עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-5,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

כולנו מדברים על הקושי לגייס עובדים ושוכחים לשמר אותם

בסוף המאמר תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא: תחלופת עובדים ושימור שלהם.

בשיחות שאני מנהל בחברות שאני מגיע אליהן אני שומע על המחסור בעובדים ועל הקושי לגייס. אבל כשאני חופר קצת פנימה, אני מגלה שהקושי היותר גדול הוא דווקא לשמר את העובדים.

בחברה אחת סיפרו לי על 40 אחוזים של תחלופת עובדים בקרב עובדי היצור.

זה שיעור גבוה מאד.

בחברה אחרת מצאנו שיעור תחלופה של 207 אחוזים בקרב עובדי המכירות, בשנה האחרונה.

אלו הן רק שתי חברות מרבות ובשני המקרים מדובר בעיקר בעובדים צעירים וחדשים יחסית. בעיקר בני דור Y ובני דור Z.

של מי האחריות?

כשאנחנו מדברים על הקושי לגייס עובדים, אנחנו מסירים מעצמנו את האחריות ומגלגלים אותה אליהם.

יש לנו טענה כלפי העובדים: "הם לא בסדר".

חשבנו שכשיפסיקו לשלם חל"ת הם יעמדו בתור ארוך בשער, אבל זה לא קורה.

המציאות שונה. הקושי אינו בגיוס אלא בשימור העובדים. הם באים ועוזבים ולפעמים אחרי כמה ימים או כמה חודשים.

אז של מי האחריות על עזיבתם?

מה אנחנו עושים כדי לשמר אותם? כדי לחבר אותם למטרות החברה?

רק אם נכיר באחריות שלנו נוכל להתמודד עם הנטישה המהירה, לשמר את העובדים ולייצב את העמדות הריקות ביצור, במכירות, במסעדות ועוד.

לפני שאכנס לכלים לשימור עובדים, חשוב להכיר כמה מהמאפיינים של דור ה-Y ודור ה-Z.

מה מאפיין את דור ה-Y ואת דור ה-Z?

נתבונן על כמה מאפיינים של בני דור ה-Y (ילידי שנות השמונים והתשעים) כפי שענת מילנר כהן מציגה:

  • בנושא קריירה – ויתור על יציבות תעסוקתית לטובת ערכים אחרים (גמישות, פיתוח, הערכה גלובלית).
  • חסרי אמון.
  • אוהבים את החיים הטובים בלי התנצלות.
  • בעלי סיפוקים מהירים – מקצרים תהליכים (היכרות, גיוס לעבודה).
  • פועלים מתוך נאמנות עצמית.

ענת נעזרה באיסוף החומר גם בדברים של אייל דורון: "העלילה על דור ה-Y" (שהתפרסמו בדה מרקר באוגוסט 2017).

לפי ויקיפדיה בני דור ה-Z:

  • שואפים למצוא עבודה משמעותית, שניתן יהיה להזדהות עם הערכים שלה, עם התשוקה לעזור לאחרים.
  • מביעים רצון להישאר במקום העבודה ולהתקדם בדרג הניהולי.
  • הם שואפים להשאיר את טביעת האצבע שלהם על מוצרים, שירותים ומדיה ולהפוך לחלק מתהליך העיצוב והייצור.

מה קרה בתקופת הקורונה ואיך פועלות החברות?

הסגרים שהיו יחד עם השבתת חלק גדול מהמשק והוצאת עובדים לתקופות ארוכות של חל"ת, לימדו את העובדים הצעירים לסמוך עוד פחות על מקומות העבודה ולדאוג לעצמם. למי שהיה פחות אמון – עכשיו יש עוד פחות.

למי שוויתר על קריירה כדי לשמור על פיתוח עצמי ועל גמישות – יש עכשיו חיזוק להרגשתו.

ולמי שחיפש עבודה משמעותית – אין סיבה לשנות את התנהגותו ולקבל כל משרה שמציעים לו.

היו חברות שלא הוציאו עובדים לחל"ת אלא שמרו עליהם מתוך מבט לעתיד. כעת הן קוצרות את פירות הנאמנות שלהן לעובדים.

