לקראת יום האישה הבינלאומי שחל כל שנה ב-8 במרץ
בסיום תמצאו רשימת קישורים למאמרים שפרסמתי ליום האישה הבינלאומי בשנים שעברו.
המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהי התדירות הטובה למעקב על יעדי המכירות במטרה לעמוד בתקציב?
המצב הקיים: נשים כמעט מחצית מכוח העבודה – מיעוט בצמרת
לפני שלש שנים (בשנת 2023) ציטטתי כאן את עדי סופר תאני, מנכ"לית מטא ישראל.
היא התייחסה לסיבות למיעוט הנשים בצמרת העסקית ומהו המשתנה היחיד שיוביל לשינוי. [למאמר המלא אפשר להיכנס כאן].
אסכם את הסטטיסטיקה שהציגה סופר תאני בטבלה להלן:
נשים בדרגי ניהול לפי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה
בפרסום של הלמ״ס מחודש מרץ 2024, כתוב ששיעור הנשים מכלל המנהלים עומד על 30.7% בלבד.
במילים אחרות: כמעט מחצית מכוח העבודה – אך פחות משליש ממשרות הניהול.
הקישור לפרסום של הלמ"ס בסיום.
כמה נשים מגיעות לצמרת?
במגזר הציבורי, על פי נתוני שדולת הנשים בישראל (יולי 2024) רק 2 מתוך 29 מנכ"לי משרדי ממשלה היו נשים (כ־7%):
בהייטק, לפי דוח מצב הנשים בהייטק של רשות החדשנות (שפורסם במרץ 2025) רק 10.6% מהסטארטאפים בישראל מנוהלים על ידי מנכ"ליות.
ובהייטק הפרטי בכלל (לפי אותו דוח) רק 17.6% מהתפקידים הניהוליים הבכירים מאוישים על ידי נשים
הפער ברור: ככל שעולים בדרג הניהולי, שיעור הנשים יורד.
ומה קורה כיום בעולם המשפט?
חן מענית מציג בכתבה בעיתון הארץ (1במרץ 2026) את האיור למטה.
יש 434 שופטות מתוך 822 שופטים בסך הכל.
בבתי משפט השלום 54% מכלל השופטים הן נשים.
בבתי משפט המחוזיים רק 46%,
ובבית המשפט העליון – 36%
בבתי הדין האזוריים לעבודה – 68% הן שופטות,
ובבית הדין הארצי – רק 37.5% מהשופטים הן נשים.
מה רע בזה?
אם ברור לנו שהכישורים של הנשים זהים לכישורים של הגברים, אז ככל שמגיעות פחות נשים לצמרת המבחר קטן.
כשהמבחר קטן, כל עסק מפסיד ועולם העסקים בכללותו מפסיד.
בהיבט הצר ואולי אפילו הציני, כולנו, ככל, מפסידים מכך שפחות נשים מגיעות לצמרת.
מהן הסיבות למצב הקיים?
הנתונים אינם מעידים על מחסור ביכולות.
נשים משתתפות בשוק העבודה בשיעור גבוה.
רמת ההשכלה של נשים בישראל גבוהה ואף עולה על זו של גברים בקבוצות גיל רבות (נתוני הלמ״ס בפרסום למעלה).
הפער נוצר לאורך מסלול הקריירה, ולא בנקודת הכניסה.
מסלולי קידום לא פורמליים
קידום בארגונים רבים אינו מבוסס רק על קריטריונים כתובים.
הוא נשען על נראות, רשתות קשר, זמינות מלאה ונוכחות מתמדת במוקדי קבלת החלטות. מנגנונים אלה פועלים לעיתים באופן בלתי מודע אך עקבי.
עבודה חלקית והשלכות תפיסתיות
לפי הלמ״ס, שיעור גבוה יותר של נשים מועסקות במשרה חלקית לעומת גברים
(הקישור לפרסום של הלמ"ס בסיום):
גם כאשר הסיבה מוצדקת או זמנית, ההשלכה הארגונית היא לעיתים תפיסה של מחויבות נמוכה יותר – גם אם בפועל התפוקה גבוהה.
היעדר תכנון יזום של עתודה ניהולית
במרבית הארגונים אין תכנית מובנית שממפה באופן יזום מועמדות ומועמדים לניהול עתידי לפי קריטריונים ברורים. בהיעדר תכנון, הקידום נוטה לשמר את הדפוס הקיים.
למה כדאי להגיע לשוויון?
השאלה איננה רק ערכית – אלא ניהולית.
הרחבת מאגר הכישרונות
כאשר נשים מהוות 48.4% מכוח העבודה,
אך רק 30.7% מהמנהלים,
המשמעות היא שמחצית ממאגר הכישרונות כמעט ואינה מיוצגת באופן יחסי בדרגי קבלת ההחלטות.
