בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא ניהול וסגנונות ניהול.
במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.
המלצות מועילות למנהלים - והפעם: המדדים שחשובים לכל עסק - הנדסה ופיתוח
איזה סוג ניהול "נכון" יותר?
בעבר העליתי כאן שאלות על ההתאמה של סגנונות ניהול שונים.
למשל, "מנכ"ל סמכותני או מנכ"ל שמתקשה לקבל החלטות, מי מהם יגרום יותר נזק לחברה?",
או, "כיצד על מנכ"ל שהתקדם בארגון להכניס מחליף לתפקידו הקודם". והיו עוד מאמרים בנושא זה ותמצאו להם קישור בסיום.
השאלה על סגנון הניהול "הנכון" מעסיקה רבים.
מנהלים רבים שואלים את עצמם אם עליהם להיות יותר סמכותיים או יותר משתפים, יותר יוזמים או יותר שיטתיים. אלא שהשאלה הזו מפספסת את העיקר.
אין סגנון ניהול אחד שהוא “נכון”. יש סגנון שמתאים, או לא מתאים לשלב שבו הארגון נמצא.
ארגונים משתנים לאורך חייהם. הם קמים, צומחים, מתייצבים, ולעיתים גם נתקעים או נדרשים להתחדש.
בכל שלב כזה האתגרים הניהוליים משתנים, ובהתאם גם סגנון הניהול שנדרש כדי להתמודד איתם.
בגוף המאמר אני מציג כמה מודלים או סגנונות ניהול, ולקראת הסיום גם מחבר בין השלב בחיי הארגון והסגנון הניהולי המומלץ.
הבסיס התאורטי: מחזור חיים של ארגון וסגנון ניהול
כדי שנוכל להבין איזה סגנון ניהול מתאים באיזה שלב של הארגון אנחנו צריכים קודם להכיר את שלבי החיים של הארגון. כלומר את מחזור החיים הארגוני ואת האתגרים הייחודיים בכל שלב.
זו אמירה קצת מורכבת. כדי שמנהלים שנמצאים בתוך הארגון ינתחו את המציאות הארגונית ויוכלו לאפיין את השלבים השונים במחזור החיים הארגוני – מה היה, מה הווה ולאן פני הארגון – הם נדרשים לעשות zoom-out. להסתכל על הארגון מבחוץ וחשוב מאד לעשות זאת בחשיבה צוותית.
מודל מחזור החיים הארגוני מתאר את הדרך שבה ארגונים עוברים מהקמת הארגון ועד לבגרות ואפילו לירידה או חידוש. לפי מודלים מקובלים:
- בשלבים הראשונים (סטארט-אפ וגדילה), הארגון מתמקד ביצירת מוצר או שירות ובגיוס לקוחות.
- בשלב הבגרות, האתגר הוא יציבות תפעולית, תהליכים מוגדרים ואפקטיביות מערכתית.
- בשלב של קיפאון או ירידה, האתגר יכול להיות התאוששות מהפסדים בזכות חדשנות מבנית או שינוי תרבותי.
בכל אחד מהשלבים הללו – הסגנון הניהולי הנדרש שונה.
סגנון ניהולי שונה לא מחייב החלפה של המנהלים אלא שינוי של הסגנון הניהולי.
במידה והמנהלים, או המנכ"ל הנוכחי, יכולים להתאים את הסגנון הניהולי שלהם למציאות החדשה – מצוין.
ברור שאם נדרוש החלפה של המנהלים, ניתקל בהתנגדות חזקה לכל בחינה של המציאות הארגונית.
למה התאמת סגנון ניהול חשובה?
יש מספר גדול של תיאוריות של סגנונות ניהול, אך אחת התובנות המובילות היא שאין סגנון אחד שהוא הטוב מכולם.
מה שבאמת עובד הוא התאמת הסגנון לנסיבות הייחודיות של הארגון, שלבי החיים שלו, ובשלב מסוים גם לאנשים בצוות.
המודל של Vroom–Yetton
אחד המודלים הראשונים שהתייחסו לסגנונות ניהול היה המודל של Vroom–Yetton .
המודל מזהה חמישה סגנונות הנהגה שונים (הנעים בין אוטוקרטי, דרך ייעוצי, ועד החלטה קבוצתית), בהתאם למצב ולרמת המעורבות של העובדים:
אוטוקרטי סוג 1 (AI)
המנהיג מקבל את ההחלטה בעצמו, תוך שימוש במידע הזמין לו באותו רגע. זהו סגנון אוטוקרטי מלא.
אוטוקרטי סוג 2 (AII)
המנהיג אוסף מידע נדרש מהכפיפים, אך מקבל את ההחלטה לבדו. הבעיה או ההחלטה עשויות להיות מוסברות לעובדים או שלא. מעורבות העובדים מוגבלת למסירת מידע בלבד.
ייעוצי סוג 1 (CI)
המנהיג מציג את הבעיה בפני עובדים רלוונטיים באופן אישי, מבקש רעיונות והצעות, ומקבל את ההחלטה בעצמו. העובדים אינם נפגשים זה עם זה, וההחלטה הסופית עשויה לשקף או לא לשקף את תרומתם. רמת המעורבות כאן היא הצעת חלופות באופן אישי.
ייעוצי סוג 2 (CII)
המנהיג מציג את הבעיה בפני קבוצת עובדים, מבקש רעיונות והצעות, אך מקבל את ההחלטה לבדו. העובדים נפגשים, דנים יחד ומכירים חלופות שונות, אך ההחלטה הסופית עדיין בידי המנהיג, וייתכן שלא תשקף את עמדותיהם. רמת המעורבות היא סיוע קבוצתי בקבלת החלטה.
קבוצתי סוג 2 (GII)
המנהיג דן בבעיה עם העובדים כקבוצה, מעודד סיעור מוחות, ומקבל כל החלטה שהקבוצה בוחרת. המנהיג אינו מנסה לכפות את דעתו, והחלטת הקבוצה היא ההחלטה הסופית.
דגם אדיג'ס: ארבעה טיפוסים של מנהלים (והקשר למחזור החיים הארגוני)
אחת הגישות שמקשרת בין שלבי הארגון לסגנונות ניהול היא של פרופ׳ יצחק אדיג'ס.
- אין סגנון אחד שמתאים לכל ארגון בכל זמן.
- כדי ליצור ארגון אפקטיבי צריך “תמהיל” של טיפוסי ניהול שונים, שמתאימים לשלבי החיים השונים של הארגון.
לפי התיאוריה הזו (ובאופן כללי, כפי שמציגים מקורות אחרים שמדברים על ניהול ועל הדרך של קבלת החלטות):
- מנהיג יזמי / חוקר: מתאים בשלב היצירה והסטארט-אפ – כשהארגון צריך יצירתיות, ניסוי ופריצת דרך.
- מנהיג אפקטיבי: מתאים בשלב שבו הארגון גדל וצריך יציבות, תהליכים וסדר.
- מנהיג אסטרטגי / מייצב: מתאים בשלב הבגרות. כשהאתגר הוא שימור היציבות ויעילות מערכתית.
- מנהיג מחדש / משנה תרבות: מתאים בשלב שבו הארגון זקוק לחדשנות, או שינוי דרמטי כדי להתגבר על ירידה.
דוגמאות של סגנונות ניהול
כדי להבין איך להמיר את התיאוריה לפרקטיקה, כדאי להכיר כמה סגנונות ניהול שנמצאים בשימוש:
אוטוקרטי – המנהל מקבל החלטות באופן חד־צדדי ומנחית אותן על הארגון.
דמוקרטי / משתף– המנהל משתף את העובדים בקבלת החלטות.
מתאים למשל לצוותים מנוסים שמבינים את המשימה והם ברמה מקצועית גבוהה.
אוטונומיה - סגנון ניהול שבו המנהל מגדיר מטרות וכיוונים כלליים, אך נותן לעובדים חופש פעולה רחב בקבלת החלטות ובאופן הביצוע.
התאמת סגנון ניהול לפי שלב הארגון – בפועל
שלב הסטארט-אפ והתעוררות
האתגרים:
- לא ברור עדיין מהו המוצר או השירות.
- אין תהליכי עבודה מבוססים.
- הצוות קטן, אנרגטי והגדרת התפקידים אינה ברורה.
