עבודת צוות – עד כמה זה באמת חשוב וכיצד ליצור אותה?

מעל כניסת העובדים של מלון Mövenpick בעקבה רשומה, באנגלית ובערבית, הסיסמה: Coming together is a BEGINNING keeping together is a PROGRESS working together is SUCCESS.

אבא 1

סיסמה יפה מאד, אפילו מעוררת השראה. מתאימה לרשת בינלאומית שמרכזה באירופה. בדקנו האם זו רק סיסמה או שהיא גם מתורגמת למעשה.

אחת העובדות אמרה לכרמל אשתי שהיא אוהבת לעבוד במקום. האנשים נחמדים ונעים לה לעבוד כאן. הראיתי לאותה עובדת את תמונת השלט על הדלת ושאלתי האם היא מכירה אותו.

משהשיבה בחיוב, שאלתי האם הם משוחחים עם המנהל שלהם על התוכן ואיך מיישמים. היא השיבה משהו על כך שהמנהל מהמשפחה שלה והלכה. אחרי כעשר דקות היא שבה ואמרה שחשבה על השאלה ויש לה תשובה: הגברים, כך פתחה, הם תמיד בעדיפות על הנשים. לכן, כאשר הגברים זקוקים לעזרה, יש עבודת צוות. כאשר מדובר בעבודה של הנשים, שוכחים מהצוות.

היו אלו דברים מאד כנים, כואבים ונועזים. לצאת כך נגד התרבות של אפליית הנשים. תחושת האפליה (על הרקע המגדרי) מתלכדת עם תחושת חוסר ההוגנות וחוסר ההוגנות מפעילה רגשות שליליים קמאיים (לחצו כאן לקריאת מאמר שכתבתי כאן לא מזמן על הכוח של ההוגנות ליצור מוטיבציה ולרתום עובדים).

עובדת שנייה אמרה שמעולם לא ראתה את השלט והוסיפה כי היא נמוכה ואינה מסתכלת למעלה.

עובדת שלישית ציינה כי מכירה את הכתוב בשלט. עבודת צוות, אמרה, מאד חשובה ועוזרת למלא את המשימות. המנהל שלה משוחח עם הצוות על תוכן השלט, אך לא כל המנהלים נוהגים כך.

בחלק של הסיכום אני מציג כיצד אני הייתי פועל אם הייתה לי סיסמה כל כך יפה.

סיסמאות סרק

לסיסמאות יש המון כוח כאשר ממנפים אותן. אם אינכם ממלאים את הסיסמאות בתוכן, אם אינכם משננים אותן ומשוחחים על המשמעות שלהן, עדיף לא לפרסמן. סיסמאות שתלויות ברחבי החברה ולא מתייחסים אליהן, מאבדות לא רק את המשמעות שלהן אלא יוצרות יחס שלילי לכל ניסיון למשוך את העובדים לחזון גבוה יותר.

עד כמה חשוב לנו לבנות צוות?

השאלה אינה האם עבודת צוות היא חשובה, אלא עד כמה היא חשובה לכם. כלומר, כמה תהיו מוכנים להשקיע (בפרט בכסף וזמן) כדי לבנות או לגבש עבודת צוות. כמה כסף זה שווה לכם?

אני אמנה להלן כמה מהיתרונות של עבודת צוות. את החשבון הכספי, כמה זה שווה לכם, תעשו בעצמכם. החשבון הזה הוא מאד סובייקטיבי:

הצוות תומך בפרטים. כלומר, צוות מגובש נותן כוח למרכיביו, לחברים בו, ועוזר להם, בעיקר ברגעי חולשה.
צוות מגובש מחזק את הנאמנות לחברה ואת תחושת המשפחה או הבית.
מאחר ואנחנו יצורים חברתיים ביסודנו, תחושת השייכות לקבוצה מחזקת אותנו (אני מפנה אתכם לדברים שאמרה העובדת על היעדר עבודת הצוות ולמאמר על ההוגנות).
באותו היבט של הוגנות, כאשר אנחנו נדרשים לבצע משימות פחות נעימות, הידיעה שכל הצוות לוקח חלק, מחזקת אותנו ומקלה את ביצוע המשימות.

איך לגבש צוות?

