תפקידו של ניהול משאבי אנוש בהשגת המטרות של הארגון

הקהל של מכבי ת"א במשחק מול פנרבחצ'ה / אולקר הטורקית

מתוך השידור הישיר בערוץ 10

בדקות האחרונות של משחק הכדור סל של מכבי תל אביב מול פנרבחצ'ה אולקר התורכית, הרמה המקצועית פחות או יותר שווה, וכעת תנצח הקבוצה שתשמור על קור רוח ותדע להפיק את המקסימום מכל שחקן כיחיד ומכולם כקבוצה.

בדקות האלו הקהל עומד על הרגלים ומנסה להעניק את יתרון הביתיות לקבוצה שלו והצוות המקצועי עובד על תרגילים ועל חיזוק רוח הלחימה.

[קישור למשחק: http://10tv.nana10.co.il/Article/?ArticleID=1122249].

לכול הצופים באולם ובבית, ובוודאי לצוות המקצועי, ברור שהניצחון יושג בזכות רוח הלחימה של השחקנים.

האם רוח הלחימה של הנבחרת בחברה שלנו שונה מזו של מכבי תל אביב?

האם ברצפת היצור, או בכלל בחברה שלנו, המצב שונה?

האם רוח הלחימה של העובדים אינה קריטית להשגת ההצלחה?

ואם כן, איך משיגים את רוח הלחימה, או כפי שנהוג לקרא לה לפעמים: מוטיבציה?

איך אנחנו מחברים את העובדים למטרות של החברה?

מה אומר בנושא זה ג'ק וולץ', שהיה המנכ"ל והיו"ר של GE.

"אין ספק שמנהל מחלקת משאבי אנוש צריך להיות האדם השני בחשיבותו בכל ארגון שהוא, מנקודת ראותו של המנכ"ל, מנהל משאבי אנוש צריך להיות שווה בחשיבותו לפחות למעמדו של החשב הראשי."

את הדברים האלו כותב ג'ק וולץ', שהיה המנכ"ל והיו"ר של ג'נרל אלקטריק במשך עשרים שנה והביא את החברה לשווי של 400 מיליארד דולר, בספרו "להוביל ולנצח" (Winning) (הספר בעברית יצא בשנת 2005 בהוצאת מטר הוצאה לאור בע"מ. הציטטה מופיעה בעמוד 89).

ועוד כותב ג'ק וולץ' (שם בעמוד 88): "...אחרי מפגשים רבים של שאלות ותשובות נשארתי עם הרגשה שניהול אנשים בחברות רבות הוא מה שעושים שם כשנשאר קצת זמן פנוי".

ונחזור לשאלות למעלה:

כדי לא להאריך, אני מבקש להישען על הדוגמה של נבחרת הכדור סל ודבריו של ג'ק וולץ'.

מניסיוני אין שום הבדל בין נבחרת הכדור סל של מכבי תל אביב, או כל נבחרת אחרת והנבחרת שלנו ברצפת היצור, במכירות או בכל מקום אחר בחברה.

מי שייתן לנו את היתרון מול המתחרים הם שחקני הנבחרת שלנו, העובדים. תרומתם לרווחיות החברה חשובה ביותר.

אם כך, איך משיגים את רוח הלחימה ומחברים אותם למטרות החברה?

לעיתים נדמה לי כי גיוס העובדים והפיכתם לנבחרת לוחמת למען המטרות של החברה, זו משימה מורכבת הרבה יותר מזו של מאמן של נבחרת הכדור סל.

המאמן, או מי שימלא את התפקיד של המאמן הוא מנהל משאבי אנוש. אבל האחריות העליונה היא של המנכ"ל.

האם המנכ"ל באמת מייחס לנושא זה את חשיבות גבוהה?

בכמה חברות מנהל משאבי אנוש הוא באמת יד ימינו של המנכ"ל?

מנכ"ל GE, מציין כי בסיוריו הרבים מצא כי רק כ-10% נוהגים כך.

בעשרות החברות איתן נפגשתי ועבדתי, אני חושב שאין אפילו 10% מנכ"לים שמנהל משאבי אנוש אצלם הוא אכן מספר 2 בחברה.

מהם הכלים לגיוס העובדים למען מטרות החברה?

במקום הראשון והחשוב ביותר, יהיה המנכ"ל דרך סדר העדיפות שהוא נותן לתפקיד של מנהל משאבי האנוש.
לאחר מכן, כדי לרתום את העובד עלינו לתת לו משמעות. משמעות כבן אדם חושב וחשוב לחברה. כאן מתחיל תפקידו של מנהל משאבי האנוש, כמוביל או המאמן הראשי. הכלים שיש בידיו הם רבים ומגוונים:
- הקשבה. הכי חשוב להקשיב לעובדים ולתת להם מקום. יש לעובדים הרבה רעיונות נהדרים וגם בעיות ובקשות. צריך להקשיב. הטכניקות לכך הן רבות והוזכרו גם במאמרים שלי בבלוג.
- האצלת אחריות וסמכות. ככל שנדע להאציל יותר אחריות וסמכות לעובדים, נקבל בחזרה תמורה. במקביל נחזק את כוחו של הארגון לשרוד ונביא הרבה רעיונות חדשים.
- יעדים ומדדים. אל לנו להאציל אחריות בלי יעדים ומדדים. ככל שנדע לבנות יעדים ומדדים יותר נמוך בהיררכיה, כן ייטב. אנשים מחויבים יותר כשיש להם יעד כמותי (למשל, היעד של מכבי תל אביב במשחק למעלה היה לנצח ולהעפיל בהמשך לגמר) ומדידה (לוח התוצאות).
- הערכה והוקרה. כולנו זקוקים להערכה והוקרה. פרט למתן הערכה שוטפת בע"פ ובכתב על כל הצלחה קטנה, חובה לעשות לפחות פעם בשנה הערכה מובנית ומסודרת עם בניית היעדים לשנה הבאה.
- הגינות והוגנות. ראו קישור למאמר שכתבתי על החשיבות בשמירה על הערכים האלו ועוד כמה.
- תגמול. כולנו באים לעבודה כדי להתפרנס. אבל כל תוספת שכר, או בונוס או פרס חייבים להיות עם משמעות ברורה. העובדים צריכים לדעת כיצד נמדדו ומדוע הוחלט להעניק להם את השכר או הבונוס. בהקשר לסעיף הקודם, חשוב שנזכור שהעובדים והמנהלים, מסתכלים לא רק כמה הם קיבלו, אלא גם כמה הם קיבלו בהשוואה למישהו אחר.
- משמעת. השמירה על המסגרת והמשמעת, היא הצד השני וחלק בלתי נפרד מכל הרשום מעלה. חברה שמטעמי חולשה או סיבות אחרות, תוותר על המשמעת תאבד את גם את רוח הלחימה בנוסף לעוד רעות חולות אחרות.

סיכום.

רתימת העובדים למען מטרות החברה, הינו נושא חשוב ורחב מאד. כאן הצגתי על קצה המזלג את עיקרי הדברים. בבלוג שלי יש מאמרים נוספים המשיקים לנושא תגמול העובדים.

התייחסתי לראשונה לדבריו של ג'ק וולץ' במאמר שפורסם לפני כמעט שנתיים: "מנהל משאבי אנוש – מי צריך את זה?".