זאב רונן

אני פוגש חברות רבות מאד. ככלל אפשר לומר שחברות קטנות ובינוניות לא עובדות עם יעדים. להוציא יעדי מכירות שנפוצים מעט יותר. גם בחברות גדולות האמירה "שבישראל כ-70%–80% מהחברות הגדולות והמובילות מציבות יעדים למנהלים" רחוקה מהמציאות. חברות שורדות ואפילו מצליחות בתנאים כאלו או אחרים, אבל היעדר יעדים אישיים למנהלים פוגע בביצועי החברה.

במסגרת העבודה שלי אני מגיע להרבה מאד חברות ופוגש מאות אנשים. מדי פעם, בסיום השיחה, שואלת או שואל בן שיחי איך הוא יכול להתקדם. היא אומרת שהיא מרגישה שמיצתה את התפקיד, מרגישה חסומה ואינה רואה אופק קידום.

בכתבה של אופיר דור בדה מרקר מתואר פולמוס שהתעורר בעולם הטכנולוגיה האמריקאי על "סגנון המייסד". הויכוח התעורר בעקבות מאמר שבו טען פול גרהם כי מייסדי סטארט־אפים צריכים להתעלם מהעצות שהם מקבלים מסביבתם על האופן שבו הם צריכים לנהוג כשהחברה שלהם גדלה. במקום זאת עליהם לשמור על הסגנון הניהולי הטבעי שלהם — "סגנון המייסד" — גם בשלבים מאוחרים יותר של הארגון.

לפני שנים התגלגל סיפור על יזם מבריק שהציע לאחת היצרניות של משחות השיניים להגדיל במעט את פתח השפופרת. וכך, במקום שהפתח יהיה בגודל האופטימלי, הוא היה מעט יותר גדול. בכל לחיצה הצרכן לקח מעט יותר משחה. מעט יותר משהיה רגיל לקחת ומעט יותר ממה שנזקק. הצרכנים לא שמו לב, אבל היצרנית מכרה הרבה יותר משחה.

באמצע שנות התשעים נכנס מנכ"ל חדש לנסטלה והוא בדק מעבר לרווח של החברה. הוא בדק האם אפשר להגיע ליותר. הוא מצא שנסטלה מוכרת הכי הרבה מבין כל חברות מזון אבל הרווח שלה הוא במקום ה-19 מבין אותה קבוצת חברות.

המבחן הראשון בהקשר לשאלה האם כדאי לי לעבור מקום עבודה, הוא מה אני מרגיש כשאני קם בבוקר. אם אני מבואס על עוד יום שאני צריך להגיע לעבודה, אז אני לא במקום הנכון. אם אני קם חדור ענין ומוטיבציה לקראת עוד יום עבודה – אני בר מזל. אני עובד בתפקיד מעניין וטוב לי לעבוד עם האנשים סביבי ועם המנהל שלי.

בכל פעם שאני מגיע ללוות חברה חדשה אני נוהג לבקש שיציירו לי סקיצה של המבנה הארגוני. תמיד אני מקבל תיאורים שונים של המבנה הארגוני. גם כאשר היכן שהוא במסמכי ה-iso של החברה משורטט מבנה ארגוני שאיש אינו מכיר ואינו זוכר. מסתבר שהעובדים וגם המנהלים רואים באופן שונה את המבנה הארגוני למרות שמדובר בארגון אחד.

במאמרים שפרסמתי כאן לפני שבועיים ושלושה שבועות הצגתי את מה שחשוב לעובדים מנתונים שעלו בסקר אחר חברת CofaceBDI ומגזין דה מרקר. דעתם של מנהלי משאבי אנוש על סדר העדיפות של העובדים מעט שונה. נראה להלן ואתייחס לשוני.

כשהתחילה המלחמה היה גיוס רחב מאד למילואים. במקביל היה בעורף גיוס רחב לטובת מי שיצא למילואים ואהדה רבה אליהם ולבני משפחותיהם. המשרתים במילואים חזרו מהשירות וחלקם יצאו פעם שניה ושלישית. רבים נתקלים בקושי לחזור לעבודה סדירה וזה עוד לפני שהתייחסנו להתמודדות עם פוסט טראומה של חלקם.

בשבוע שעבר הצגתי את הסקר הכללי כולל סדר החשיבות שמייחסים העובדים לשמונת המשתנים החשובים להם לאורך עשר שנים האחרונות. במאמר הנוכחי נרד לפרטים ונתמקד בהיבט של היציבות במקום העבודה לאורך השנים האחרונות ובשונות של מגדר ושל גיל.