ניהול משאבי אנוש בתקופת המלחמה - סקר רחב בקרב מנהלות ומנהלי משאבי אנוש

המאמר מתבסס על סקר שערכה CofaceBDI בקרב 120 מנהלי ומנהלות משאבי אנוש.
בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים בנושא ניהול משאבי אנוש.
בשבוע שעבר התפרסם המאמר השישי בטור הבינה המלאכותית של ד"ר בני גוזלן הפעם בנושא AI המחלקה הכלכלית. בסיום תמצאו קישור לכל המאמרים בטור זה.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: המנכ"ל וההנהלה ותפקידם בארגון

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

על הסקר

חברת CofaceBDI ערכה בקיץ סקר בקרב 120 מנהלות ומנהלי משאבי אנוש בחברות המעסיקות יחד 180 אלף עובדים.

הסקר בחן כיצד השפיעה המלחמה על סדרי העדיפויות של העובדים ושל החברות.

תוצאות הסקר פורסמו בגיליון ספטמבר של מגזין דה מרקר, בכתבה של נתנאל גאמס.

מה מנהלות משאבי אנוש חושבות על סדר העדיפות של העובדים?

במאמרים שפרסמתי כאן לפני שבועיים ושלושה שבועות הצגתי את מה שחשוב לעובדים מנתונים שעלו בסקר אחר חברת CofaceBDI ומגזין דה מרקר.

דעתם של מנהלי משאבי אנוש על סדר העדיפות של העובדים מעט שונה.

נראה להלן ואתייחס לשוני.

בסקר של מנהלות משאבי אנוש:

30.9 1

בסקר של העובדים:

30.9 2

יחסי העבודה ושביעות הרצון מהמנהל הישיר במקום הראשון והשני בשני הסקרים.

בסקר שנערך בקרב העובדים נמצא במקום השלישי היציבות התעסוקתית שעלתה בחשיבותה בעקבות המלחמה.

ואילו תנאי השכר שמופיעים אצל מנהלי משאבי אנוש במקום השלישי (גם אם בפער גדול מהמקום השני), מופיעים רק במקום השביעי בסקר בקרב העובדים.

הסיבות לכך לדעתי הן בעיקר שתים:

מנהלת משאבי אנוש פוגשת את העובדים במו"מ על השכר בעת הגיוס וכאשר היא רוצה לשמר עובדים שרוצים לעזוב.
למנהלים בכלל יש נטייה לראות את מערכת היחסים עם העובדים דרך השכר. שכר זה נתונים מספריים שקל לנתח ולחשב. כל שאר המשתנים אינם מדידים ולכן נוח יותר למנהלים לתלות את שביעות הרצון של העובדים בשכר.

כיצד התמודדו עם שירות המילואים?

30.9 3

הסקר מתייחס רק לקשר עם המשרתים במילואים ובני או בנות זוגם ולא מתייחס להתמודדות עם שובם של המשרתים במילואים.

התייחסתי לכך במאמר בשבוע שעבר. אני חושב שבנושא הזה קיים יתרון משמעותי לחברות בהן יש ניהול משאבי אנוש והתייחסות מושכלת יותר למשאב האנושי.

מהם האתגרים המשמעותיים ביותר בתחום משאבי אנוש?

30.9 4

על כך כותב נתנאל גאמס בכתבה במגזין דה מרקר:

"במקום הראשון ברשימת האתגרים המשמעותיים ביותר עבורן בתקופה האחרונה, מנהלות משאבי אנוש מציבות את נושא הגיוס של טאלנטים ועובדים מתאימים. במקום השני את האיזון בין שימור העובד לתגמול המצופה מבחינתו. רק במקום השלישי אפשר למצוא נושא פחות שגרתי וכזה שהולם את תקופת המלחמה – שמירה על רווחת העובד ובריאותו, לצד התמודדות עם בעיות וקשיים של העובדים".

אני אוסיף, שגיוס עובדים מתאימים מהווה אתגר משמעותי בכל זמן ולכל תפקיד. נסו לגייס לא רק טאלנטים אלא מלגזן טוב, או מחסנאי ותיתקלו באותם קשיים.

המונח "מתאימים" כולל בתוכו כימיה בין העובד החדש וסביבת העבודה הקיימת. את ההתאמה הזו מורכב לחזות או לבחון מראש.

לכן שימור העובדים הקיימים והמוכרים כל כך חשוב ומשום מה מופיע כאן רק במקום הרביעי.

לטעמי הנושא הזה צריך להיות במקום הראשון. מה גם ששימור עובדים כולל בתוכו כמעט את כל שאר הנושאים האחרים שרשומים למעלה.

איזון בית-עבודה

30.9 5

אנחנו רואים יותר ויותר חברות שמאפשרות עובדה היברידית (כלומר גם עבודה מהבית) ושעות עבודה גמישות. אני מעריך שבחברות בהן אין מנהל משאבי אנוש שתי הדרכים האלו כמעט ולא קיימות.

