,798 גולשים. 

אני ממליץ לך להיכנס לקישור, לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך.