מאבקי כוח בעבודה וכיצד לנהל אותם - כל המאמרים - זאב רונן, מצוינות בעסקים

לא מזמן הציע לי מנהל בכיר באחד הקיבוצים לסייע לאחת החברות בקיבוץ. חברה שמדשדשת ולא מצליחה להתרומם. השבתי כי אני מוכן, אך ככל הידוע לי המנכ"ל אינו מעוניין לקבל כל סיוע. ידוע לי, ציינתי, כי איש מקצוע עם ידע וניסיון רבים מאד שהקיבוץ גייס מחדש כדי לסייע בצמיחה, התבקש ע"י המנכ"ל החדש, לעזוב את החברה. 

לפני שנתיים וחצי משאית "כיסחה" לי את המכונית החדשה שקנינו רק כמה ימים קודם. עמדתי באור אדום במסלול השמאלי בצומת רחב ידיים. בכוונתי היה לפנות שמאלה וכאשר התחלף הרמזור לירוק התחלתי להתקדם ולפתע ראיתי שהמשאית שעמדה במסלול מימיני עושה פנית פרסה שמאלה, לכיווני. עצרתי מיד אבל כבר היה מאוחר מדי.

בקובץ המצורף למאמר זה (ניתן להורדה בתחתית המאמר) תמצא שאלון אישי, בו תוכל לבחון את האופן שבו אתה מנהל את עצמך מול המנהל/ת שלך וללמוד מה ניתן לשפר. עבור כל שאלה (למשל: .האם אתה שואל את המנהל/ת שלך מה הציפיות שלו ממך?) ניתן לבחור 1 מבין 4 תשובות: כלל לא, לעתים רחוקות, לעתים קרובות, תמיד.

בדיחה עממית ישנה וחבוטה, מספרת על שני ניצים שהלכו אל הרב שיישב את הסכסוך ביניהם. הקשיב הרב לראשון ואמר לו: "אתה צודק". הקשיב לשני ואמר לו: "אתה צודק". התערבה אשתו של הרב ושאלה : "איך יתכן ששניהם צודקים?", ענה לה הרב: "גם את צודקת".

 לא פעם אני מגיע לחברות ומוצא שאין הגדרה ברורה של המבנה הארגוני. מי מנהל את מי, זרימת המידע בארגון וגבולות האחריות של כל בעל תפקיד. כאשר אני מגיע לחברה חדשה, בשלב הלמידה, אני נפגש עם עובדים ומנהלים ומבקש שיציירו לי את המבנה הארגוני. כמעט תמיד אני מקבל ווריאציות שונות שממחישות עד כמה לא ברור מי מנהל את מי ומי נוטל אחריות על מה.

בחברה מסוימת, בחדר האוכל של העובדים ראיתי תיבה להצעות ייעול עליה רשום כי מי שהצעתו תתקבל, יתוגמל. כאשר שוחחתי עם ברוך, המנכ"ל (שהוא גם הבעלים) ועם חיים, מנהל המפעל, שאלתי את חיים האם השיטה עובדת והוא מקבל הצעות עובדים. חיים השיב כי אינו יודע, הוא לא פותח את התיבה. ברוך שם אותה, שברוך יפתח...

אתם מתחילים להציג רעיון חדש בדיון, "המצאת המאה". אתם בטוחים שיש כאן פריצת דרך אמתית ומיד קופץ אחד המשתתפים ומסביר מדוע הרעיון שלכם לא טוב. "רגע", אתם אומרים, "תקשיב עד הסוף", ולעצמכם אתם אומרים "עוד פעם הנודניק הזה".

לעתים שואלים אותי האם אני נותן יעוץ ארגוני בפתרון סכסוכים בהנהלה. על כך אני משיב כי בדרך כלל מקור הבעיה בהגדרה חסרה של חלוקת האחריות, בתוך ההנהלה ומשם הדברים מקרינים לכל הארגון. שורש הבעיה הינו הגדרת האחריות, אבל לא "אחריות" במובן למי אני נותן הוראות, אלא "נטילת אחריות" במובן של על מה אני נותן את הדין. או באנגלית Accountability.

