עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-5,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

תפקידו של ניהול משאבי אנוש בהשגת המטרות של הארגון

הקהל של מכבי ת"א במשחק מול פנרבחצ'ה / אולקר הטורקית
מתוך השידור הישיר בערוץ 10

בדקות האחרונות של משחק הכדור סל של מכבי תל אביב מול פנרבחצ'ה אולקר התורכית, הרמה המקצועית פחות או יותר שווה, וכעת תנצח הקבוצה שתשמור על קור רוח ותדע להפיק את המקסימום מכל שחקן כיחיד ומכולם כקבוצה.

בדקות האלו הקהל עומד על הרגלים ומנסה להעניק את יתרון הביתיות לקבוצה שלו והצוות המקצועי עובד על תרגילים ועל חיזוק רוח הלחימה.

[קישור למשחק: http://10tv.nana10.co.il/Article/?ArticleID=1122249].

לכול הצופים באולם ובבית, ובוודאי לצוות המקצועי, ברור שהניצחון יושג בזכות רוח הלחימה של השחקנים.

האם רוח הלחימה של הנבחרת בחברה שלנו שונה מזו של מכבי תל אביב?

האם ברצפת היצור, או בכלל בחברה שלנו, המצב שונה?

האם רוח הלחימה של העובדים אינה קריטית להשגת ההצלחה?

ואם כן, איך משיגים את רוח הלחימה, או כפי שנהוג לקרא לה לפעמים: מוטיבציה?

איך אנחנו מחברים את העובדים למטרות של החברה?

מה אומר בנושא זה ג'ק וולץ', שהיה המנכ"ל והיו"ר של GE.

"אין ספק שמנהל מחלקת משאבי אנוש צריך להיות האדם השני בחשיבותו בכל ארגון שהוא, מנקודת ראותו של המנכ"ל, מנהל משאבי אנוש צריך להיות שווה בחשיבותו לפחות למעמדו של החשב הראשי."

את הדברים האלו כותב ג'ק וולץ', שהיה המנכ"ל והיו"ר של ג'נרל אלקטריק במשך עשרים שנה והביא את החברה לשווי של 400 מיליארד דולר, בספרו "להוביל ולנצח" (Winning) (הספר בעברית יצא בשנת 2005 בהוצאת מטר הוצאה לאור בע"מ. הציטטה מופיעה בעמוד 89).

ועוד כותב ג'ק וולץ' (שם בעמוד 88): "...אחרי מפגשים רבים של שאלות ותשובות נשארתי עם הרגשה שניהול אנשים בחברות רבות הוא מה שעושים שם כשנשאר קצת זמן פנוי".

ונחזור לשאלות למעלה:

כדי לא להאריך, אני מבקש להישען על הדוגמה של נבחרת הכדור סל ודבריו של ג'ק וולץ'.

מניסיוני אין שום הבדל בין נבחרת הכדור סל של מכבי תל אביב, או כל נבחרת אחרת והנבחרת שלנו ברצפת היצור, במכירות או בכל מקום אחר בחברה.

מי שייתן לנו את היתרון מול המתחרים הם שחקני הנבחרת שלנו, העובדים. תרומתם לרווחיות החברה חשובה ביותר.

אם כך, איך משיגים את רוח הלחימה ומחברים אותם למטרות החברה?

לעיתים נדמה לי כי גיוס העובדים והפיכתם לנבחרת לוחמת למען המטרות של החברה, זו משימה מורכבת הרבה יותר מזו של מאמן של נבחרת הכדור סל.

המאמן, או מי שימלא את התפקיד של המאמן הוא מנהל משאבי אנוש. אבל האחריות העליונה היא של המנכ"ל.

האם המנכ"ל באמת מייחס לנושא זה את חשיבות גבוהה?

בכמה חברות מנהל משאבי אנוש הוא באמת יד ימינו של המנכ"ל?

מנכ"ל GE, מציין כי בסיוריו הרבים מצא כי רק כ-10% נוהגים כך.

בעשרות החברות איתן נפגשתי ועבדתי, אני חושב שאין אפילו 10% מנכ"לים שמנהל משאבי אנוש אצלם הוא אכן מספר 2 בחברה.

מהם הכלים לגיוס העובדים למען מטרות החברה?

