מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

מדוע אין זה נכון לתת לעובדים הוקרה בכסף מזומן?

"עם מכתבי הוקרה לא הולכים למכולת", משפט ששמעתי פעמים רבות, ובכל זאת אני ממליץ תמיד וגם במאמר האחרון שפרסמתי כאן, שהתגמול על עמידה ביעדים או כל סוג אחר של הוקרה לא יהיה כספי.

המאמר האחרון ("על הנעת עובדים והגדלת תפוקה") התייחס כולו לחשיבות העצומה של משוב חיובי, הערכה והוקרה. המאמר הנוכחי מתייחס לשאלת ההוקרה הכספית.

למכתב ההוקרה נכון יהיה לצרף במקרים מסוימים גם פרסים שווי כסף, כמו ארוחה במסעדה, או אפילו סוף שבוע בצימר, אבל לא כסף מזומן.

מדוע שווה כסף כן, ותגמול כספי במשכורת לא?

חבר שמבקש להחליף את מקום העבודה שלו, אמר לי לא מזמן, כי בראש וראשונה חשובים לו המשכורת ושעות עבודה נוחות. המימוש העצמי, כך אמר, בעדיפות שנייה.

באמת? שאלתי אותו. אמרת שבמקום העבודה הנוכחי השעות נוחות, המשכורת סבירה, אבל העבודה משעממת ולא יצירתית.

נכון, השיב.

אם כך, שאלתי, למה אתה מבקש לשנות את מקום העבודה? האם באמת הסיפוק והמימוש העצמי הם בעדיפות שנייה?

דוגמה נוספת, רכב חברה:

מכירים בעלי תפקידים שיש להם רכב חברה? אולי אתם בעצמכם? האם שמתם לב שגודל הרכב הוא סמל סטטוס? לא סתם הגודל והסוג אלא היכן אתם ממוקמים בהשוואה לבעלי תפקיד אחרים בחברה, או עמיתים בחברות אחרות.

כלומר, רכב חברה הוא לא רק אמצעי תחבורה אלא משמש כסמל הוקרה והערכה, כסמל מעמד. המשמעות של הסמל הזה גבוהה בהרבה מהחיסכון הכספי שרכב חברה מעניק.

דוגמת ההתנדבות:

מי שעובד בחברות בהן נהוג להתנדב בפעילות חברתית מחוץ למקום העבודה, מכיר היטב את תחושת הסיפוק, את החיוך והגאווה של כל מי שמשתתף בפרויקט.

הכסף עונה רק על צורך אחד מבין הסל הצרכים שלנו

אנחנו לא חושפים את תלוש השכר שלנו ולא מנפנפים בו בציבור. אבל אנחנו כן מתגאים באותות הערכה וסמלי מעמד שאנחנו מקבלים ממקום העבודה.

ביקרתי בבתים רבים של עובדים שניהלתי וגם בבתים אחרים. לא פעם ראיתי תעודות הוקרה ממקום העבודה תלויות בסלון ביתם. אף פעם לא ראיתי תלוש שכר תלוי על הקיר ובו שורה המציינת כי העובד קיבל עוד 500 ₪ כתגמול מיוחד.

אנחנו מגיעים לעבודה גם בשביל להתפרנס. גם לצורך פרנסה, אך בהחלט לא רק. השעות בהן אנחנו נמצאים במקום העבודה מהוות חלק משמעותי ולא פעם החלק היותר גדול בשעות הערות שלנו.

אנחנו מגיעים לעבודה אנשים שלמים עם פנים רבות ומאפיינים רבים. הצורך להתפרנס הוא אחד מהם. לא היחיד. לכן כסף הוא אחד המרכיבים שחשובים לנו, אבל בהחלט לא היחיד ולא פעם גם לא החלק החשוב ביותר.

תגמול כספי, עונה על צורך אחד מסל הצרכים שלנו. יש בסל הצרכים שלנו עוד צרכים. למשל, משמעות, יצירתיות, תחושה שאנחנו חשובים, תורמים, תחושת סיפוק, גאווה, או טיפוח האגו.

דבר דומה נמצא במסעדה או בכל מקום בו נקבל שירות תמורת כסף. אנחנו יכולים לצאת מהנחה ששילמנו ודי בכך. אבל אם נחייך בהכרת תודה וגם נוסיף מחמאה, נזכה לחיוך בחזרה ונותן השירות, ישתדל למעננו יותר. גם הפעם ובעיקר בפעמים הבאות שנחזור לאותו מקום.

קל וחומר, נכון הדבר במקום העבודה, שם אנחנו נפגשים שוב ושוב, מדי יום.

הצעות הייעול כמשל

לעובדים יש רעיונות רבים כיצד לשפר ולייעל את סביבת העבודה הקרובה שלהם. אנחנו צריכים רק להקשיב להם ולעודד את מתן הרעיונות. זהו נושא חשוב בפני עצמו ואקדיש לו את אחד המאמרים הקרובים, כעת אתייחס רק לפן של התגמול, כשורה התחתונה של התהליך בו רעיון עובר מהצעה ועד המימוש.

אם התגמול הוא כספי, או רק כספי, אנחנו נותנים מענה רק לאותו צורך בתוך סל הצרכים של נותן ההצעה ויוצרים קשר חד ערכי בין הצעות ייעול ותגמול כספי.

כעת עלול להיות מצב בו העובדים מצפים לקבל תגמול כספי על כל רעיון שהם מעלים.

אני כותב כאן על דברים שקרו, לא תיאוריה.

