איך לתגמל עובדים?

בסיום תמצאו רשימה של מאמרים נוספים וסרטוני יוטיוב שפרסמתי על תגמול עובדים.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מה ההבדל בין חזון ואסטרטגיה?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

תגמול עובדים הוא אחד הנושאים הכי נפוצים בבלוג

הנושא של תגמול העובדים הוא אחד הנושאים הכי נפוצים בבלוג וכבר התייחסתי אליו בכמה עשרות מאמרים. בכל פעם בהקשר אחר ומנקודת מבט שונה וכך אעשה גם הפעם.

למשל, המאמר בו שאלתי האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה. כבר נקרא על ידי כמעט עשרים ותשעה אלף גולשים.

תגמול העובדים מתפרש על שורה של נושאים כמו שכר, בונוסים, הצעות ייעול, הצטיינות מקומית.

התגמול אינו בהכרח כספי. יש עוד דרכים חשובות לתגמל עובדים.

נתחיל עם השכר.

תעשו סדר בתוספות השכר

תוספות שכר חייבות להיעשות בשום שכל ובצורה מסודרת ומחושבת.

עיתוי

אחת המכשלות המשמעותיות היא עיסוק בשכר לכל אורך השנה. זו מכשלה שחברות לא מעטות נופלות בה. כמעט בכל עת צפוי להגיע עובד שמצפה או מבקש לקבל תוספת לשכרו.

מה תשיבו לו?

מגיע לו? לא מגיע לו?

האם תסרבו ותייצרו מחלוקת ואי שקט בחברה?

או תאשרו לו ואז יגיעו עוד עובדים שראו שנתתם תוספת ויבקשו גם. ומה תשיבו להם?

תאשרו גם להם?

המלצה: תקבעו מועד לדיוני שכר, בדרך כלל לקראת סוף השנה כשיש הערכה לגבי התוצאות של השנה או בראשית השנה החדשה. תרכזו למועד זה את כל דיוני השכר.

יש מי שחושש שעצם קביעת מועד לדיוני שכר, יעורר בקשות שלא היו עולות ברגיל.

אין דבר כזה.

עובדים תמיד מצפים שעם הזמן, הוותק, ההתמקצעות, עליה בשכר המינימום או עליה בדרגה, משכורתם תעלה.

זו ציפייה לגיטימית. כמובן אין זה מחייב אתכם לתת תוספת שכר. לא בטוח שאתם יכולים או מעוניינים לתת תוספות שכר.

אבל אל תשאירו את הנושא בלי מענה. אל תשאירו את העובדים בלי מידע ועם ציפיות לא ממומשות.

כמו שנכון שכולם ידעו מתי יש דיוני שכר, כך גם נכון שידעו שהשנה אין תוספות שכר.

לא נכון להשאיר פער ציפיות. או ציפיות לא ממומשות.

תקציב

ההחלטה על תוספות שכר (או החלטה שאין תוספות השכר השנה) צריכה להיות חלק מהתקציב שאתם בונים ומתחייבים לעמוד בו.

לכאורה אנחנו יכולים להפוך את העלאת השכר לסוג של "פלג נמבר" בתקציב. כלומר אם אין כסף לא נעלה שכר.

אך אין זה נכון מבחינת מערכת היחסים עם העובדים. תוספת השכר אינה הדבר האחרון בסדר העדיפות.

קריטריונים

מה גובה תוספת השכר שניתן?

איך נקבע את הערך של כל עובד או בעל תפקיד?

אל תסמכו על תחושת הבטן הנוכחית שלכם. אולי העובד זכאי לתוספת אבל בשבועות האחרונים הוא הרגיז אתכם והכעס בהווה מאפיל על כל הדברים הטובים?

תקבעו קריטריונים ותבחינו בין קריטריונים קצרי טווח, למשל העובד העלה הצעת ייעול חשובה – צריך להשפיע על הבונוס השנתי. ובין קריטריונים ארוכי טווח, למשל עבר הכשרה, או תעודות הסמכה – ישפיע על השכר.

