לפני שנים התמודדתי על משרת מנכ"ל בחברה כלשהי. היו"ר של החברה נפגש אתי בקפה של כביש שש. מקום מתאים מעין כמוהו לשיחה רצינית... הריאיון היה קצר, היו"ר שאל אותי היכן שירתתי בצבא. תשובתי הניחה את דעתו והתקבלתי. עוד כמה דקות לעניינים סידוריים וזהו. זו הייתה שיטה מיוחדת במינה למיין מועמדים למשרות ניהול בחברה.
זהו מאמר המשך למאמר שפרסמתי כאן לפני שבוע שכותרתו הייתה: "כיצד לגייס את האנשים הנכונים למשרות מפתח ע"פ ג'ים קולינס".
כיצד למיין מועמדים למשרות ניהול?
במאמר הקודם הצגתי שישה מאפיינים שג'ים קולינס מגדיר לבחירה של "האנשים הנכונים". אבל איך למיין את האנשים "הנכונים" או "המתאימים"?
החדשות הרעות הן, שגם לשיטות המיון המורכבות ביותר, הכוללות שורה של מבחנים פסיכולוגיים ופסיכומטריים, גרפולוגיה וראיונות של מראיינים מנוסים ביותר - יהיה כושר ניבוי נמוך שככל הנראה לא עולה על 50%.
לגבי החדשות הטובות, אני לא בטוח שיש. אבל עבודה מדויקת ויסודית תקטין את הטעות ובעיקר, אחרי הקליטה, לא לזרוק את כל הנתונים שאספנו. אלא להמשיך להישען עליהם ולהיעזר בהם כדי לקלוט את העובד או המנהל החדש ולשים לב לחולשותיו כדי לתמוך בו.
גאווה ודעה קדומה.
בבואנו לחפש מנהל (או כל עובד) אנחנו בוחנים אותו תחת מסך של דעות קדומות, והטיות שונות כמו אפקט ההילה (תכונה מסוימת שמסמאת את ענינו ומאפילה על שאר התכונות של המועמד), או אפקט הדמיון (נטה לקלוט אנשים הדומים לנו) והטיות נוספות.
הדרת נשים.
למשל, לפני כשנה התבקשתי לאתר מנכ"ל למיזם צעיר. פרסמנו את המשרה בלוח דרושים באינטרנט ותוך זמן קצר מאד הגיעו קרוב למאתיים פניות. די הרבה. קודם כל עשיתי מיון מהיר של כל מי שלא עומד בדרישות הסף ואחרי כן שקעתי בקורות החיים של כארבעים מועמדים.
זימנו עשרה לראיון, ביניהם שניים שלא עמדו בשום דרישת סף אבל, מפאת קשרים כלשהם, הבעלים היה חייב לזמן אותם כדי שאני אפסול. במהלך הראיונות התבלטו לטובה, מכל הבחינות, שניים. גבר ואישה. לכל אחד מהם היו תכונות חיוביות אחרות ושניהם היו מועמדים ראויים לשלב נוסף של מיון.
ציינתי בפני הבעלים כי בשני המקרים יש אפשרות של הטיה ואני מציע להיעזר במבחנים נוספים. אבל שני הבעלים בכלל לא שמעו שיש שני מועמדים. מבחינתם היה רק מועמד יחיד, הגבר. כל ניסיונותי להדגיש שיש לנו שני מועמדים כאילו נאמרו בשפה זרה וכלל לא זכו להתייחסות. כאילו כלל לא אמרתי אותם. שכן, ברור שאשה אינה יכול להיות מנכ"לית. על אף שלמועמדת היה רקע מוצלח כמנכ"לית.
הדרת מזרחיים.
במקרה אחר, פגשתי מנכ"ל שסיפר לי כי בעבר, אחרי שסיים תפקיד מנכ"ל, חיפש במשך חצי שנה, ללא הצלחה תפקיד חדש. בסופו של דבר פנה למישהי שעסקה בהשמה והיא אמרה לו: "אתה רוצה להתקבל לתפקיד מנכ"ל, תחליף את שם המשפחה". אחרי כמה ימים נענה להצעתה ושלח קורות חיים עם "שם עברי" (כהגדרתו). אחרי שלושה ימים כבר היה במבחנים באחד המכונים וקיבלת את התפקיד.
הטיה שתביא לבחירה של מועמד לא מתאים:
כמובן, שהדעות הקדומות שלנו ואפקטי ההילה, או הדמיון או הטיות אחרות, יכולים להשפיע גם בכיוון ההפוך, קבלה של מועמדים לא מתאימים למשרות ניהול, דבר שעשוי לפגוע ברווחי החברה ואף בתרבות הארגונית שלה.
אני עצמי בחרתי בעבר לתפקיד ניהולי, אחרי מסכת ארוכה מאד של מיונים ומרכז הערכה (בו כמה מועמדים נבחנים במצבי סימולציה שונים), את המועמד הכי לא מתאים רק משום שהיה לו רקע מאד דומה לשלי.
כיצד לשפר את סיכויי ההצלחה בבחירת המועמד?
- הגדרה של התפקיד אליו אנו מחפשים מנהל.
- הגדרה של הדרישות מהמועמד. כדאי מאד, שבהמשך נחזור ונעיין בשתי ההגדרות האלו ולא נאפשר להטיות שונות להאפיל עליהן.
- פרסום ומיון ראשוני.
- ראיון. אפילו כמה ראיונות ע"י מספר אנשים. חשוב להכשיר את המראיינים כיצד לראיין. אילו שאלות לשאול ומה ניתן ללמוד מהריאיון. כאשר מספר אנשים יראיינו מועמד, החשש להטיות סובייקטיביות שלנו קטן.
- מבחנים חיצוניים. אני מציע לא לוותר על מבחנים חיצוניים כאלו או אחרים, אפילו רק גרפולוגיה, כדי לקבל נתונים שפחות מושפעים מהאישיות שלנו.
- ניתוח המבחנים. מה אנו לומדים מהם. גם כאן יש חשש שחיבתנו לתכונה מסוימת, למשל, לאנשים חכמים, תעוור את ענינו מלראות חולשות אחרות.
- חולשות. כפי שציינתי למעלה, חשוב לזכור את החולשות של מי שהתקבל כדי שנוכל לתמוך בהמשך ולחזק אותו בנקודות אלו.
- לאחר הקליטה, חשוב שהמנהל הנקלט יכיר את הגדרת התפקיד לו, מה הם יעדיו ועל מה הוא נמדד.
- כימיה אישית. בסופו של יום, מדובר באנשים שעובדים יחד. לכן לכימיה האישית שתהיה בין הנקלט וסביבתו או מנהליו, יש חשיבות רבה.
ובכך כמעט וסתרתי את כל מה שכתוב למעלה. נכון, החיים מורכבים ולא נכון יהיה לפשט הכל ולבחור רק מתוך כללים יבשים.
סיכום.
בחירה של מנהל/ת לא מתאים/ה משאירה צלקות ונזק לא קטן בארגון. פעמים רבות ננסה להצדיק את ההחלטה השגויה שעשינו ולדבוק בה. לעיתים תהיה בכך ברכה אך על פי רוב, כאשר הבחירה לא הייתה מוצלחת, ככל שנדחה את הקץ נגדיל את הנזק.
אלא שאז נדרש להתחיל הכל מהתחלה ומי יתקע לידנו שהפעם נצליח?
לכן חשוב לתת את מירב תשומת הלב לשלב המיון והטוב ביותר יהיה לערב בו מספר מנהלים שכבר עובדים בחברה.