מה מתאים:
- מנהל יוזם: מיקוד ביצירת רעיונות, פריצת מחסומים, קבלת החלטות זריזה.
- פחות סדר ניהולי, יותר דגש על למידה מהירה.
שלב הגדילה
האתגרים:
- הצוות גדל.
- התהליכים הופכים מורכבים.
- צריך לבנות מבנה ארגוני ברור.
מה מתאים:
- ניהול מבצעי: דגש על סדר, תעדוף מטלות, הגדרות ברורות.
- ניהול משתף: לשלב צוותים גדולים יותר בקבלת החלטות.
שלב הבגרות והייצוב
האתגרים:
- התחרות מחייבת יעילות תפעולית.
- יש תהליכים ברורים, אבל דרושים שיפור מתמיד.
מה מתאים:
- ניהול אסטרטגי / דמוקרטי: קידום תהליכי שיפור, הצבת מטרות מערכתיות.
- ניהול שמעודד יציבות לצד שיפור.
שלב ההתחדשות / שינוי
האתגרים:
- הירידה במגמת הצמיחה.
- הצורך לחשיבה מחדש על המודל העסקי
מה מתאים:
- מנהל שמוביל התחדשות: אמיץ, חדשני, פתוח לשינוי מבני.
- כדאי לשים לב לצורך באיזון בין יציבות לתנועה קדימה.
המעבר לחשיבה חדשנית ויצירתית מחייב אותנו לנטוש חלק מההנחות שהיו לנו עד כה. לפני כמה שנים התייחסתי לכך במאמר שכותרתו הייתה: "מה עליכם לנטוש כדי ליצור מקום לחדשנות?"
סיכום והמלצה
המסר המרכזי הוא פשוט אך חשוב:
אין “סגנון ניהול אחד שהוא הטוב מכולם” — מה שיש זה התאמה בין סגנון, שלב הארגון והיכולת של המנהל לקרוא נכון את המציאות.
- בארגונים צעירים נדרשים סגנונות יזמיים ודינמיים.
- בצמיחה – מנהלים שמשלבים סדר ותהליך.
- בגרות – מנהיגות מערכתית ואסטרטגית.
- שינוי – מנהיגות פתוחה למודלים חדשים.
כללי הזהב של התאמה ניהולית:
✔️ לזהות את שלב הארגון.
✔️ להכיר את הצרכים המערכתיים והאנושיים.
✔️ לבחור סגנון שמאזן בין תוצאות לבין מחויבות.
✔️ להיות גמישים ולדעת לשנות סגנון לפי המציאות.
האתגר המשמעותי ביותר של המנכ"ל, או ההנהלה הוא היכולת לעשות zoom-out להתבונן על הארגון במרחק, לזהות שנדרש שינוי בסגנון הניהול ולשנות את הסגנון.
רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא ניהול וסגנונות ניהול
- כיצד למיין מנכ"ל או מנהלים לחברה? פורסם בשנת 2015
- כיצד על מנכ"ל שהתקדם בארגון להכניס מחליף לתפקידו הקודם פורסם בשנת 2015
- מנכ"ל סמכותני או מנכ"ל שמתקשה לקבל החלטות, מי מהם גורם יותר נזק לחברה? פורסם בשנת 2019
- תפקידו של המנכ"ל – לא מה שחשבתם מאת דובי שור. התפרסם בשנת 2020
- העיקרון התשיעי של טויוטה: המנהלים צריכים להבין את העבודה והפילוסופיה, ולהנחיל אותה לאחרים? פורסם בשנת 2020
בסוף המאמר יש רשימה של קישורים לכל 14 העקרונות של טויוטה. - המנכ"ל וההנהלה – מדוע כדאי לכל מנכ"ל לעבוד עם הנהלה? התפרסם בשנת 2022
- האם יש תפקידי ניהול נשיים? התפרסם בשנת 2023
- איך לשפר את התקשורת הארגונית? חלק שני: קבלת החלטות פורסם בשנת 2023
- מתי חשוב שהמנכ"ל ירד לשטח ומתי עדיף שישמור מרחק? פורסם בשנת 2024.
- מנהל טוב בונה צוות מנצח מאת דובי שור. התפרסם בשנת 2025