באחת החברות בהן עבדתי בעבר היו יחסי עבודה מאד קשים. סכסוכים ושביתות שיבשו את היצור ואיימו על המשך קיומה של החברה. בחברה היה ועד עובדים מיליטנטי ולא היה אמון רב בין ההנהלה והוועד. המנכ"ל התווה תכנית פעולה שמטרותיה היו שיפור חד בתוצאות העסקיות ושיפור יחסי העבודה בחברה, יחד עם חיבור העובדים למטרות החברה.

עולם העסקים אינו עולם קל. התחרות יוצרת מאבקים מסחריים ושיווקיים קשים בין יצרנים, ספקים ולקוחות ומניעה לעיתים מצד אחד לביצוע ניסיונות ומהלכים שנועדו לפגוע או להכשיל יריבים וכן אף לצעדים הגובלים בהתעלמות מהחוק, לעיתים אף הולכים מעבר לו. מצד שני תחרות זו עצמה מביאה אנשים ועסקים לכרות בריתות של שיתוף פעולה לצורך פיתוח, יצור, אחסון או שיווק משותפים.

בחברה מסוימת הייתה מתיחות רבה מאד בין המנכ"ל ואחד מבעלי התפקידים הבכירים. כתוצאה מהמתיחות אותו מנהל עבד עצמאית והמנכ"ל היה "חותך" אותו מדי פעם. בתווך ביניהם לא היה מקום לצמיחה של בעלי תפקידים בכירים אחרים, וכמובן שהחברה כולה סבלה מהמצב הקיים. השינוי קרה רק כאשר החברה הגיע עד סף התהום.

לפני זמן מה פנה אלי סמנכ"ל תפעול בחברה מסוימת וסיפר שהמנכ"ל מתקשר כל הזמן לכפיפים שלו (של סמנכ"ל התפעול) ונותן הוראות ישירות, לא פעם בניגוד לתכנון ולהוראות של סמנכ"ל התפעול. כאשר העלנו את הדברים בפני המנכ"ל, הוא טען שכך הוא מגביר את שליטתו בחברה כדי לשפר את הביצועים ולא היה ער לנזק שהוא גורם לארגון.

דרך העבודה בחברות רבות, בפרט חברות בינלאומיות, מושתתת על מדידה. לכאורה היתרונות ברורים וגלויים לעין, ובכל זאת אנו מוצאים לא פעם, התנגדות למדידה בפרט בדרגי הביניים. נשאלנו פעם ע"י מנהל בכיר בחברה גדולה, מדוע ההתנגדות העזה למדידה?

פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות הקרובים נקדיש את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את גישה של עידוד ע"י הוקרה וציון חייכן - בכיין. בעבר ניהלתי ארגון ובו כמה מאות עובדים, תחת הסכם קיבוצי. הפרמיה הייתה חלק מהסכמי העבודה הקיבוציים, ישנה ואנכרוניסטית.

באחד המפעלים בהם עבדתי, נהג לומר מנהל צוות לעובדים שלו כאשר היו באים עם רעיונות חדשים: "אתה שתוק, אותי הביאו לחשוב ואותך לעבוד". אמירה זו שהינה ללא ספק, קיצונית, חוזרת בצורות שונות ובלבוש שונה במקומות רבים. מדוע? התשובה לשאלה זו, אינה ברורה ובוודאי יש לה פרשנויות שונות.

פעם אחת הוזמנו לחברה גדולה מאד והמנכ"ל רצה להתייעל במחסן המרכזי. לחברה יש מחסן מרכזי ומחסנים אזוריים דרכם היא מוכרת ונותנת שירות לצרכנים. הוזמנו לפגישה ובה התבקשנו להביא הצעה להתייעלות במחסן המרכזי וצמצום מספר העובדים. הצעתנו - לעבוד בשיטה הרגילה עם העובדים וצוותי שיפור - לא התקבלה כי היא "ארוכה ויקרה".