מאחר והיכולות שוות – צמצום הפער יגדיל את העולם שממנו ניתן לגייס מנהלות ומנהלים. סטטיסטית, ככל שהמאגר גדול יותר – גם הסיכוי לבחור את הטובים ביותר עולה.
קבלת החלטות מגוונת יותר
גיוון מגדרי בצוותי הנהלה מגדיל מגוון נקודות מבט.
זהו שיקול תפעולי: יותר זוויות ראייה מפחיתות עיוורון ארגוני ומצמצמות סיכון בקבלת החלטות.
צמצום סיכון משפטי וסיכון לפגיעה במוניטין
בישראל קיימת פסיקה עקבית של בתי הדין לעבודה במקרים של אפליה מגדרית, כולל חיוב מעסיקים בפיצויים ותשלומים רטרואקטיביים. לדוגמה, פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה שחייב את חברת החשמל לשלם פיצוי משמעותי לעובדת בשל אפליה:
מעבר לשיקול הערכי, ארגון שמטמיע מדיניות יזומה ושקופה מפחית סיכון לחשיפה משפטית עתידית.
החזון: שוויון כהנדסה ארגונית
שוויון איננו יעד של 50% בכל תפקיד.
שוויון הוא מצב שבו:
- מסלול הקידום שקוף וברור.
- הקריטריונים אחידים ומדידים.
- הייצוג בדרגים השונים משקף את שיעור הנשים בכוח העבודה לאורך זמן.
- העתודה הניהולית מתוכננת ולא מקרית.
כאשר כמעט מחצית מכוח העבודה הן נשים, אך שיעורן בצמרת הוא חד-ספרתי בחלק מהמגזרים, ברור שמדובר בפער מבני לא מקרי.
איך עוברים מהמצב הקיים לחזון?
מיפוי נתונים פנימי
בדיקה שנתית של:
- שיעור הנשים בכל דרג.
- שיעור קידומים לפי מגדר.
- פערי שכר לפי תפקיד.
בניית מסלולי קידום יזומים
זיהוי מוקדם של עתודה ניהולית נשית, הצעת תפקידי רוחב והתנסות ניהולית באופן מובנה.
שקיפות בתהליכי קידום
הגדרת קריטריונים כתובים, ועדות מגוונות וקבלת החלטות מתועדת.
אחריות הנהלה
יעדים רב-שנתיים מדידים והצגתם בדוח הנהלה.
סיכום והמלצה
הנתונים מראים תמונה ברורה: נשים הן כמעט מחצית משוק העבודה, אך אינן מיוצגות באופן יחסי בדרגים של מנהלי הביניים ובצמרת.
הפער איננו תוצאה של היעדר יכולת.
הוא תוצאה של היעדר תכנון.
ארגון שמבקש למנות את המנהלים והמנהלות הטובים ביותר צריך להרחיב את המאגר שממנו הוא בוחר.
פיתוח מסלולי קידום יזומים לנשים איננו מהלך סמלי לקראת יום האישה – אלא החלטה ניהולית שמטרתה לשפר את איכות ההנהגה לאורך זמן.
ההמלצה ברורה:
להפוך את השוויון מיעד ערכי להנדסה ארגונית מדידה.
לחצו כאן לקישור לפרסום של הלמ"ס.
שאלת סקר חשובה
מה את או אתה חושבים על מקומם של הנשים בניהול?
שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני תשע שנים עסקה בנושא זה:
האם לדעתך יש הבדל בין נשים מנהלות לגברים מנהלים?
תוצאות הסקר מאד מעניינות. יש פער גדול בין ההצבעה בסקר ובין המציאות.
אני ממליץ לך לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך.
סקר
רשימת המאמרים הקודמים שפרסמתי לקראת יום האישה הבינלאומי
- אפליית נשים בשכר: מדוע נשים רבות מבקשות שכר נמוך משכר הגברים? פורסם בשנת 2016
- מה היה קורה לו העולם היה מנוהל ע"י נשים? פורסם בשנת 2017
- כיצד ניתן לסיים את אפליית הנשים במקומות העבודה? פורסם בשנת 2018
- באחריות מי לנפץ את תקרת הזכוכית של נשים? פורסם בשנת 2019
- משאבי אנוש כגוף מעצים נשים ושוויון מגדרי מאת דר' נאוה קליין. פורסם בשנת 2020
- מי לוקחים יותר ימי מחלה ומי עושים יותר שעות נוספות, גברים או נשים? ומדוע נשים משתכרות פחות? פורסם בשנת 2020
- מדוע יש יותר מובטלות ממובטלים? פורסם בשנת 2021
- תסמונת המתחזה – לא רק נשים פורסם בשנת 2022
- האם יש תפקידי ניהול נשיים? פורסם בשנת 2023
- "קופאית שניה לקופה" – מדוע כמעט כל הקופאיות בסופרים הן נשים? פורסם בשנת 2024
- נשים בעסקים: השפעה, אתגרים והזדמנויות פורסם בשנת 2025
