בדיחה עממית ישנה וחבוטה, מספרת על שני ניצים שהלכו אל הרב שיישב את הסכסוך ביניהם. הקשיב הרב לראשון ואמר לו: "אתה צודק". הקשיב לשני ואמר לו: "אתה צודק". התערבה אשתו של הרב ושאלה : "איך יתכן ששניהם צודקים?", ענה לה הרב: "גם את צודקת".
וכאשר שני הניצים הם מנהלים באותו ארגון...
טוב, החיים קצת יותר מורכבים וכאשר מנהלים בארגון נכנסים לעימות, כל אחד בטוח בצדקתו, יגייס את כל המשאבים העומדים לרשותו להוכיח את צדקתו וכלל לא יקשיב לטיעוניו של עמיתו לארגון. לא חשוב מי "ינצח" החברה תמיד תפסיד.
מהרגע שנאמרה האמירה "אני צודק", נולד העימות. כל אחד מהניצים ינסה לצרף לטובתו עמיתים נוספים ובמהרה יתפתחו בארגון מחנות ובמקרים קיצוניים (אך לא נדירים) הם גם יכולים לפעול להכשלת המחנה השני ובכך לפגוע בארגון.
לא מזמן עבדתי עם חברה בה המשנה למנכ"ל ומנהל הכספים נכנסו לעימות, שקיבל במהרה צביון אישי וכל אחד מהם החל לנקוט בצעדים, במסגרת הסמכויות שלו, שמטרתן הייתה לפגוע במנהל השני.
גם במקרה הזה, נפגעה החברה, הרבה לפני שהוכרע העימות.
איך יוצאים מהסכסוך?
הדרך הטובה ביותר לצאת מהסכסוך, היא לא להיכנס אליו. כאן האחריות של המנכ"ל להבטיח שההנהלה שלו מגובשת וכל המנהלים עובדים למען המטרה המשותפת כפי שהגדרה ע"י המנכ"ל. נשמע אולי פשוט, אך אין זה כך, בחברות רבות, המנכ"ל, מסיבות שונות, בוחר לא לעסוק כלל בנושא זה.
סכסוכים בהנהלה מקרינים ישר על כל ההתנהלות של החברה. כך עוצמת הנזק הולכת וגדלה.
מרבית הסכסוכים הם סביב מאבקי כוח בארגון. הגדרה נכונה של המבנה הארגוני והגדרת האחריות כחלק מהגדרת התפקידים בארגון מאפשרת לפתור את העימותים במרבית הארגונים, או לפחות מיתרת אותם ומיבשת את חומר הבעירה.
אין ספק שהשלב הראשון, בו מסכימים בהנהלה על ההגדרות, הוא אתגר מורכב שצריך לצלוח. דיון פתוח בהנהלה, אולי במסגרת של סדנה עם מנחה חיצוני, יאפשר להתמודד עם המורכבות ולעיתים גם עם טינות אישיות.
חשוב להזכיר את המטרות של הארגון, ולעיתים כדאי לבנות סדנה להנהלה על מטרות הארגון. אחרי שעברנו על מטרות הארגון, הגדרנו את המבנה הארגוני ואת התפקידים, אופן התפקוד של ההנהלה יהיה הרבה יותר טוב.
