האם שקיפות בשכר היא דבר טוב?

בסיום תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא שקיפות בשכר ושקיפות בכלל

שאלות ותשובות על ניהול - והפעם: Just In Time שיטה לניהול מלאי ושרשרת האספקה

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

מדוע גובה השכר הוא סוד?

במרבית החברות השכר האישי הוא סוד. העובדים אמורים לשמור אותו לעצמם ולא לחשוף אותו לאחרים.

מדוע? מה הסיבה לשמור את השכר בסוד?

התשובה לכך היא פשוטה, אם אני אדע שקולגה שלי משתכר יותר ממני, אני ארצה להשתכר כמוהו.

הוא הרי לא יותר טוב ממני, לא יותר וותיק ממני וגם התפקיד שלו אינו יותר משמעותי מהתפקיד שלי.

במקרה אחר, אם העמית שלי כן ותיק ממני ואני מכיר בכך, השכר שלו יהיה רפרנס בשבילי. כלומר מהו השכר שלי בהשוואה לשכר שלו, ואצפה להגיע לשכר דומה או יותר כשאני אעלה בדרגה.

אלא שבחברות פרטיות אין סולם דרגות מוגדר ויציב. לפחות בחלק מהמקרים גובה השכר מושפע מלחץ של העובד (מקח וממכר), קשרי משפחה וחיבה אישית.

ככל שיש פחות סטנדטיזציה כך גובר האינטרס של המעסיק שהשכר והתנאים ישמרו בסוד.

לסיכום, במצב הנוכחי, שקיפות בנושא השכר יוצרת אי שקט.

למי יש אינטרס שהשכר יהיה גלוי?

אפשר לומר שחוץ מהמעסיק, לכולם יש אינטרס לדעת כמה האחרים משתכרים.

יש לכך שני צדדים:

אני רוצה לדעת כמה משתכרים העמיתים שלי כדי לוודא שאני לא מקופח וכדי לדעת על מה לנהל משא ומתן.

מצד שני, גובה השכר אינו מבטא רק את היקף התשלום שנכנס לחשבון הבנק שלי, אלא גם עד כמה אני מוערך.

אם השכר והתנאים הנלווים שלי גבוהים יותר משל אחרים, זה סימן שאני מוערך יותר.

אם אני יודע שאני מוערך יותר ויש לי תנאי שכר גבוהים יותר, אז יש לי אינטרס שגם האחרים ידעו זאת.

כמו הזנב של הטווס שמטרתו למשוך תשומת לב.

אם אני מקבל רכב חברה זו כבר הוכחה למעמדי. ויש משמעות גם לסוג הרכב שלי לעומת זה של אחרים.

גם כאן, רכב החברה הוא כמו זנב הטווס.

נסכם כמו שפתחנו – לכולם, חוץ מהמעסיק, יש אינטרס שתהיה שקיפות בשכר.

כשזה המצב, הסיכוי שהשכר ותנאי השכר ישמרו בסוד הוא קלוש ביותר.

שקיפות בשכר יוצרת אי שקט

כאן יש מלכוד: העובדים (והמנהלים, להוציא את המנכ"ל או הבעלים) מעוניינים בשקיפות בשכר, ושקיפות בשכר יוצרת אי שקט.

לפעמים אפילו רק החשד שהזולת מקבל יותר ממני, "למרות שלא מגיע לו" יוצר אי שקט.

נתבונן בשתי דוגמאות:

הראשונה כללית. בכל פעם ששכר המינימום עולה, העליה סוגרת פערי שכר בין עובדים ותיקים בדרגות שונות.

כך עובד חדש, לא מקצועי, שזה עתה נכנס לחברה ישתכר כמו עובד ותיק שרכש הרבה ידע ומקצועיות ואולי גם בעבר עלה בדרגה.

המצב הזה יוצר אי שקט גדול ומרמור רב.

הדוגמה השניה היא פרטנית, אבל משקפת את המצב במקרים רבים.

באחת המפעלים נהגו לתת בונוס חודשי שנבנה על פי מספר פרמטרים. אחד הפרמטרים היה חוות דעת של המנהל הישיר.

היו עובדים שחשדו שהמנהל הישיר מעדיף בני משפחה, או עובדים מסוימים על פני אחרים.

