מדוע מנהלים עוזבים את מקום העבודה ומה אנחנו יכולים לעשות?

בסיום תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא שימור עובדים ובנושא המנכ"ל ומערכות היחסים שלו.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: האם קוד לבוש בעבודה זה חשוב?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

מדוע עובדים עוזבים את מקום העבודה?

ישבנו בפורום מנחים של צוותי שיפור ותמיר הזכיר שעובדים עוזבים את המנהל שלהם ולא את מקום העבודה. כלומר, הם עוזבים את מקום העבודה אבל בגלל שהם עוזבים את המנהל הישיר. הוא הסיבה העיקרית לעזיבתם, או להישארותם.

האמירה של תמיר מקבלת חיזוק בסקר השנתי של חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר מהשנים האחרונות. בחלק למטה הסקר בחן מה חשוב לעובדים:

14.7

אנחנו רואים שמזה כמה שנים יחסי העבודה ושביעות הרצון מהמנהל הישיר הם הדברים החשובים ביותר לעובדים.

אם ככה מדוע מנכ"לים או מנהלים בכירים עוזבים?

מדוע מנכ"לים ומנהלים בכירים עוזבים את מקום העבודה?

באופן לא מפתיע המנהלים הם בני אדם כמו העובדים ועוזבים מאותן סיבות.

בראש וראשונה מנכ"לים עוזבים בגלל המנהלים שלהם וכך גם מנהלים בכירים.

המנהלים של המנכ"לים הם יושבי הראש של מועצת המנהלים או הבעלים.

הסיבה השניה תהיה רצון להתקדם בבכירות המנכ"לות.

מנכ"לים עוזבים ביוזמתם או שמציעים להם תפקיד מנכ"לות גדול יותר.

מנכ"ל שנמצא בתפקידו כבר כמה שנים ומצליח, צובר כוח, שליטה והערכה. הערכה חשובה לכולנו ותחושת הכוח מקנה סיפוק.

המנכ"ל רואה שמועצת המנהלים התחלפה, החברה נרכשה ע"י גוף אחר או רק היו"ר התחלף. הוא חושש לאבד את הכוח שהיה לו ושייאלץ להוכיח את עצמו מחדש. או שהמנכ"ל יודע או מעריך שעם היו"ר החדש הוא יסתדר פחות טוב. במצב כזה המנכ"ל – יתחיל לחפש חלופות.

פגשתי פעם חברה בה סמנכ"ל עזב עקב מלחמות כוח בתוך ההנהלה. לקח קצת זמן עד שנמצא מחליף. הגיע סמנכ"ל עם ניסיון ורקע מעולים. הסמנכ"ל החדש זיהה מיד את מאבקי הכוח, התחיל לחפש ובתוך שלושה חודשים עזב לחברה אחרת.

מערכת היחסים בין המנכ"ל והיו"ר אינה כה פשוטה. במצבים מסוימים המנכ"ל יותר חזק מהיו"ר ואז הוא עובד ללא בקרה. לחצו כאן למאמר בו עסקתי בעבר במערכת היחסים הזו.

למנוע עזיבה

כשמנכ"ל מחליט לעזוב מהשיקולים שציינתי למעלה אין הרבה מה לעשות. לפעמים זו תהיה הזדמנות להתחדש.

אבל עזיבה של מנהלים ואנשי מקצוע ניתן למנוע כמו כל עזיבה של עובדים.

הדרך הטובה היא לפעול מבעוד מועד. לא לחכות למשבר.

חשוב לחבר את העובדים לחברה. גם את המנהלים צריך לחבר באופן שירגישו שהם החברה והחברה היא הם,

פיתוח מקצועי, לימודים, קידום, הקשבה ושיתוף בחשיבה הם הדרך הטובה ביותר לקשור עובדים ומנהלים לחברה באופן שלא יחפשו לעזוב. אפילו שיסרבו להצעות מבחוץ לעזוב תמורת קידום.

כל מנהל ובעל תפקיד חייב לעבוד עם הגדרה ברורה של האחריות שלו והיעדים עליהם הוא נמדד.

כמו כל העובדים גם המנהלים מחכים להוקרה והערכה.

עבודה עם יעדים, הערכה והוקרה היא הדרך הטובה ביותר למנוע עזיבה.

לקנות שקט ניהולי

קרן פורטיסימו רכשה את השליטה בסלקום וחששה שהמנכ"ל או מנהלים בכירים יעזבו את החברה.

במרץ השנה התפרסם בדה מרקר שמנכ"ל סלקום יקבל מענק שימור בגובה של 1 מיליון שקל.

סמנכ"ל מכירות יקבל מענק שימור בגובה של 406 אלף שקלים וסמנכ"לית רגולציה תקבל 258 אלף שקלים כדי שלא תעזוב את החברה.

לפני כמה שבועות היה דיווח על מנכ"ל שמוחלף עקב ביצועים לא מספיק טובים, אך זכה למענק של כמה מאות אלפי שקלים כדי שיישאר בתפקידו עד מציאת מנכ"ל חדש וחפיפה.

בחברה קטנה יחסית פיטרו מנהל בכיר וגם הוא זכה למצנח זהב תמורת התחייבות לאי תחרות במשך תקופה ארוכה.