  • במקום הראשון והחשוב ביותר, יהיה המנכ"ל דרך סדר העדיפות שהוא נותן לתפקיד של מנהל משאבי האנוש.
  • לאחר מכן, כדי לרתום את העובד עלינו לתת לו משמעות. משמעות כבן אדם חושב וחשוב לחברה. כאן מתחיל תפקידו של מנהל משאבי האנוש, כמוביל או המאמן הראשי. הכלים שיש בידיו הם רבים ומגוונים:
    • הקשבה. הכי חשוב להקשיב לעובדים ולתת להם מקום. יש לעובדים הרבה רעיונות נהדרים וגם בעיות ובקשות. צריך להקשיב. הטכניקות לכך הן רבות והוזכרו גם במאמרים שלי בבלוג.
    • האצלת אחריות וסמכות. ככל שנדע להאציל יותר אחריות וסמכות לעובדים, נקבל בחזרה תמורה. במקביל נחזק את כוחו של הארגון לשרוד ונביא הרבה רעיונות חדשים.
    • יעדים ומדדים. אל לנו להאציל אחריות בלי יעדים ומדדים. ככל שנדע לבנות יעדים ומדדים יותר נמוך בהיררכיה, כן ייטב. אנשים מחויבים יותר כשיש להם יעד כמותי (למשל, היעד של מכבי תל אביב במשחק למעלה היה לנצח ולהעפיל בהמשך לגמר) ומדידה (לוח התוצאות).
    • הערכה והוקרה. כולנו זקוקים להערכה והוקרה. פרט למתן הערכה שוטפת בע"פ ובכתב על כל הצלחה קטנה, חובה לעשות לפחות פעם בשנה הערכה מובנית ומסודרת עם בניית היעדים לשנה הבאה.
    • הגינות והוגנות. ראו קישור למאמר שכתבתי על החשיבות בשמירה על הערכים האלו ועוד כמה.
    • תגמול. כולנו באים לעבודה כדי להתפרנס. אבל כל תוספת שכר, או בונוס או פרס חייבים להיות עם משמעות ברורה. העובדים צריכים לדעת כיצד נמדדו ומדוע הוחלט להעניק להם את השכר או הבונוס. בהקשר לסעיף הקודם, חשוב שנזכור שהעובדים והמנהלים, מסתכלים לא רק כמה הם קיבלו, אלא גם כמה הם קיבלו בהשוואה למישהו אחר.
    • משמעת. השמירה על המסגרת והמשמעת, היא הצד השני וחלק בלתי נפרד מכל הרשום מעלה. חברה שמטעמי חולשה או סיבות אחרות, תוותר על המשמעת תאבד את גם את רוח הלחימה בנוסף לעוד רעות חולות אחרות.

סיכום.

רתימת העובדים למען מטרות החברה, הינו נושא חשוב ורחב מאד. כאן הצגתי על קצה המזלג את עיקרי הדברים. בבלוג שלי יש מאמרים נוספים המשיקים לנושא תגמול העובדים.

התייחסתי לראשונה לדבריו של ג'ק וולץ' במאמר שפורסם לפני כמעט שנתיים: "מנהל משאבי אנוש – מי צריך את זה?

מאמרים נוספים בהם נעזרתי בספרו של ג'ק וולץ' "להוביל ולנצח":

  1. מה המנהלים והעובדים לא מספרים אחד לשני ואיך ליצור שינוי?
  2. כיצד לבנות אסטרטגיה לחברה?
  3. כיצד ליזום שינוי ולהתמודד עם ההתנגדויות?
  4. האם אתם מכוונים להיות מספר 1 בשוק שלכם?
  5. מהן המיומנויות החשובות למנכ"לים מצליחים – מה חושבים המנכ"לים ומה חושבים אחרים?
  6. כיצד ומתי נכון לפטר עובדים?
  7. מנהל משאבי אנוש - מי צריך את זה?
  8. "כוכבים" והעובדים המקצועיים שאי אפשר בלעדיהם
  9. איך לשפר את יציבות העובדים ולהקטין את התחלופה?
  10. כיצד אתם מתחזקים את המכונה האנושית?
זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
8 תגובות
ירון יואל
ירון יואל
27-04-2015

הבחירה במנהל תחום כזה או אחר כ"הכי חשוב" להצלחת הארגון כמוה כבחירה בין ילדינו. כדי שארגון ימקסם את יכולותיו חייב להיות סנכרון בין מנהלי התחומים המקצועיים. ארגון שמנהל משאבי האנוש בו יהיה "תותח על" אולם מנהל הרכש או מנהל השיווק יהיו "רוגטקה בקושי" - ייכשל. אלי גולדרט, אותו הזכרת לאחרונה, הוכיח, בתורת האילוצים, שמערכת תתנהל תמיד לפי החלק החלש ביותר שלה. עדיף ארגון עם עם מנהלי תחומים "בינוניים" אבל מתואמים ומסונכרנים, על פני ארגון שהמנהלים המקצועיים שלו הם "צ'מפיונים" סוליסטים.

