נטשה נכנסה למשרדה של דינה, מנהלת המחלקה שלה, וביקשה העלאה בשכר. דינה הסתכלה עליה די נדהמת והשיבה לנטשה כי מאחר ויש לה הרבה היעדרויות מהעבודה והערות על בעיות משמעת, אין מקום לדבר על תוספת שכר.
נטשה ניצלה את מדיניות הדלת הפתוחה של רן המנכ"ל ונכנסה אליו לשיחה עם דמעות בעיניים.
עם סיום השיחה, רן מיהר להוציא אימייל בתפוצה רחבה ובו הוא מבקש להפסיק להתעמר בנטשה, עובדת כל כך מסורה, ולתת לה תוספת שכר, כפי שקיבלו עובדים אחרים.
דינה ושי, מנהל התפעול, ומנהלת משאבי האנוש נדהמו, אפילו נפגעו. מדוע רן לא בדק אתם לפני שמיהר לשלוח את המייל?
אבל היה ברור שהוא לא יחזור בו. רן הוא איש של כבוד.
כעת אני אשאל אתכם, קוראים יקרים, מה דעתכם על האירוע? מוכר לכם מסביבתכם הקרובה?
האם גם אצלכם המנכ"ל מקבל החלטות בדרך הזו?
בואו נספר את אותו סיפור מהפה של נטשה.
נטשה שמעה מחבריה העובדים שהם קיבלו תוספת שכר. היא הבינה שהיא לא מקבלת תוספת כי איש לא שוחח אתה על כך. בינה ובין דינה, מנהלת המחלקה שלה, שוררת מתיחות רבה. מתיחות שמקורה בסכסוך ישן משכונת מגוריהן בעיר הסמוכה.
נטשה ידעה שדינה מתנכלת לה ומשמיצה אותה. היא כעסה מאד, אפילו נפגעה מכך שלא זימנו אותה לשיחה בנושא השכר, אבל החליטה להמתין עד שתראה את תלוש המשכורת ב- 10 בחודש.
אחרי קבלת המשכורת, כאשר נוכחה נטשה שאכן היא לא קיבלה תוספת שכר בעוד שאר חבריה קיבלו, החליטה לפנות לרן המנכ"ל. ברגע האחרון, החליטה לשוחח קודם עם דינה, לפחות למען הפרוטוקול.
אחרי שיחתה עם דינה, היא נפגעה עוד יותר. פגועה ובוכה היא נכנסה למשרדו של רן. נטשה גוללה בפניו את מסכת יחסיה עם דינה, כיצד הסכסוך מהשכונה נגרר למערכת יחסי העבודה שלה, כיצד דינה מתעמרת בה וכעת, השיא, כל העובדים קבלו תוספת שכר חוץ ממנה.
הדמעות של נטשה ריככו את ליבו של רן וסיפורה ממש הכעיס אותו. הוא התבייש שכך נוהגים המנהלים אצלו בארגון.
רן כל כך כעס עד שברגע שנטשה יצאה ממשרדו, הוא החליט להוציא מייל בתפוצה רחבה. היה לו חשוב להעביר מסר לכל המנהלים בארגון. מסר של כבוד לעובדים, לנהוג כלפיהם בהוגנות וללא משוא פנים.
הסיפור אולי פלקטי, אבל אמתי מהשטח.
אינני יודע איזה גרסה היא הנכונה, זו של דינה או זו של נטשה. אבל, תאמינו לי שהעובדות נכונות, נטשה שוחחה עם דינה, שוחחה עם רן, ורן הוציא את המייל בתפוצה רחבה.
רן רוצה להנחיל את ערכיו, את עקרונותיו, למנהלים בחברה. הוא החליט לנקוט צעד קיצוני ולהעביר מסר בדרך שכל המנהלים יפנימו את הערכים החשובים לו.
ולא רק שהסיפור הזה הוא אירוע אמתי, אלא שהוא חוזר על עצמו בגרסאות שונות במקומות רבים.
למשל, עובדים שמקליטים את המנהלים שלהם מדברים אליהם באופן משפיל והולכים עם ההקלטה למנכ"ל.
ברור שהעובדים עשו פרובוקציה למנהל הישיר כדי לגרות אותו להגיב באופן משפיל. גם במקרה שהייתה כאן פרובוקציה, אנחנו מצפים מהמנהל הישיר לשמור על שפה מכבדת.
איך אמור המנכ"ל לנהוג במקרה המתואר כאן?
גילוי נאות.
הייתי מנכ"ל במשך עשרים שנה. לאורך השנים ניהלתי מאות עובדים, איני זוכר מקרים דומים אבל אני בטוח שהיו.
כל מנכ"ל או מנהל מתמודד עם מצבים דומים.
איך המנכ"ל או מנהלים אחרים בארגון יכולים להעביר את הערכים או המסרים שלהם אל המנהלים והעובדים?
המנהל כמאמן או כמנטור.
ג'ק וולץ' שהיה המנכ"ל והיו"ר של GE במשך עשרים שנה ונחשב לאחד המנכ"לים המוצלחים בעולם התעשייה ראה את הניהול כאימון של קבוצת כדור סל. באחד המאמרים הוא כותב על ששת הכללים לניהול / אימון מצליח (ראו מאמר קצר בנושא באנגלית).
התמצית של ששת הכללים:
- תתמודד עם המציאות כפי שהיא, לא כפי שהייתה בעבר או כפי שהייתה רוצה שתהיה.
- היה כן עם כולם.
- אל תנהל, תוביל.
- השתנה לפני שאתה נאלץ להשתנות.
- אם אין לך יתרון תחרותי, אל תתחרה.
- שלוט בגורלך, או שמישהו אחר יעשה זאת.
גם בספרו להוביל ולנצח (הוצאת מטר) מציג ג'ק וולץ' כללים לעבודה של המנהל עם הצוות שלו כמנהיג או כמאמן (שם בעמודים 57 עד 72).
הנושא מוכר היום גם כחניכה יומית. לשם כך יש להכשיר את המנהלים בארגון לחנוך את העובדים שעובדים אתם. ליצור תרבות של חניכה ולא שליפות או הפגנת כוח מילולית.
סיכום.
המנכ"ל נמדד על השורה התחתונה. מנכ"לים רבים מסתכלים על המספרים ואינם מזהים את החשיבות בבניה של תרבות חניכה בארגון, ככלי רב עוצמה לבנות צוות מנצח.
התרבות של העברת ההוראות בארגון מתחילה במנכ"ל וכאשר היא יורדת במורד הירארכיה הארגונית היא מקבלת עוצמות וכיוונים מעט שונים.
אבל המנכ"ל הוא המקור, ההשראה.
כאשר המנכ"ל רואה את עצמו כמנטור למנהלים האחרים בארגון וחונך אותם, השפעתו על התרבות הארגונית ומכאן על השורה התחתונה, מתעצמת לאין שיעור.
בעתיד הקרוב ארחיב בנושא המנהל כמנטור.
