מה אפשר להספיק בארבעה ימי עבודה בשבוע ומה אנחנו יכולים ללמוד מכך?

בסיום תמצאו קישור למאמרים בנושא מוטיבציה ועובדים מחויבים

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: מדוע חברות רבות עובדות בלי יעדים?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

מה אמר לוי אשכול ראש הממשלה על שבוע העבודה

מספרים שכשהציעו ללוי אשכול, כשהיה ראש הממשלה, לעבור לשבוע עבודה של חמישה ימים, הוא הסתכל בפליאה ושאל: להתחיל בחמישה ימים?

מה קרה לכם? בואו נתחיל ביום אחד, יומיים, שלושה...

לאט, לאט...

מה המטרה של המאמר הזה?

האם אתם זוכרים שפעם עבדו 6 ימים בשבוע?

האם המעבר לחמישה ימי עבודה בשבוע, פגע במעסיקים או בעובדים?

האם היעילות ירדה?

האם מספיקים פחות?

האם אתם מכירים חברות שחושבות לחזור חזרה לשבוע עבודה של 6 ימים?

למעשה יש חברות רבות שעובדות 24 שעות ביממה, שבעה ימים בשבוע.

אבל העובדים, עובדים חמישה ימים בשבוע.

המטרה של המאמר אינה לקדם שבוע עבודה של 4 ימים, אלא לבחון מה עבודה של 4 ימים בשבוע תורמת לעובדים, מה היא תורמת לחברות, ומה אנחנו יכולים ללמוד מכך בכל מצב.

מה אנחנו יכולים ללמוד ולשנות כיום גם בלי לעבור לשבוע עבודה של 4 ימים.

באילו יתרונות זוכים כשעובדים 4 ימים בשבוע

שבוע עבודה של חמישה ימים הוא כבר הנורמה השלטת.

עכשיו מתחילים לבחון שבוע עבודה של ארבעה ימים.

נראה מה התוצאות ומה אנחנו יכולים ללמוד גם בהיבט הכללי.

במאי 2020 מתפרסמת כתבה בג'רוזלם פוסט, על עבודה של 4 ימים בשבוע.

בכתבה הזו נכתב ש-64% ממנהלי העסקים שעובדים 4 ימים בשבוע מצאו שיש עליה בפרודוקטיביות של העובדים.

77% מהעובדים קישרו זאת לעליה באיכות החיים.

בכתבה נוספת בג'רוזלם פוסט מתאריך 9 במאי 2023, שלוש שנים מאוחר יותר, כבר יש ביטוי משמעותי יותר ליתרונות של שבוע עבודה בן 4 ימים.

הפיילוט שהתחיל ביוני 2022, נערך ברחבי אנגליה ונערך סקר לפני ואחרי.

יתרונות בהיבט של החברות:

מתוך 61 החברות שנכנסו לפיילוט של חצי שנה, 56 חברות (92%) האריכו את הפיילוט. בהן 18 חברות (30%) שהפכו את שבוע העבודה של 4 ימים להסדר קבוע.
ימי המחלה שהעובדים לקחו ירדו בשני שליש בהשוואה לתקופה מקבילה שנה קודם.
57% פחות עובדים עזבו את החברות המשתתפות בניסוי, בהשוואה לתקופה המקבילה.

יתרונות בהיבט של העובדים:

2,900 עובדים לקחו חלק בפיילוט.
39% מהעובדים דיווחו שהם פחות מתוחים.
40% ישנו יותר טוב.
54% מהעובדים דיווחו שהיה קל יותר לאזן בין הבית והעבודה.

השנה נערך פיילוט בישראל

חברת אקסיטו (Exsitu) עברה לארבעה ימי עבודה בשבוע, כחלק מפיילוט שנערך בהובלה של תנועת 4Days Week Israel .

הכתבה על הפיילוט פורסמה בדה מרקר לפני שבוע.

במקום להציג את הנתונים של הסקר של הפיילוט (תוכלו לקרא בדה מרקר או באתר של החברה) בואו נראה מה החברה מפרסמת באתר שלה על הפיילוט (מומלץ להיכנס):

"לאחרונה סיימנו פיילוט מוצלח שנמשך שישה חודשים של קיצור שבוע העבודה בו עובדי החברה עבדו ארבעה ימים בשבוע מבלי לפגוע בשכר או בתנאים שלהם. תוצאות הפיילוט היו מרשימות: העובדים דיווחו על ירידה בשחיקה, עלייה בפרודוקטיביות ושיפור באיכות חייהם. במקביל, אקסיטו נהנתה מעלייה בתפוקה וגידול משמעותי בהכנסות החברה".

מה אנחנו יכולים ללמוד וליישם בכל חברה?

אני מניח שלא תעברו מחר בבוקר לשבוע עבודה של 4 ימים. אבל יש דבר חשוב שאתם יכולים ליישם מחר בבוקר:

עובדים שטוב להם מייצרים יותר בפחות זמן.

העובדות מדברות בעד עצמן.

