למה עובדים טובים עוזבים מנהלים טובים?

על שחיקה, מיקרו-ניהול וגבולות האחריות

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שימור עובדים. 

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: ״ מתי בפעם האחרונה החמאת לעובד?״ : 

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם. 

למנהל הישיר יש השפעה מהותית על העובד

כמה פעמים שמעת או אמרת בעצמך בעבר את המשפט: "העובדים לא עוזבים את הארגון, הם עוזבים את המנהל שלהם"? 

חשוב שנזכר שעובדים לא רק עוזבים את המנהל שלהם, הם גם נשארים בזכותו. המוטיבציה של העובדים מושפעת במידה רבה מאד מפעולות שעושה או לא עושה המנהל הישיר.

החשיבות של המנהל הישיר מוצגת בסקר השנתי שעורכת מזה כעשרים שנה חברת CofaceBDI  בשיתוף עם מגזין דה מרקר. הסקר האחרון התפרסם במגזין של יוני 2025.

שביעות הרצון מהמנהל הישיר היא הגורם השני בחשיבותו מזה חמש שנים.

במקום הראשון נמצאים יחסי העבודה לאורך שמונה השנים האחרונות. 

יחסי העבודה מתווכים לעובדים בעיקר על ידי המנהלים הישירים.

כלומר, לטוב ולרע, למנהל הישיר יש השפעה משמעותית על העובד. 

האם עובדים עוזבים גם מנהלים טובים?

כותרת של מחקר ב-Harvard Business Review  מכריזה כי עובדים עוזבים מנהלים טובים כמעט באותה תדירות שבה הם עוזבים מנהלים רעים (לחצו כאן למחקר). 

אלא שהמחקר למעלה בוצע בחברת הייטק גדולה ולעובדים בחברות הייטק, בעיקר  בני דור ה-Z, יש נטייה לעבור יותר מהר מחברה לחברה. 

אך זה לא הכל, נצטט מהמאמר (הקטע להלן תורגם מאנגלית):

" מנהיגות טובה אינה מפחיתה את שיעור העזיבה רק בזכות היותה טובה.
מנהלים תומכים מעודדים את עובדיהם לקחת על עצמם משימות מאתגרות עם אחריות רבה יותר – מה שהופך את העובדים הללו למועמדים מבוקשים בשוק. במילים אחרות: עובדים עוזבים בגלל שהמנהלים הטובים חיזקו אותם.
הם מקבלים הצעות טובות יותר – שכר גבוה יותר, תפקידים בכירים יותר – ופשוט ממשיכים הלאה".

אם כך, באיזה היבט המנהל הטוב במחקר, היה טוב?

הוא נתן יחס טוב לעובדים וזה מאד חשוב. הוא לא היה מנהל "רע" וגם זה מאד חשוב, אבל הוא לא דאג לשמר את העובדים.

כלומר, בהיבט של החברה הוא לא היה מנהל מספיק טוב.

שלושה גורמים מרכזיים שיש להם כוח הרסני

יש שלושה גורמים בעלי השפעה שלילית: 

שחיקה, 

מיקרו-ניהול, 

וגבולות אחריות לא מוגדרים.

שלושתם קשורים למנהל הישיר ולהנהלה בכלל גם אם אינם מתבטאים בהתנהגות אלימה של המנהל הישיר.

מיד אפרט וגם אציע פרקטיקות מניעתיות, מתוך ניסיון וביסוס מחקרי.

שחיקה – האויב השקט שמזמין עזיבה

שחיקה איננה תופעה חד־פעמית, אלא תהליך הדרגתי. הסקרים בישראל מראים שמידה מסוימת של שחיקה קיימת בקרב עובדים רבים.

עסקתי בנושא השחיקה במאמרים קודמים וראינו ש"עומס בלתי אפשרי" הוא שם קוד לשחיקה בקרב מנהלים ועובדים כאחד ( לחצו כאן למאמר בנושא של שחיקת עובדים ומנהלים).

עד כמה נפוצה השחיקה האישית של מנהלים ועובדים

לפי סקר של מיקרוסופט (Microsoft's Work Trend Index 2022) שהתפרסם בספטמבר 2022:

 53% מהמנהלים מרגישים שחוקים,

48% מהעובדים מרגישים שחוקים.

אלו הם שיעורים גבוהים ובסקר הנ"ל וגם במאמר ב-Harvard Business Review (HBR) שמצטט את הסקר של מיקרוסופט, קושרים את שיעורי השחיקה להתמודדות עם תקופת הקורונה. 

בסקר אחר שהתפרסם במרץ 2025 נמצא כי:

53% מהמנהלים דיווחו על שחיקה,

33% מהעובדים דיווחו על שחיקה בעבודה. 

כך שלפחות לגבי המנהלים שיעור המנהלים המדווחים על שחיקה נשאר זהה.

האם השחיקה גורמת לעזיבה?

השחיקה גורמת לעייפות מתמדת, ירידה בביצועים ובמוטיבציה והיעדר תחושה של תמיכה.

ועזיבת עובדים?

עובדים וותיקים לא ימהרו לעזוב את מקום העבודה בגלל שחיקה ורק התפוקה תרד.

אבל עובדים צעירים יותר, דור Y ובפרט דור Z לא יישארו בחברה שלא טוב להם בה.

שחיקה, ויותר מכך, הופעת הגורמים לשחיקה יניעו אותם לעזוב ולחפש מקום עבודה אחר. 