דוגמה לקריטריונים פנימיים להעלאת שכר:

השכר הכללי נשחק, וכחלק מתקציב תוספות השכר נחלק לכולם %X.
העובד עבר הכשרות פנימיות או חיצוניות וקיבל הסמכה.
- בפרט, העובד עבר הכשרה לבקרת איכות, נאמן 5S, נאמן יצור רזה (Lean Production), הכשרה מקצועית, הובלה של צוותי שיפור, ראש צוות, וכדומה.
העובד זוכה להערכה חיובית מהמנהל הישיר לאורך כמה שנים.

דוגמה לקריטריונים חיצוניים:

המקצוע של העובד מבוקש ואנו קולטים עובד מבחוץ בשכר גבוה יותר. אם העובד הקיים והחדש, יהיו באותה רמה הירארכית, אין זה נכון לקלוט עובד בשכר גבוה ואת הקיים להשאיר בשכר נמוך יותר. מהלך כזה נגוע בחוסר הוגנות והוגנות היא מרכיב מאד חשוב באמון שיש לעובדים בהנהלת החברה.

מהלך כזה יגרום למרמור ובסופו אף לעזיבת העובד הקיים.

השפעתו של שכר המינימום

שכר המינימום נועד להיטיב עם בעלי השכר הנמוך. אבל יש לו גם השפעות שלילות. למשל, עובדים ותיקים ומקצועיים ששכרם עלה עם השנים, יפגשו עובדים חדשים ללא שום הכשרה מקצועית – בשכר זהה.

העובדים הוותיקים יהיו מאד ממורמרים.

או ראשי צוותים ומנהלי עבודה, ששכר המינימום החדש מעלה את השכר של עובדים חדשים לגובה השכר שלהם או קרוב אליו. גם כאן, עובדים ותיקים ומנהלים יתמרמרו.

כלומר, העלאת שכר המינימום היטיבה עם עובדים במדרגות השכר הנמוכות, ופגעה בעובדים ותיקים.

יהיה נכון לבחון העלאה בשכר של ראשי צוותים, מנהלי עבודה ועובדים מקצועיים.

אך אין להתחייב להעלאה כזו, אלא רק כחלק מתכנית כוללת ובמסגרת תקציב נתון.

עמידה ביעדים

אל תקשרו בין עמידה ביעדים ותוספות שכר, או בונוס מכל סוג. עבודה עם יעדים היא דרך טובה לחיבור העובדים למטרות החברה ורתימתם להשגת מטרות אלו.

כשיש עמידה, תחמיאו ותפרגנו. כשאין עמידה, תבקשו תכנית פעולה להשגת היעדים.

אבל אל תערבו כסף ויעדים.

הכנסת כסף על עמידה ביעדים בכל דרך שהיא גורמת נזק.

ראשית היא מנתקת את רתימת העובדים ממטרות החברה. אתם משלמים על העמידה ביעדים, משמעות הדבר שאינכם מצפים מהעובדים שיעמדו ביעדים כי החברה חשובה להם.

שנית, היעדים אמורים להיות בגובה כזה שלא תמיד עומדים בהם.

אם אתם עומדים ביעדים, סימן שהם נמוכים מדי. או שאין צורך למדוד את הנושא הנתון.

המצב הרצוי הוא שכאשר בעל התפקיד עומד ביעד אתם מחמיאים לו, וכאשר אינו עומד ביעד, הוא מתווה תכנית פעולה להגיע ליעד.

כאשר אתם מערבים כסף, אז כאשר העובד לא עומד ביעד, הוא נפגע כספית.

כאן מתחילים לחצים ועיוותים במידע ואפילו עיוות של הנתונים.

תזכרו: אל תערבו כסף ועמידה ביעדים.

בונוס

בונוס שנתי ולא בונוס חודשי הוא דרך מצוינת לתגמל את העובדים על הצלחת החברה. זו דרך נוספת לחבר העובדים להצלחת החברה. הם נהנים כשהחברה מצליחה ויעשו מאמץ שהיא תצליח יותר.