ירון שלום,
תודה על תגובתך החשובה.
אין ספק שעבודת הצוות של המנהלים בארגון (ובעצם של כל הארגון) היא קריטית להצלחת הארגון. אני מאמין שמנהל משאבי אנוש צריך להוביל (עם המנכ"ל) את רתימת העובדים למטרות החברה.
בנוסף, לגבי החשיבות והעדיפות שהמנכ"ל נותן הוא צריך להיות ראשון בין שווים. זה עוד לא אומר שהוא תותח על ובוודאי שהמסקנה שלך, כי עדיפה עבודת צוות, מקובלת עלי.
לא בהכרח דרושה בינוניות של הסמנכ"לים לשם כך.
שוב, תודה על הדיון שהתחלת.
זאב

שלום זאב

אין חולק על חשיבותו של ניהול מקצועי של המשאב האנושי בארגון. גם כול הנקודות שהעלת בחלק האחרון של המאמר די מקובלות היום כמנפי השפעה חיוביים על מוטיבציה ונאמנות לארגון. עם זה ממצאי מחקר רבים מצביעים על משתנה קריטי אף יותר והוא היחסים בין העובד ומנהלו הישיר. במידה ואלה לא תקינים רוב המאמצים האחרים לא יביאו לתוצאה המצופה- מוטיבציה ונאמנות לארגון. בנוסף ולא פחות חשוב ייזום ומימוש הנקודות הנ"ל צריך להיות דווקא באחריות המנהל הישיר ולא מנהל מש"א אם כי תמיכת ועזרת האחרון חשובה.

צריך לזכור שבארגונים של 100 עובדים(סדר גודל) ופחות אין מקום למנהל משאבי אנוש ובעצם התפקיד מתחלק בין אנשים שונים,
למעשה במצב הזה האחריות על משאבי האנוש היא של המנכ"ל ועליו להבין את חשיבות בחירת צוות הניהול שלו והעובדים כולם.
עליו להיות מעורב באופן אישי בבחירה ואחר כך בטיפוח של מנהלי הביניים וצוות העובדים.
אין ספק שזהו אחד הנושאים הכי קשים לניהול בכל מפעלי הייצור.

הלל שלום,
ותודה על ההארה החשובה שלך. אני מסכים שהיחסים עם המנהל הישיר אכן קריטיים להצלחת כל שינוי ארגוני ובאמת כל מהלך צריך לכלול גם את ההכשרה שלהם והעבודה אתם.

שלום דובי ותודה על תגובתך,
אני חולק על העמדה שהצגת. נתבונן תחילה בחברות היי טק, אפילו מיזמים בתחילת הדרך. שם ברור שהמשאב העיקרי הוא האדם, המתכנת, או כל תפקיד אחר. לכן, כבר בתחילת הדרך החברה תיקח מנהל או מנהלת משאבי אנוש. נכון, אין צורך במנהלת במשרה מלאה, אז, יש להיעזר בשירות חיצוני, משרה חלקית.
גם בתעשיה המסורתית, האדם הוא העיקר. הוא מה שיעשה את ההבדל בינינו ובין המתחרים, בין הפסד לרווח.
למנכ"ל, היזם, דרושות תכונות חשובות, אבל לא בהכרח הוא מוכשר לבצע את כל התפקידים ובפרט משאבי אנוש.
לכן, אני ממליץ לקחת איש או אשת מקצוע לתפקיד. כמובן, להתחיל במשרה חלקית.

אני לא מכיר חברות של 10-15 איש שיש לההן אפילו בדל של איש משאבי אנוש שתומך בהם
אני מסכים שהעיקר הוא האדם אבל חברות קטנות בתחילת דרכן נכשלות כל הזמן ואחת הסיבות כמובן היא בחירת העובדים על ידי מנהל שאינו מוכשר לכך, אם מזלו עמד לו והוא כן הצליח בבחירת האנשים הנכונים דרכו לעתיד טוב יותר כמעט מובטחת

דובי שלום,
תודה על תגובתך,
בתעשייה המסורתית זה באמת פחות מקובל, למרות שגם שם יש, אם כי במשרה חלקית כמובן.
בתעשיית ההייטק, מנהל משאבי אנוש יהיה אחד הראשונים, שוב, במשרה חלקית או במיקור חוץ.
מדוע שם זה נכון ובתעשייה המסורתית, אין זה נכון? האם המשאב האנושי תחום חשוב?
לדעתי לא, אלא שהמנהלים בתעשייה המסורתית חושבים שהם יודעים לעשות הכל, או רוצים לחסוך. אלא שהעלות שההפסד, לדעתי רק גדל.
זאב

התחבר/י כדי לפרסם תגובה

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

השער הקדמי של הספר

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר בחנות המקוונת >>

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

תגובות אחרונות בבלוג