יום אחד, ראיתי עובד ותיק ומקצועי שפתח את תלוש השכר שלו והיה מאד לא מרוצה מהבונוס החודשי שקיבל.

הוא כעס מאד ובכעסו פתח את תלושי השכר של הקולגות שלו. הכעס שלו היה בלתי נשלט.

לתחושת ההוגנות יש השפעה גדולה מאד

לצד הרצון שלי לנפנף בכך שיש לי שכר גבוה יותר כי אני יותר טוב, אני מחשיב מצב הפוך כחוסר הוגנות ועוול מצד המעסיק.

הדוגמה שראינו למעלה ממחישה עד כמה התחושה שהחברה אינה נוהגת בהוגנות מרגיזה. תחושה זו גם פוגעת במוטיבציה ובחיבור העובדים למטרות החברה.

נוסיף כעת למלכוד של הרצון שלי לדעת כמה משתכרים הקולגות שלי ואי השקט שידע כזה עלול לגרום, את המרכיב של התחושה שיוצרת ההוגנות או חוסר ההוגנות.

חוקים שמחייבים שקיפות בשכר

הכתבה הבאה התפרסמה בדה מרקר בסוף ינואר השנה:

לדעת את השכר של הקולגות: מי מרוויח מהשקיפות ומי מפסיד

אביא כמה ציטטות מהכתבה:

"בכמה מדינות וערים בארה"ב נחקקו חוקים המחייבים להציג טווחי שכר במודעות דרושים ■ מחקרים מראים ששקיפות מצמצמת פערים בין עובדים בארגון, מגבירה את הפריון ומפחיתה את התחלופה ■ אבל מבחינת הכוכבים בארגון, חלק מהמשרות ייהפכו ללא אטרקטיביות.

החודש נכנסו לתוקף בקליפורניה ובמדינת וושינגטון חוקים שמחייבים חברות לפרסם במודעות דרושים טווחי שכר. כמו חוקים דומים בעיר ניו יורק ובמדינת קולורדו, גם כאן המחוקקים אישרו אותם בהנחה ששקיפות תסייע לצמצם פערים בשכר".

ובהמשך:

"המטרה העיקרית של חוקי שקיפות השכר היא לצמצם אי-שוויון, אך לפי מחקרים רבים שנעשו באחרונה, יש לחוקים הללו גם השפעות עקיפות. כך למשל התגלה כי השקיפות הופכת את השכר לא רק להוגן יותר, אלא גם לאחיד יותר, כך שהפערים בין העובדים שנחשבים הטובים ביותר לבין העובדים בעלי הביצועים הנמוכים ביותר מצטמצמים בשיעור ניכר."

הפסקה האחרונה, מעלה את השאלה, על ההשפעות השליליות של השקיפות. כי אם מצטמצמים פערי השכר בין עובדים טובים ועובדים פחות טובים, מה האינטרס שלי להצטיין?

נקרא הלאה:

"כשהשכר נהיה שקוף יותר, חלק מהמנהלים מנסים לעתים לתחמן את המערכת באמצעות תשלום לעובדים בדרכים פומביות פחות, ובהן בונוסים והטבות שונות, ובכך נפגעת המטרה של צמצום הפערים. "אם אנחנו מעבירים תגמולים לצורות אחרות שבהן השקיפות נמוכה יותר, וכשידוע לנו שיש אי-שוויון מגדרי, אנחנו לא באמת פותרים שום דבר בשקיפות שכר", אומר פרופ' פיטר במברגר מאוניברסיטת תל אביב. במברגר, שעוסק בהתנהגות ארגונית, היה שותף לכתיבת מחקר שפורסם בכתב העת Academy of Management Journal, ובו נמצא שעובדים נוטים יותר לבקש הטבות כאלה — ומנהלים נוטים יותר לתת אותן — כשהשכר ידוע לכל."

הפסקה הבאה מקדמת אותנו לעבר ההמלצה שאציג מיד בהמשך (ההדגשה היא שלי):

"במברגר אומר שכדי להימנע מהמלכודת שבתשלום אותו שכר לכולם, ללא קשר לביצועים, או ממעבר למערכת תגמולים שקופה פחות, חברות צריכות להבין איך להעריך את הביצועים ולהסביר את פערי השכר. "לחברות כאלה יש יתרון תחרותי", הוא אומר."

