איך לזהות עובדים על סף עזיבה - לפני שזה קורה?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שימור עובדים.

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהם גורמי השורש ואיך להגיע אליהם?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

במבט לאחור, יכולנו לדעת

עזיבה של עובד אינה מתרחשת ביום אחד. גם כשהדבר נראה "פתאומי", כמעט תמיד קדמו לכך שבועות או חודשים של שינויים קטנים - התנהגותיים, רגשיים ותעסוקתיים - שהארגון לא פירש בזמן.
במציאות שבה כל עזיבה מייצרת עלויות גבוהות, עומסים בצוות ופגיעה בשגרה המקצועית, היכולת לזהות את הסימנים מוקדם היא יכולת ניהול בסיסית.

שינוי בדפוסי עבודה ובאיכות המעורבות

הסימן הראשון הוא לרוב לא ירידה בביצועים אלא ירידה ביוזמה.
העובד מבצע את המשימות, אך מפסיק להשקיע במחשבה קדימה. הוא פחות מציע רעיונות, פחות מתווכח מקצועית, ופחות מחפש לשפר תהליכים.
במשך שנים של ליווי מנהלים, הדפוס הזה חזר על עצמו: לפני ירידה בתפוקה, מגיעה ירידה במעורבות.

זה לא "עצלנות" — אלא סימן שהעובד מתנתק פנימית מהתפקיד.

התנתקות חברתית ושינוי בדפוסי תקשורת

עובד שמתכוון לעזוב עלול להפחית את המעורבות החברתית שלו: פחות שיחות מסדרון, פחות השתתפות בשיח הלא רשמי של הצוות, פחות שיתוף במה שקורה אצלו.
הצוות מרגיש שמשהו השתנה, גם אם אף אחד לא אומר זאת בקול.

התקשורת הופכת עניינית בלבד. לעיתים קצרה. ללא אותו חום שהיה בעבר.

שינוי במוכנות להשקיע זמן ואנרגיה

כמעט כל מנהל מכיר את התופעה: עובד שהיה מלא אנרגיה, לוקח אחריות, ומוביל משימות מתחיל לסמן וי ולא יותר.
הוא עושה את המינימום המקצועי, אך משהו בלהט נעלם.
זהו אחד הסימנים הבולטים ביותר, והוא מופיע כמעט בכל תהליך עזיבה.

בקשות לגמישות או שינוי היקף שעות

בקשות לעבודה מהבית, שינוי שעות, או צמצום היקף משרה אינן סימן לעזיבה בפני עצמן.
אבל כאשר הן מופיעות באופן פתאומי, ללא קשר לשינוי חיים ברור, ייתכן שהעובד בוחן מחדש את מקומו.
לעיתים זו דרך לפנות זמן לראיונות או לחשוב על הצעד הבא.

כאן חשוב לא למהר להסיק מסקנה - אבל כן לשאול שאלות.

שינוי בשיח על העתיד

עובד מחויב מדבר על "מה נעשה", "לאן אנחנו הולכים", "איך נפתח את הצעד הבא".
כאשר השיח על העתיד נעלם, והעובד מתמקד רק בהווה, או מציג ניתוק מהתכנון קדימה, זהו סימן מובהק שמשהו השתנה בעומק המחויבות.

זו תופעה זעירה, אך מנהלים שמקשיבים לה - מרוויחים זמן תגובה יקר.

שחיקה – הגורם המרכזי שמסתתר מאחורי הכול

בלא מעט מקרים, עזיבה אינה תוצאה של תנאים או הצעה חיצונית טובה יותר, אלא תהליך שחיקה.
שחיקה מביאה לאובדן משמעות, לאובדן תחושת השפעה, ולתחושה שהתפקיד כבר לא מקדם את האדם.
לפני שהעובד מחפש מקום אחר - הוא מתנתק מהעבודה הנוכחית.

המנהלים שמצליחים למנוע עזיבה הם אלו שמזהים את השחיקה בשלב מוקדם - לא כשהיא כבר עמוקה.

מה אנחנו יכולים לעשות?

א. לשוחח באופן קבוע, לא רק בעת משבר.

עובד יספר את האמת כשהשיחה אינה תגובה לשינוי התנהגותי, אלא חלק מתרבות ארגונית.
שיחות קצרות ותכופות על עומס, עניין מקצועי ותפיסת משמעות - מונעות הפתעות.

ב. להתבונן בסימנים ללא פחד.

מנהל שלא מתעלם משינוי פתאומי בהתנהגות, אלא בודק אותו בעדינות - מגלה את האמת מוקדם יותר.
שאלה פשוטה כמו:
"איך אתה מרגיש בתקופה האחרונה?"
פותחת דלת רחבה.

ג. להחזיר תחושת שליטה

מרבית העובדים אינם עוזבים כי "לא טוב להם", אלא כי הם מרגישים שאין להם השפעה על עבודתם או על עתידם.
דיוק מסלול התקדמות, הורדת עומסים, ומתן אחריות אמיתית - יוצרים מחויבות מחודשת.

ד. לבחון עומסים וגבולות תפקיד

פעמים רבות, העזיבה מתחילה כאשר התפקיד מתרחב מעבר למה שהעובד מסוגל לשאת.
דיוק של הגדרת התפקיד, תיעדוף מחדש, ותיאום ציפיות - יכולים לעצור עזיבה לפני שהתחילה.

סיכום והמלצה

הסימנים המקדימים לעזיבת עובדים אינם מורכבים לזיהוי, אך הם דורשים תשומת לב:

שינוי בדפוסי עבודה,
ירידה ביוזמה,
התנתקות חברתית,
בקשות גמישות פתאומיות,
ושיחה מצומצמת על העתיד.
כאשר מנהלים מפתחים יכולת לראות את השינויים הקטנים - לפני שהם הופכים למשבר - הם מונעים לא רק עזיבה, אלא אובדן של ידע, מומחיות ויציבות ארגונית.

ארגון שמקשיב - מרוויח.
ארגון שמתעלם - מגלה את האמת מאוחר מדי.