בשיחות שהיו לי עם כמה מנהלים באחת החברות, ציינו כולם שמאז הקורונה החברה עצרה את כל "פעילויות הרווחה" שהיו לגיבוש העובדים ושיתופם במידע אודות המוצרים והחברה. לטענתם יש לכך השפעה גדולה מאד על הניידות של העובדים.

ההשקעה בגיבוש ושיתוף העובדים הייתה, גם לפני הקורונה, מנת חלקן של חברות גדולות בעיקר. טלטלת הקורונה הפחיתה עוד יותר את הנטייה להשקיע זמן ומשאבים בכיוון זה.

"פעולות רווחה" או תרומה ישירה לרווח?

הביטוי "פעולות רווחה" משמש לתיאור פעולות כמו ארוחות משותפות, טיולים, ערבי גיבוש ואירועים דומים.

כשמנכ"ל שומע על "פעולות רווחה" הוא חושב על מחלקת הרווחה בעירייה שמטפלת בפריפריה של הקהילה. ומכאן הדרך קצרה מאד לסיווג של "פעולות הרווחה" בעדיפות נמוכה מאד. בעתות קשות פעולות כאלו יורדות מסדר היום.

אלא שכל הפעולות האלו משמשות לגיבוש צוות העובדים, לחיבור שלהם לחברה כבית שני ומכאן להקטנת הניידות.

תחלופת עובדים מהירה גורמת להוצאות מאד גדולות בהכשרת עובדים חדשים ותרומה נמוכה מפרי עבודתם בחודשים הראשונים.

לכן כל פעולה שמקטינה את הניידות של העובדים, מחזקת את הגיבוש שלהם כקבוצה ומחברת אותם למטרות החברה – תורמת ישירות לרווח והרבה (תעשו חשבון פשוט אצלכם בחברה ותגיעו לערכים הכספיים הגבוהים).

שלושה צירים מובילים לאותה תוצאה

הציר הראשון: העובדים הצעירים:

מחפשים עבודה שתתאים לערכים שלהם,
עבודה שתהיה משמעותית עבורם,
נאמנים לעצמם ושואפים להשפיע.

הציר השני: תקופת הסגרים והחל"ת:

לימדה אותם לסמוך עוד פחות על מקומות העבודה הקיימים.

הציר השלישי: המנכ"לים של החברות המסורתיות:

בעקבות הקורונה, המנכ"לים משקיעים עוד פחות, או לא משקיעים כלל בעובדים.

התוצאה:

עובדים שמחפשים מקום עבודה כשכירים – לא מוצאים את מבוקשם ועוזבים.
המנכ"לים רואים שחסרים להם עובדים ומתעלמים מהאחריות שלהם למצב.

העובדים עוזבים את המנהל שלהם ולא את מקום העבודה

השבוע אמר לי אחד המנהלים שהעובדים עוזבים את המנהל הישיר שלהם ולא את מקום העבודה.
השבתי שהוא סיכם במשפט אחד את הסקר שעושים כל שנה חברת BDI עם מגזין דה מרקר.
בסקר שהתפרסם במאי השנה ובחן מה חשוב לעובדים בישראל היה במקום הראשון הפרמטר "יחסי עבודה" (שנה רביעית ברציפות).
במקום השני היה הפרמטר של "שביעות רצון מהמנהל הישיר" (במקום השלישי בחשיבותו בשנתיים הקודמות).
שני הפרמטרים קשורים אחד בשני כי יחסי העבודה מושפעים מאד מהמנהל הישיר.

סיכום והמלצה

בעקבות שנת הקורונה מנכ"לים רבים מתלוננים על הקושי לגייס עובדים. אבל הקושי האמיתי אינו בגיוס העובדים אלא בשימורם.

הניידות הגדולה מאירה לנו שוב עד כמה הצלחת החברה תלויה במשאב האנושי: בעובדים.

העובדים הם היתרון היחסי הכי משמעותי של כל חברה.

בני דור ה-Y שמהווים כיום חלק מאד משמעותי בין עובדי החברות הם אנשים מצוינים.

הטענות כלפיהם עולות משום שהם רואים באופן שונה את המציאות ויש להם ערכים אחרים.