ההמלצה שלי כיצד להתמודד עם השקיפות הקיימת בפועל מול ההשפעות השליליות שלה

השקיפות בשכר קיימת בפועל. גם כאשר השכר האישי כאילו חסוי, בפועל הוא ידוע.

ובפועל מתפתח מירמור ותגובות שליליות אצל העובדים.

אתחיל עם דוגמה מוצלחת שתציג הכי טוב את הצעתי.

בעבר כשניהלתי את המפעל של אסם ביקנעם התמודדנו עם התוצאות השליליות של תחושת חוסר ההוגנות של העובדים.

בכל שנה אסם חילקה בונוס לכל העובדים. הבונוס היה קשור גם לתוצאות של החברה

וההנחיה היחידה שהנהלת החברה נתנה לנו הייתה לא לחלק סכום אחיד.

בהתחלה עמדנו בפני חוסר שביעות רצון כללית של העובדים..

החברה חילקה בונוס והתוצאה הייתה עובדים ממורמרים.

מהר מאד ידעו כולם כמה קיבלו הקולגות. החברים בקבוצת ההתייחסות שלהם.

כל אחד מצא סיבה מדוע לא להיות מרוצה ואפילו ממורמר.

היו כאלו שהיו ממורמרים כי קיבלו פחות מחבריהם. והיו אחרים שהיו ממורמרים כי שיעור הבונוס שקיבלו מהשכר, היה נמוך יותר מזה של חבר שאמנם קיבל פחות מהם, אבל יחסית לשכר שלו (של החבר) הוא קיבל אחוז גבוה יותר.

העובדים היו עסוקים כמה הם קיבלו בהשוואה למישהו אחר.

תמיר נוימן שהיה מנהל משאבי אנוש, הוביל מהלך בו צוות שיפור של העובדים המליץ על קריטריונים לחלוקת הבונוס.

לפי הקריטריונים האלו כל עובד קיבל נקודות חיוביות ושליליות ועל פיהן נקבע סכום הבונוס שקיבל.

הקריטריונים היו ידועים לכולם.

לפני שהעובדים ראו מהו סכום הבונוס שקיבלו, כל עובד ישב עם המנהל הישיר שלו. המנהל הציג לו את הנקודות שקיבל ומהו סכום הבונוס שקיבל בזכותן.

לא היה מקום לתחושה של חוסר הוגנות והעובדים ידעו מה עליהם לשפר לשנה הבאה.

המהלך שעשינו תואם את מה שפורפ' פיטר במברגר הציע למעלה.

הייתה שקיפות והיו קריטריונים ברורים לקביעת סכום הבונוס.

לא הייתה אפליה על רקע מגדרי או אחר.

זו הדרך הנכונה לקביעת השכר.

בדרך זו גם תמנעו מעצמכם לחצים של עובדים להעלאת שכר לאורך השנה. תקבעו מדיניות תקופתית (למשל פעם בשנה) בה מקיימים דיוני שכר על פי קריטריונים ידועים.

גם מי שייכנס לחברה יידע למה עליו לצפות.

סיכום

שקיפות טובה תמיד. היא מורידה חשדנות, מחברת את העובדים למטרות החברה ומשפרת את המוטיבציה.

היא נכונה ויכולה להועיל גם כשמדובר בשכר.

ההנהלה מעוניינת להסתיר את השכר האישי של המנהלים והעובדים בעיקר כדי להסתיר פערי שכר שנובעים מאפליה מגדרית או אפליה אחרת, יחסים אישיים או כל סיבה אחרת שלא ניתן לעמוד מאחוריה.

נתוני השכר ידועים בסופו של דבר כי האינטרס של העובדים והמנהלים הוא לדעת כמה מקבלים חבריהם. החברים בקבוצת ההתייחסות שלהם.

לכן הדרך הנכונה היא ליצור קריטריונים ידועים וברורים לקביעת גובה השכר ותגמולים אחרים.

קריטריונים כאלו לא רק מונעים תחושת מירמור בשל חוסר הוגנות, אלא גם מכוונים את העובדים כיצד להצטיין.

מבהירה לכולם מה חשוב לחברה.