אבל תמיד אפשר להתכחש לעובדות. או לומר שחברת אקסיטו היא היי טק וכדומה. כאילו שלעובדי היי טק יש גנים אחרים.

אין להם.

הם בדיוק אותם אנשים כמו כל אחד מאיתנו או כל אחד מהעובדים שלכם.

מחשבה שפרמיות או בונוסים על תפוקה ישיגו תוצאות כי רק כסף מדרבן, היא טעות באופן מהותי. יותר מכך, שום תשלום על תפוקה לא ישיג את מה שניתן להשיג כאשר טוב לעובדים.

לפני שנתיים כתבתי כאן: "מדוע השקעה באושר של העובדים היא רווח ולא רווחה?". אלא שהשקעה בעובדים, בגיבוש שלהם, בשביעות הרצון שלהם היא אחת ההוצאות הראשונות שמנהלים חותכים.

זו טעות.

דווקא בזמנים קשים נרצה שהעובדים יעשו מאמצים רבים יותר למען החברה.

כשניהלתי את המפעל הגדול של נסטלה אסם ביקנעם, פיתחנו תרבות ענפה של שיתוף העובדים בפתרון בעיות, חשיבה וצוותי שיפור. יום אחד קראו לי העובדים לתחנת העבודה בה ארזו את אחד המוצרים והראו לי שאפשר לצמצם את מספר העובדים בתחנה זו ביותר מחצי.

האם אתם מכירים עוד מצב בו עובדים יציעו להתייעל? זה יקרה רק אם הם ירגישו משמעותיים, חשובים לחברה והחברה תהיה חשובה להם.

אגב, כמובן שהצעות ייעול אף פעם לא גורמות לפיטורי עובדים. מי שיפטר עובדים בתהליך התייעלות, יכול לשכוח מהתייעלות.

תמיד יש עזיבת עובדים מסיבות "טבעיות" (לימודים, חתונה, לידה, מעבר דירה, שירות צבאי וכדומה), החיסכון יגיע כשלא תגייסו עובדים חדשים להחליף את מי שעזב.

איך נקבל עובדים מחויבים?

כשאתם חושבים על העובדים, שימו מראה ותחשבו על עצמכם. מה גורם לכם לקום בבוקר בשמחה ובעניין לקראת יום עבודה.

הדבר החשוב ביותר לכל אחד מאיתנו הוא להיות משמעותי, ליצור שינוי, להביא ערך ולהיות מוערך.

אם אני קם בבוקר לעוד יום ללא משמעות ליד פס יצור או במשרד – זה יהיה יום של דכאון.

אבל אם אני יודע שאני אדם משמעותי ויש ערך למה שאני חושב ואומר – צפוי לי יום מאתגר ומעניין.

תקשיבו לעובדים תתייעצו אתם, תעריכו ותוקירו אותם. תשתפו אותם בפתרון בעיות בעזרת צוותי שיפור וטיפוח של תרבות של הצעות ייעול.

כל אחד בחברה רואה תמונה שונה ויכול לתרום רעיונות, מידע וידע מקוריים לפתרון בעיות והתמודדות עם אתגרים.

כאשר אתם מקשיבים לעובדים, אתם מקבלים מידע חדש.
העובדים לומדים מה האתגרים שהחברה מתמודדת אתם ומהן המטרות של החברה.
והכי חשוב המוטיבציה שלהם עולה. הם משמעותיים. התפוקה עולה, המחויבות שלהם לחברה גדלה.

אנחנו בלחץ והעובד צריך להישאר ליד המכונה

אם אתם ממאנים לשחרר את העובדים לתהליכי חשיבה כי יש לחץ ולא ניתן לשחרר את העובד מפס היצור, אתם מקטינים אותו. אתם מטפחים את התרבות על פיה העובד הוא בורג קטן במערכת. עובד שכל חשיבותו היא עבודת הכפיים שלו ולא הרעיונות שלו.

התפוקה של עובד כזה תהיה לאין ערוך נמוכה יותר מעובד שדעתו חשובה והוא נקרא לפגישה לצורך חשיבה.

זכרו שהתפוקה של העובד אינה תלויה בזמן שהוא ליד המכונה או במשרד אלא במחויבות שלו להצלחת החברה.

חיזוק לטענה למעלה: מחויבות העובדים תורמת לרווח

ד"ר מיכל חמו לוטם (Michal Hemmo Lotem) כותבת בספרה מנהיגות 3.0 "...דבר אחד מוכח מעבר לכל ספק – חברות שעובדיהן מרוצים משיגות תוצאות טובות יותר, כולל בערך המניה[...] פרופ' דן אריאלי המומחה לכלכלה התנהגותית, מצא שמחויבות עובדים גבוהה קשורה בעלייה של 20 אחוז ברווח הגולמי, בהשוואה לירידה של כ-33 אחוז בחברות שמחויבות העובדים בהן נמוכה, וכי המתאם בין מחויבות לתוצאות עסקיות נמצא גם בפרמטרים כמו צמיחה ושווי המניה" (שם עמ' 19).