ניקח למשל, עובד אחזקה שתפקידו לפתור בעיות בקו היצור באופן שוטף. מאחר ורעיונות שיפור קשורים כעת לתגמול כספי, אותו עובד יהפוך כל רעיון בעבודה השוטפת ל"הצעת ייעול". זרימת העבודה תעצור כדי להיכנס לנוהל של "הצעות ייעול".

הדרך אחורה היא קשה ואולי בלתי אפשרית

הדרך אחורה היא כמעט בלתי אפשרית. אחרי שנוצר קשר חד ערכי בין רעיונות או מהלכים לשיפור ובין תגמול כספי, כמעט בלתי אפשרי לשנות כיוון.

בשתי חברות גדולות שהכרתי מקרוב, הסתבכו עם תגמולים כספיים לרעיונות שהעובדים העלו. חברה אחת הודיעה שלא יהיה יותר תגמול כספי על הצעות שיפור וההצעות הייעול או השיפור נפסקו. החברה השניה פשוט מסמסה בשקט את דרך התגמול הכספי וגם הצעות הייעול התמסמסו.

בשני המקרים אני הגעתי כמה שנים אחרי והמטרה הייתה להטמיע תרבות של שיתוף העובדים וצוותי שיפור.

העובדים שמחו לקבל הכרה לערכם כאנשים חושבים ומשמעותיים, אבל פעמים רבות הזכירו לי שבעבר היה נהוג לתת תגמול כספי.

לאורך כל הדרך הרגשתי את הדיסוננס של העובדים, את ההתמודדות עם הקונפליקט הפנימי שלהם, בין הרצון לקחת חלק באתגר של צוותי השיפור ולזכות בהערכה ובין זיכרון העבר. העבר בו הצעות ייעול נקשרו רק עם תגמול כספי.

מתי כן נקשור את הצלחת החברה עם תגמול כספי?

חשוב לנו לרתום את העובדים וחשוב שיהיה קשר בין ההצלחה של החברה והתגמול הכספי של העובד. לכן אני ממליץ בסוף השנה, כאשר יש לנו כבר תמונת מצב על ההצלחה של החברה, לקשור את הבונוס השנתי לעובדים להצלחה.

ובמקומות שאין בונוס שנתי, אני ממליץ לתת בונוס שנתי כתלות ובהתאם להצלחה של החברה.

סיכום והמלצה

הערכה והוקרה הם מרכיבים מאד משמעותיים ביצירה של מוטיבציה והנעת עובדים. מרכיבים אלו עונים לחלק משמעותי בסל הצרכים שלנו.

כאשר ההוקרה היא כספית, היא שבה ונותנת מענה לצורך הכספי שהוא רק חלק מסל הצרכים שלנו. אבל היא יוצרת קשר ישיר בין שיפור ותגמול כספי. לחלק הזה עונה המשכורת ותהיה זו טעות לקשור הכול לאותו חלק בסל.

אני ממליץ להרבות בהערכה, משוב חיובי והוקרה. להפריד הין ההערכה ובין המשכורת ולא לקשור ביניהם.

הקשר הכספי הנכון יהיה לתת בונוס שנתי כתלות ובהתאם להצלחה של החברה. כך אנחנו הופכים את העובדים למעין שותפים בתוצאות העסקיות.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
3 תגובות

זאב שלום,
התזה מנומקת היטב אבל סוף סוף מצאתי נושא שאינני מסכים איתך,
אינני מסכים עם חלק מהמסקנה,
אני דווקא בעד בונוסים כספיים בעיקר בחברות בהן השכר של רב העובדים הוא שכר מינימום,
כמובן שהבונוס איננו אוטומטי ולכן נותן מענה להיגדים השליליים שהעלת,
הבונוס חייב להיות בעבור סוג של הצטיינות חד פעמית ובהכרח חייבים לשתף את כל המנהלים בבחירת המועמדים הראויים,
מאמר מצויין

היי דובי,
אני יודע שהנושא של תגמול או פרס כספי, שנוי במחלוקת וגם כמה מהמנהלים שאני מאד מעריך את דעתם (ואתה ביניהם) חושבים אחרת ממני.
אך הניסיון שלי מראה שבכל מקום שהפרס הוא כספי, נוצרים עיוותים. בפרט יש לי ניסיון לא טוב, עם פרס או בונוס כספי לעובד מצטיין הנבחר ע"י פורום מנהלים ועל פי כללים ברורים.
עדין הבחירה הפכה למעין חלוקה לפי תור.
תודה על התגובות הקבועות והחשובות שאתה מפרסם כאן.

ברוך זרבאילוב
ברוך זרבאילוב
27/07/2017

היי כחלק ממערכת מפעלית מאוד דינמית שדורשת המון מהעובד אני מסכים חלקית עם דעתך זאב
ראשית נושא הבונוס השנתי מאוד חשוב לעובדים והיות וגם התגמול נמדד לפי הביצועים שלך לאורך השנה
יש לו פקטור מצד העובד ,שנית יש אצלנו את הדרך של תגמול כספי לעובד מצטיין או אחד שמציע הצעת ייעול שמטיבה עם המערכת וחברייך העובדים השאלה במידה ואחד העובדים משקיע וחושב אל דרכים לייעול ושיפור ונבוא ורק נמחא לו כף וניתן לו תעודת הערכה כזאת או אחרת איך זה ייתן לו פידבק להמשיך? לעלות הצעות .

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

Manage Cover Front smaller

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר באמאזון >>

רכשו את הספר ישירות דרכי >>

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'