הם מרגישים אחריות אישית להפוך את העולם לטוב יותר. עקומת ההתנדבות והשותפות ביוזמות מימון המונים שלהם בעלייה מתמדת. הם מוכנים לשלם יותר עבוד מוצרים ידידותיים לסביבה.

הם גם מחשיבים פחות את הקריירה ומחפשים משמעות וערכים במקום העבודה.

זו תהיה טעות גדולה לנסות לשנות אותם במקום להבין שזו המציאות ולפעול בהתאם.

השימור של העובדים, או הקטנת הניידות והחיבור שלהם למטרות החברה, הינם באחריות המנכ"ל. אלא שלמנכ"ל יש עוד דאגות.

זה מקומה של מנהלת משאבי אנוש. היא זו שצריכה לנהל עבור המנכ"ל את המשאב היקר הזה. לדאוג לגיבוש של העובדים, לבקר את יחסי העבודה ומקצועיותם של המנהלים הישירים ולשקף למנכ"ל את המצב בחברה בהיבט של משאבי האנוש.

אבל מנהלת משאבי אנוש היא המשרה הניהולית האחרונה שמגייסים. בפרט בחברות קטנות ובינוניות. וגם כשמגייסים המעמד שלה נמוך בהשוואה למנהלים אחרים.

לדעתי זו טעות מאד גדולה.

אני ממליץ למנכ"לים שמתמודדים עם מחסור בעובדים להסתכל במראה.

לבחון מה הם יכולים לעשות.

לגייס מנהלת משאבי אנוש (היכן שחסר).

להשקיע בשימור העובדים ע"י הכשרה של המנהלים הישירים שלהם, להשקיע בגיבוש צוות העובדים ולשתף אותם במידע ובפתרון הבעיות של החברה.

שאלת סקר חשובה

מה עושים אצלכם בחברה כדי למנוע עזיבה של עובדים חדשים?

הסקר פורסם לראשונה לפני חמש שנים.
כמחצית מהמשיבים הצביעו על השקעה גדולה בשימור עובדים חדשים. בו בזמן התשובות מצביעות על פער גדול בין מי שמשקיע ומי שלא.
מעניין מה קורה כעת.

אני מזמין אותך לצפות בתוצאות ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בסקר.

רשימת מאמרים בנושא של תחלופת עובדים ושימור שלהם

  1. שימור עובדים חדשים – האם גם אצלכם העובדים עוזבים כי הם לא רציניים? פורסם בשנת 2016
  2. כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים? פורסם בשנת 2017
  3. כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים. פרק ב: תגובות ותובנות חדשות פורסם בשנת 2018
  4. כיצד אתם מתחזקים את המכונה האנושית? פורסם בשנת 2019
  5. איך לשפר את יציבות העובדים ולהקטין את התחלופה? פורסם בשנת 2019
  6. שימור עובדים בעידן מלא פיתויים, ומה חשוב לעובדים על פי סקר של BDI פרסם בשנת 2020
  7. מה הכי חשוב לעובדים בישראל בשנת 2020 והאם משבר הקורונה שינה את התמונה? פורסם בשנת 2020
  8. משבר הקורונה הוא הזדמנות מצוינת לחבר את העובדים למטרות החברה פורסם בשנת 2020
  9. מה חשוב לעובדים בישראל במקום העבודה בשנים 2021 – 2017 ואיך השפיעה הקורנה? פורסם בשנת 2021
זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
2 תגובות

בשביל שימור עובדים צריך מנכ"ל שהעובדים במפעל שלו הם למיטב הבנתו המשאב הכי חשוב שיש לו,
אם זה קיים השימור מתקיים,
ללא ההבנה הזו אצל המנכ"ל חבל על כל מה שהוא יעשה למראית עין כי זה לא ישנה לכאן או לכאן, העובדים לא טפשים והם יודעים בדיוק להבחין מי הוא מה.

היי דובי,
אתה צודק. אבל יש דרך לשכנע מנכ"לים.
מנהלת משאבי אנוש באחת החברות שלחה מצגת שם היא הראתה להנהלה את העלות הכספית הישירה והעצומה, של תחלופת העובדים.
הראתה - ויצרה פתיחות לשינוי

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

תגובות אחרונות בבלוג