בסקר שנערך בקרב העובדים (ראו למעלה) הגמישות בשעות העבודה מופיעה במקום השלישי במגזר של עובדי ההייטק. ואילו בשאר המגזרים היא כלל לא נמצאת בין חמשת המקומות הראשונים. בדירוג הכללי הגמישות בשעות העבודה נמצאת במקום השמיני ובשנה שעברה הייתה במקום השישי (לחצו כאן למאמר).

לדעתי העובדים בהייטק מדגישים יותר את החשיבות של עבודה בשעות גמישות משתי סיבות:

ראשית כי בהייטק יש יותר עובדים בני דור Z ודור Y שעומדים על שלהם ולא מתפשרים.

ושנית, כי בהיי טק יש יותר עובדים צעירים ולכן יש יותר היענות של המנהלים שלהם לעבודה בשעות גמישות.

במקומות שלא מאפשרים גמישות בשעות העבודה, יש יותר היעדרויות וימי מחלה.

לפני כשלושה חודשים פרסמתי כאן מאמר על ארבעה ימי עבודה בשבוע:

חברת אקסיטו (Exsitu) עברה לארבעה ימי עבודה בשבוע, כחלק מפיילוט שנערך בהובלה של תנועת 4Days Week Israel .

וזה מה שהחברה מפרסמת באתר שלה על הפיילוט (מומלץ להיכנס):

"לאחרונה סיימנו פיילוט מוצלח שנמשך שישה חודשים של קיצור שבוע העבודה בו עובדי החברה עבדו ארבעה ימים בשבוע מבלי לפגוע בשכר או בתנאים שלהם. תוצאות הפיילוט היו מרשימות: העובדים דיווחו על ירידה בשחיקה, עלייה בפרודוקטיביות ושיפור באיכות חייהם. במקביל, אקסיטו נהנתה מעלייה בתפוקה וגידול משמעותי בהכנסות החברה".

האם היה שינוי במצבת כוח האדם?

למרות הירידה בהשקעות בהיי טק שהתחילה עוד לפני המלחמה והתחושה שיש צמצומים, לפי הסקר ביותר חברות הייתה עליה בכוח האדם (55% מהחברות לעומת 19% בהן היה צמצום).
ראינו למעלה שהאתגר הכי משמעותי היה גיוס טאלנטים ועובדים מתאימים וגם נתון זה מרמז שיש יותר קליטה מאשר צמצומים.

חשוב לסייג ולזכור שהנתון הזה מגיע מסקר בקרב מנהלות משאבי אנוש.

משכך הוא מתייחס רק לחברות בהן יש מנהלות (או מנהלים) כאלו.

יתכן ויש שינוי בסוג החברות והצמיחה היא בחברות וסטארט אפים שיותר מתאימים לתקופה.

ראו את תוצאות הסקר:

30.9 6

שיטות גיוס העובדים המוצלחות יותר

נסיים בשיטת הגיוס המוצלחת ביותר.

מעניין שהשיטה הישנה של חבר מביא חבר היא עדין השיטה המוצלחת ביותר ומובילה בפער גדול על השיטות האחרות.

סוגרת את הרשימה פניה יזומה של חברות דרך הרשתות החברתיות. שיטה שמי עובד איתה מצהיר על הצלחה גדולה ואני פחות מאמין בה.

30.9 7

האם אצלך בחברה יש מנהלת או מנהל משאבי אנוש?

הסקר שהצגתי כאן מעלה שוב את החשיבות של מנהלת או מנהל משאבי אנוש.

ג'ק וולץ' (Jack Welch) שהיה היו"ר והמנכ"ל של ג'נרל אלקטריק במשך עשרים שנה כותב בספרו "להוביל ולנצח": "אין ספק שמנהל מחלקת משאבי אנוש צריך להיות האדם השני בחשיבותו בכל ארגון שהוא. מנקודת ראותו של המנכ"ל, מעמדו של מנהל משאבי אנוש צריך להיות שווה לפחות למעמדו של החשב הראשי".

המעמד של מנהלת משאבי האנוש כפי שוולץ' מתאר הוא מאד נדיר בישראל. יש לא מעט מנהלי מש"א שאינם חברי הנהלה או מוגדרים כסמנכ"לים.

פער יותר משמעותי קיים בחברות בינוניות וקטנות שכלל אין בהן מנהלת משאבי אנוש. ואם אין מנהלת או מנהל משאבי אנוש, כל הפעולות המתייחסות למצב המלחמה והמתוארות בסקר למעלה כלל לא יכלו להתבצע.

תחשבו איזה השפעה יש לכך על העובדים ומכאן על יעילות העבודה ועל הרווח של החברה.