את הבונוס, כמו תוספות השכר, חייבים לחלק על פי קריטריונים ידועים. בשום אופן אל תחלקו את הבונוס על פי החיבה שלכם לעובד מסוים או הערכה להצטיינותו בחודש האחרון.

דוגמה לקריטריונים אפשריים לחלוקת הבונוס השנתי:

השתתפות בצוותי שיפור.
מספר ימי ההיעדרות של העובד.
תאונות עבודה.
מכתבי הוקרה.
הערות משמעת.

קריטריונים ידועים ומוכרים

חשוב שהעובדים יכירו את הקריטריונים לתוספת השכר ולחלוקת הבונוס וחשוב שהמנהל הישיר, ישב עם כל עובד וייתן לו משוב בזכות מה קיבל בונוס כזה ולא אחר, או תוספת שכר.

תגמול על הצעות ייעול

ביקרתי לא מזמן באחת החברות הגדולות במשק. הסיור היה מרשים מאד, ובאחד המקומות, המארח שלי הצביע על אביזר מסוים, ואמר שהוא פרי הצעת ייעול של שני עובדים. הוא המשיך ותיאר איך רעיון כל כך פשוט פתר בעיה כרונית. לסיום אמר ששני העובדים קיבלו פרס של 5,000 שקלים.

הצעות ייעול הן דבר מאד חשוב. כדי לקבל הצעות ייעול צריך לטפח תרבות מתאימה ובעיקר לבסס אמון אצל העובדים שהצעותיהם יזכו לבחינה עניינית ואף מנהל בדרך לא "ייקח בעלות" על ההצעה.

כמו עמידה ביעדים, גם כאן התגמול על הצעות ייעול לא יהיה כספי. התייחסתי לנושא זה במאמר מפורט לפני חמש שנים ואני מזמין אותך להיכנס כאן בקישור.

החברה שנתנה 5,000 שקלים לעובדים על הצעת ייעול, לא פעלה נכון לדעתי.

הוקרה על הצעות ייעול צריכה להיות לא כספית. אפשר לשלוח לצימר לסוף שבוע. או לתת ארוחה זוגית, או כל הוקרה אחרת שהעובד יהיה גאה ויספר לחבריו. לא סכום כסף ש"ייעלם" או יבלע בתוך תלוש המשכורת.

סיכום והמלצה

תגמול עובדים הוא חלק מתרבות בריאה של יחסי עבודה.

ראשית אני מתייחס כאן להוקרה ופירגון.

תרבו להחמיא ולהוקיר את העובדים בכל מקום שניתן.

אל תסתפקו בהוקרה בעל פה. תחמיאו בכתב. תרבו ככל האפשר במכתבי הוקרה ותנו אותם בפומבי. בישיבות בוקר או בכל פורום אחר.

כל אחד מאיתנו רוצה לקבל שבחים ומחמאות, ועובד שזכה לקבל מחמאה יפעל לקבל שוב.

תגמול חשוב נוסף הוא תגמול לא כספי, כמו ארוחה זוגית או צימר לסוף שבוע.

מבין התגמולים הכספיים אציין את השכר, תוספות השכר והבונוס השנתי.

תוספות שכר חשוב לרכז למועד ידוע ולא לעסוק בהן לאורך כל השנה.

הן צריכות להיות כחלק מתקציב ידוע ולהינתן על פי קריטריונים שידועים לעובדים.

הבונוס יינתן פעם בשנה כחלק מהרווח השנתי ועל פי קריטריונים ידועים.

שקיפות. שקיפות בשכר אינה דבר טוב. אבל אתם חייבים להניחה שבסוף המידע זורם, ולכן תשמרו על הוגנות. אל תיצרו פערים לא הגיוניים שיהיה לכם קשה להסביר אם תשאלו.

הבטחות. אל תאפשרו לפערי ציפיות להתפתח. תעדו את כל השיחות עם העובדים בנושא שכר והתפתחות אישית בכתב. אל תשאירו שום מקום לאי הבנה בנושא השכר.