ויש דרכים אחרות

לא כולם יכולים או רוצים לשלם סכומים גבוהים, ופועלים בדרכים אחרות.

לדוגמה, בראשית דרכי בתעשייה כמנכ"ל של שמיר אופטיקה פיתחנו ידע ייחודי ואסטרטגיה שיווקית חדשה בתחום העדשות המולטיפוקליות. מהנדס שהיה קשור אלינו, צבר ידע פנימי והקים חברה מתחרה. פנינו אז לבית המשפט המחוזי בתל אביב וביקשנו לחסום את החברה המתחרה.

אליהו וינוגרד שהיה אז נשיא בית המשפט המחוזי אמר שאלו הם המומחיות והידע של המהנדס וזכותו להתפרנס. לכן יעץ לנו למשוך את התביעה.

משכנו את התביעה כמובן, והחלטנו להמשיך לרוץ קדימה עם פיתוח הידע ולהקדים את המתחרים כל הזמן.

וכך היה.

אני מלווה חברות שיודעות שבעלי ידע בתחום הטכני או השיווק והמכירות עוזבים ועוברים למתחרים.

חברות אלו ממשיכות לעבוד ולהיות יותר טובות מהמתחרים למרות זליגת הידע.

במרבית המקרים החברות מתמודדות בהצלחה עם אובדן ידע וזליגת מידע למתחרים.

הדרך הטובה ביותר היא לבנות תשתית ידע רחבה. לקדם שדרה רחבה של עובדים ומנהלים מקצועיים. לא לבנות על כוכבים שעובדים סולו.

דוגמה פיקנטית

באחד הקיבוצים החליטו לרכוש תעשיה. הם שלחו לחו"ל, לפני הרבה שנים, את ג'וני, חבר קיבוץ מוכשר, ללמוד את הידע לפני שהם רוכשים חברה בחו"ל.

ג'וני למד בחו"ל שלש שנים ונעשה מומחה.

הוא חזר לקיבוץ והם הקימו את התעשייה.

לג'וני היה מקום קבוע בו ישב בחדר האוכל של הקיבוץ. יום אחד הוא הגיע והמקום היה תפוס. ג'וני ביקש ממי שישב ב"כיסא שלו" שיפנה את המקום.

אחרי וויכוח המקום לא התפנה, ג'וני עזב את חדר האוכל, את הקיבוץ ואת החברה והפך לבעל ידע עצמאי שסייע לכולם חוץ מלקיבוץ שהיה שלו.

החברה שג'וני נטש דשדשה מעט שנים, גייסה את אחד המהנדסים המוכשרים שיש וצמחה, התפתחה וגדלה להיות חברה בינלאומית חזקה מאד.

הידע אינו נמצא בראש יחיד. עזיבה של אנשי מקצוע או אנשי מכירות יכולה לגרום נזק. אבל חברה חזקה שבנתה תשתית ידע רחבה יכולה להתאושש ואפילו לצמוח מכל אירוע.

היזהרו מהחלטות מונחות אגו

ג'וני עזב בגלל אגו.

אגו הוא דבר חשוב מאד כי הוא מקדם אותנו. אבל חשוב לקבל החלטות שאינן מונחות אגו.

אני לא ממליץ לקנות את הישארות המנהלים ובעלי הידע בכסף רב אבל חשוב למצוא את הדרך להימנע ממאבקי אגו.

גם ליו"ר כדאי להימנע מצעדים מונחי אגו.

מומלץ למצוא את הדרך להשאיר את המנכ"ל בחברה ולא להיכנס לעימותים מיותרים שבסיסם הוא אגו.

סיכום והמלצה

מנכ"לים טובים צוברים כוח עם ההצלחה. כאשר יש תחלופה למעלה, היו"ר מתחלף, או הבעלים, המנכ"ל חושש לאבד את הכוח שצבר ומתחיל לחפש מקום אחר. מנכ"ל יכול לעזוב גם כאשר יש לו הזדמנות לעבור לחברה גדולה יותר.

חברות השמה מחפשות מנהלים או מנכ"לים מצליחים ומציעות להם לעבור למשרה גדולה יותר.

אחת הדרכים היא "לקנות" את הישארות המנכ"ל או מנהלים בכירים אחרים בהרבה כסף.

לעיתים חברות מפטרות מנהל בכיר או מנכ"ל אבל נותנות לו או לה "מצנח זהב" כדי למנוע מעבר למתחרים, או כדי שיעביר את התפקיד למחליפו בצורה נאותה.

הדרך הטובה ביותר לשימור מנהלים בכירים, אנשי מקצוע חשובים או אנשי מכירות היא לשמר אותם כמו את כל העובדים:

הוקרה והערכה על הצלחתם,
שיתוף בחשיבה ובהתמודדות עם האתגרים של החברה. שירגישו שהם משמעותיים.
אפשרות לרכוש ידע נוסף והשתלמויות מקצועיות, קידום בתפקיד ותכנית התפתחות לשנים הבאות.

יהיו מצבים שאנשי מפתח יעזבו וגם יעברו למתחרים.

ככל שתהיה לכם שדרה יותר רחבה של בעלי ידע, ככל שתכשירו יותר עובדים בידע הייחודי שלכם, כך תתמודדו יותר טוב עם עזיבה של עובד כזה או אחר.