שוחחתי פעם עם מנכ"ל שהתקדם בארגון, ולא הצליח למצוא מחליף לתפקיד הסמנכ"ל הקודם אותו מילא. הוא סיפר לי, ביושר פנימי רב, כי אחרי ארבע שנים ושלושה כישלונות, הבין שכל הזמן חיפש מישהו בדמותו ורצה לראות שהדברים מתנהלים כפי שהיה קורה לו הוא היה בתפקיד.
בנוסף, הוא "שמר על קשר" עם העובדים אותם ניהל בעבר. או במילים אחרות, הוא יצר ערוץ תקשורת ישיר, עוקף סמנכ"ל. אלא שערוצי תקשורת הם דו כיווניים וכך הוא פתח גם לעובדים מסלול עוקף מנהל ופגע אנושות בסמכותיות ויכולת הניהול של מחליפו.
העובדים נידבו בשמחה מידע מפליל על מנהלם, שהיה מחליפו של המנכ"ל, וערערו את בטחונו של המנכ"ל בבחירה שלו.
לכן, אמר, הפעם החליט לשחרר ולתת חופש פעולה וגיבוי מלאים לסמנכ"ל הנוכחי ולמדוד אותו רק על פי התוצאות.
במצב דומה נמצאים כמובן, לא רק מנכ"לים שהתקדמו, אלא בעלי תפקידים בכירים אחרים בארגון, או יזמים שהקימו חברה שצמחה וגדלה וממשיכים לנהל אותה כאילו היא אותו ארגון קטן שהקימו.
אם התקדמתי, סימן שהצלחתי ודרכי היא הנכונה.
כמעט כל מי שהתקדם בארגון "מבין" שהמינוי החדש שלו מהווה גושפנקה להצלחתו בתפקיד הקודם. מכאן המסקנה ברורה, אם הוא הצליח, הרי הדרך בה פעל היא הדרך הנכונה וצריך להמשיך בה.
אלא שכל אחד מביא עמו נקודת מבט שונה וחשיבה שונה. גם אם הדרך הקודמת הייתה טובה, דרך חדשה עתידה להביא עמה חידושים ולפתור סבכים לא פתורים מהעבר.
כל דרך והיתרונות שלה, אבל כל אחד עושה פשרות ומשאיר אבנים שבחר לא להפוך, התמודדויות שבחר לא להתמודד או מכשלות שלא הבחין בהן.
זאת ועוד, המציאות משתנה כל הזמן ומה שהתאים אתמול אולי כבר אינו מתאים היום.
דוגמה הפוכה פגשתי בקבוצה גדולה.
מנכ"ל של אחת החברות התקדם לתפקיד סמנכ"ל בהנהלת הקבוצה על רקע של יחסי עבודה קשים מאד.
מחליפו פעל בדרך שונה מהקצה לקצה. דרכו של המנכ"ל החדש הייתה שונה לא רק מזו של קודמו, אלא גם מזו של מנכ"ל הקבוצה ובכל זאת הם אפשרו לו לעבוד לפי דרכו.
התוצאות היו מדהימות, קודם כל ביחסי העבודה ומכאן גם בביצועים.
המלצה:
כאשר אתם בוחרים מנהלים בארגון, אפשרו להם לעבוד בדרכם, סכמו אתם על יעדים ועקבו יחד אתם על התוצאות.
זאת כמובן, במגבלות החוק, כבוד האדם וערכי החברה.
נכון יהיה בתחילת הדרך, לעקוב בתדירות גבוהה יותר על המדדים ובהמשך לשחרר ולעקוב רק בפעם בחודש.
אני ממליץ, בשום מקרה לא לרדת מתדירות של פעם בחודש לפחות.