שמות. כאשר העובדים אינם מוכרים בשמם, פונים אליהם בקריאה "היי את", או "היי אתה". פניה כזו יוצרת ניכור והניכור יוצר נתק בין העובד והחברה. פגשתי עובדים שעובדים יחד עשרות שנים ואינם מכירים איש את רעהו בשם. בהתחלה העובד חדש ואחרי כן כבר מתביישים לשאול לשמו. אם כן, הכלי הכי בסיסי הוא ההיכרות של העובדים בשמם. גם הפתרון הוא פשוט: להצמיד שמות לבגדי העבודה. פתרון פשוט מאד, לא יקר ובכל זאת לא נפוץ.
צוותי עבודה קבועים. במידת האפשר חשוב לשמור על צוותי עבודה קבועים.
אחריות של המנהל. חיוני שהמנהל ייקח אחריות על העובדים בצוות. יהיה קשוב לתחושות שלהם ולאמירות שלהם. יתקשר לעובדים חולים ויהיה הכתובת לפניות שלהם. באחת החברות, הגדרנו, לא מזמן, לשלוש מנהלות להיות כמו אמא לצוות העובדים. כמו בבית כך בעבודה: לעבוד לפי כללים ונהלים, לדרוש סדר ומשמעת, ובאותו זמן לדאוג לעובדים, להיות הכתובת לכל מצוקותיהם. כאילו היו הילדים שלהן.
יעדים משותפים. יעדים משותפים וחשיבה משותפת (בצוותי שיפור, למשל) מגבשים צוות. כאשר יש יעדים משותפים ונדרש שיתוף פעולה בין עובדים בתפקידים שונים (למשל, עובדי יצור ואחזקה, או מכירות ויצור), או משמרות שונות, נשברים מחסומים ונוצרים היכרות וגיבוש.
מידע. אף אחד לא אוהב חוסר ודאות. כאשר אין לנו דרך להשיג מידע ולפזר את חוסר הוודאות, אנחנו נכנסים למגננה. מגננה שעיקרה הוא ניתוק, במסווה של חוסר אכפתיות. לכן, מנהל שרוצה לרתום את העובדים שלו ידאג לספק להם מידע. הטוב ביותר לאסוף את הצוות בתחילת המשמרת או פעם בשבוע ולתת סקירה על מה שהיה ומה שמתוכנן. תחושת הנינוחות של העובדים מקלה על גיבוש הצוות.
היעד תחרות. תחרות אישית או תחרות בין צוותים או משמרות, היא אחת הדרכים הראשונות שנוקטים בה מנהלים רבים. אבל תחרות היא כלי קצר רואי. היא פועלת נגד הגיבוש ולא פעם, תגרום, לצד המאמצים להצליח, גם מאמצים להכשיל מתחרים אחרים (למשל משמרת אחרת).
פעילות גיבוש. בקצה הגבוה של האמצעים, נמצא את פעילות הגיבוש. הכוונה לפעילות מודרכת מחוץ לחברה (למשל, ODT: Out Door Training) שדורשת עבודת צוות כדי להתגבר על משימות מורכבות. יציאה לחוף הכנרת ובילוי עם משחקי שש בש ובירה היא נחמדה אבל, בדרך כלל, העובדים ישבו בחבורות המוכרות ולא יעשו מאמץ להכיר עובדים אחרים.

סיכום והמלצה

Mövenpick טבעו סיסמה מעולה:

Coming together is a BEGINNING keeping together is a PROGRESS working together is SUCCESS.

לו אני הייתי המנהל של המקום, הייתי מקיים מספר מפגשים עם המנהלים ודן על המשמעות של הסיסמה ומבקש מהם להציע דרכים ליישם אותה. כיצד להמשיך יחד בעבודה וכיצד להגיע להצלחה בזכות הצוות.

אני מניח שבמקום כזה יש מספר לא קטן של מנהלים לאורך ההירארכיה ולכן הייתי מתחיל עם צוות המנהלים הבכירים ומבקש מהם לקיים תהליך דומה עם המנהלים תחתם ולבסוף, כל מנהל צוות עם העובדים בצוות שהוא מנהל.

מרבית הדרכים או האמצעים לגיבוש צוות תורמים הרבה ועלותם זניחה. למשל שמות על בגד העבודה, צוותים קבועים, יעדים משותפים במקום תחרות בין צוותים וכך הלאה. הכל מתחיל בהגדרת המטרה של ההנהלה.

אפילו פעילות גיבוש מהסוג של ODT, שעולה כסף, תרומתה שווה עשרות מונים יותר מהעלות.

אני ממליץ לטפח את עבודת הצוותים וגיבושם. גיבוש של צוותי עבודה מחזק את היתרון היחסי של חברה - העובדים שלה.