מיקרו-ניהול – מנגנון החנק שלא מורגש בתחילה

מיקרו-ניהול (Micromanagement) הוא אחד הגורמים לריחוק מנטלי, לפגיעות במוטיבציה ולנטייה לעזיבה. 

בספרה של אליזבת האאס אדרסהיים (Elizabeth Haas Edersheim) "פיטר דרוקר – הכל על ניהול (The Definitive Drucker), דרוקר מצוטט כך: "כולנו מכירים מנהלים בכירים שהם מנהלי מיקרו, או כאלו המשנים בקלות ראש את ההחלטות של הכפופים להם.

לא זו בלבד שהם חותרים בכך תחת האנשים העובדים עבורם, אלא הם גם מרחיקים עצמם מהסוגיות החיוניות המצריכות זווית ראיה של רמה בכירה" (שם עמ' 172).

במאמר באתר HRUS נמצאו כמה חסרונות בולטים לתופעה של מיקרו ניהול: 

העובדים “עוקבים אחרי ההוראות ועושים את המינימום”, 

חסימה של למידה וחדשנות, 

והפיכת העובדים לתלויים וחוששים לקבל החלטות.  

המיקרו-ניהול ניהול חונק את הלמידה. כאשר מנהלים אינם מאפשרים לחברי הצוות לקבל החלטות או לקחת סיכונים, הם גוזלים מהם את ההזדמנות לצמוח באמצעות ניסיון. העובד מפסיק לחשוב, לא מנסה לחדש, לא מרגיש שווה ואז, כשהפתרון מבחינתו הוא לעזוב – הוא יעשה זאת מבלי לשאול.

גבולות האחריות: מה קורה כשאין תאום ציפיות?

לעובד טוב יש שאיפות. אבל מה קורה כשגבולות האחריות לא  מוגדרים או משתנים לפי מצב הרוח?

מדוע זה לא טוב?

1. אין תאום ציפות ברור.

יום אחד העובד צריך לדאוג לתוכן, מחר גם ללקוח, מחרתיים גם לנתונים – בלי הגדרה של תחום האחריות.

ככל שאין תאום ציפיות ברור, כך העובד והמנהל מבינים באופן שונה את התפקיד, את המטרה ומהו המדד להצלחה. 

2. פער בין אחריות לסמכות.

במקרים אחרים הוטלה אחריות מלאה על תוצאה, אבל אין לעובד סמכות להשפיע על תהליכים, על משאבים או על החלטות קריטיות. 

מצב כזה גורם לתסכול של העובדים וסיבה לעזיבה.

3 .העברת אחריות ללא ליווי.

כאשר תפקיד "גדל" אך לא מלווה בהכוונה או הדרכה – העובד מרגיש שהוא עומד לבד מול הציפיות.

4. בשורה התחתונה העובדים נשארים בארגון כשיש להם: 

• קשרים ויחסים עם אנשים וגורמים אחרים בארגון.
• התאמה  לערכים, לתרבות ולדרישות של הארגון.
• ויתור. על  מה העובד ייאלץ לוותר אם יעזוב את הארגון.

 כך, גם כאשר יש מנהל טוב – אבל במצב שבו אין תמיכה, אין גבולות ברורים ואין חזון מנחה – העובד עלול לעזוב את החברה.

מה לעשות כדי לעצור את הנטישה? 

להלן מספר עקרונות והמלצות שיכולות למתן את הנטישה של עובדים טובים:

סיכום והמלצה

• "מנהל רע", הוא מנהל "שיורד" על העובדים, לא מכבד אותם, מתנכל להם ולפעמים, אפילו, נוקט באלימות מילולית או פיזית. 

הוא לא מעריך ומוקיר צעדים חיוביים של העובדים.

• "מנהל טוב", הוא:

1. מנהל שמתייחס בכבוד לעובדים, מקפיד על המשמעת אבל מעריך ומוקיר צעדים חיוביים של העובדים. 

הוא לא מתנכל לעובדים.

1. הוא מציב לעובדים יעדים, מודד את ההתקדמות לעבר השגת היעדים, מנהל שיחות משוב קצרות לעיתים תכופות.

מדריך ומקדם את העובדים,

דואג לחבר אותם לחברה בכלל ולהשגת המטרות בפרט.

עובדים שיכולים יעזבו את החברה כשיש להם מנהל רע.

עובדים כאלו הם בעיקר עובדים טובים ועובדים צעירים (בני דור ה-Z).

עובדים שיכולים יעזבו את החברה גם כשיש להם מנהלים טובים שמקיימים רק את חלק א'.

הם יעזבו כדי להתקדם וכדי שיהיה להם יותר סיפוק מהעבודה.

אני ממליץ לכל הנהלה להדריך את המנהלים שיכירו גם את חלק א' וגם את חלק ב'.

שאלת סקר חשובה

במאמר למעלה דנו בשימור עובדים. אבל מה קורה באמת בחברות רבות בנושא זה?

מפתיע לראות כמה רבות הן החברות שאינן מודדות את התחלופה של העובדים ואינן מתייחסות לנתון זה.

מה קורה אצלך בחברה?

שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני שמונה שנים עסקה בנושא זה:

האם יש אצלכם מדידה והתייחסות לשיעור התחלופה וההיעדרות של העובדים?

תוצאות הסקר מאד מעניינות וגם מאכזבות.

אני ממליץ לך לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך >>