כיצד להתמודד עם עובד מוכשר אך בעייתי בארגון?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא של משמעת, יושר והתעמרות בעובדים במקום העבודה

המלצות מועילות למנהלים. והפעם:מהו המבנה הארגוני הנכון כדי להצליח?

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

הוא יכול היה לעשות הכל הכי טוב, אבל עשה רק את מה שרצה

רגע לפני שהלכתי ללמוד בטכניון ועברתי לתעשייה, ניהלתי את גידולי השדה בקיבוץ. זה היה התפקיד הניהולי הראשון שלי.

אחד העובדים שנקרא לו נתן, היה מאד מוכשר ומקצועי בכל עבודה שעשה. אבל הוא עשה רק את מה שרצה.

הוא היה מודיע לי: "את זה אני לא עושה, תמצא מישהו אחר"...

להיפרד ממנו היה מורכב. לא קל למצוא עובד כל כך מוכשר, ובכלל, בקיבוץ לא מפטרים.

מצד שני, עובדים אחרים ראו ואמרו שגם הם לא יעשו עבודה כזו או אחרת.

איך נהגתי?

על כך אכתוב לקראת הסוף.

כיצד להתמודד עם כוכבים לפי ג'ק וולץ

ג'ק וולץ (Jack Welch) שהיה המנכ"ל והיו"ר של ג'נרל אלקטריק במשך עשרים שנה, כותב בספרו להוביל ולנצח: "...אי אפשר לטעות בזיהוי ה"כוכבים" [...] הם הטובים ביותר, וכך מתייחסים אליהם." (שם עמ' 42).

ובהמשך: "כוכבים עלולים להפוך למפלצות, אם רק תאפשרו להם. [...] לעולם אל תפחדו מה"כוכבים" שלכם, אין להרשות להם להחזיק את החברה כבת ערובה.

יהיו אמנם מקרים ש"כוכבים" יפתיעו אתכם ויעזבו. זה עשוי להיות רגע של תפנית מהותית. במצב האידיאלי, ה"כוכב" יוחלף בתוך שמונה שעות. כן, נכון, שמונה שעות. תגובה מיידית זו משדרת מסר לכל הארגון שאין אדם שאין לו תחליף. תגובה כזאת מכריזה בקולי קולות שאיש אינו גדול מהחברה." (שם עמ' 98).

באיזה אופן באה לביטוי "הבעייתיות" של העובד המצטיין?

ראשית נדגיש שרק מיעוט מהעובדים המצטיינים הם בעייתיים.

המאמר הפעם מתייחס להתמודדות עם אותו מיעוט.

יש עובדים מצטיינים שמרגישים שמאחר והם מצטיינים "מותר" להם להפר הוראות וכללים, לזלזל בעובדים אחרים או בנהלי החברה.

נתייחס לכל אחד מההיבטים.

עובד שמפר את הכללים ונהלי החברה

יש עובדים מצטיינים שמזלזלים ומפרים ביודעין את נהלי החברה ואת ההוראות של המנהלים.

הם מעריכים שאיש לא יפגע בהם, שהכל מותר להם.

למשל, עובד שמצטיין במכירות ומזלזל בנהלי החברה.

עובד כזה יש להזמין לבירור ואם אין שינוי יש להיפרד ממנו ומהר.

כל היסוס ולו הקל ביותר רק יחזק את ביטחונם העצמי של עובדים כאלו והזלזול בנהלי החברה ילך ויגבר.

הם יכולים להיות אנשי המכירות הכי מדהימים, אם הם מזלזלים בנהלי החברה אין להם מקום בחברה.

בעניין הזה אין פשרות.

יש מרחק קצר מזלזול בנהלים ועד גניבה או מעילה בכספי החברה.

העובד המצטיין מזלזל במנהל שלו

גם כאן אין מקום לפשרות. אם עובד מזלזל במנהל שלו וההנהלה "סולחת" לו או מעלימה עין, מהר מאד עובדים נוספים ייקחו דוגמה וההירארכיה הניהולית תישבר.

להבדיל מהמקרה למעלה, לא בהכרח צריך לפטר את העובד.

יש מצב שהבעיה נעוצה בכימיה בין העובד והמנהל שלו.

לכן אפשר לקיים שיחה ממוקדת וברורה עם העובד, לבדוק מה המקור לחוסר המשמעת ולבחון יחד אתו העברה למחלקה אחרת.

בשום מקרה לא יהיה נכון להעביר את המנהל למחלקה אחרת. אם ההנהלה תעביר את המנהל, המסר יהיה שהעובד המצטיין שהפר משמעת יצא "מנצח" וגם המנהל החדש יהיה באותה בעיה שהיה קודמו.

זלזול בעובדים אחרים, או התנהגות אלימה

כאשר העובד המצטיין מזלזל ופוגע בעובדים אחרים, אסור לקבל זאת, אך אפשר לנסות לשנות את ההתנהגות.

מחקרים מצביעים על כך שהתנהגות רעילה מצד עובדים, גם אם הם בעלי ביצועים גבוהים, תורמת לשחיקה בקרב עובדים אחרים ולעזיבה של עובדים טובים בארגון.

כך, למשל, מציינות החוקרות באוניברסיטת הרווארד במאמר בו הן מתייחסות לעלויות של חוסר נימוס בעבודה, כולל השפעות על פרודוקטיביות, שחיקה, ושימור עובדים.

הן מציינות שמנהלים רבים מדווחים כי סבלו מהתנהגות לא נאותה מצד עובדים בכירים ואף מצטיינים, ומהנזק הרחב שנגרם מכך לצוותים ולארגון.

כיצד להתמודד עם עובד מצטיין שפוגע בעובדים אחרים

כאשר עובד מוכשר ("כוכב") פוגע בעובדים אחרים נפעל באופן הבא.

נפריד בין סקירה מקצועית (תוצרים, איכות, ביצועים) לבין הערכת התנהגות והשפעה על עובדים אחרים.

שלב א’ – איסוף מידע מדויק

ערכו ראיונות אנונימיים בתוך הצוות כדי להבין את ההשפעה של ההתנהגות הבעייתית. אפשר להיעזר במשוב מהמנהלים הישירים, מעמיתים, ומי שמשתף פעולה עם העובד.

שלב ב' - שיחה ברורה וממוקדת פתרון

פגישה אישית עם העובד וקיום שיחה ברורה ומכבדת על התנהגויות שחורגות מהנורמה, באמצעות דוגמאות מוכחות ולא בגדר השמצה.
שאלות מפתחות:
"האם שמת לב שבמהלך הפגישה האחרונה הבעת ביקורת ישירה בפני עמיתים?"
"מה לדעתך גרם להם להרגיש מותקפים?"

המטרה: לאשש את הנתונים וליצור הבנה עצמית אצל העובד.

תכנית פעולה – לא תהליך כללי אלא שינוי התנהגות

א. קביעת יעדים ברורים ומדידים
לדוגמה: להפחית תגובות סרקסטיות בישיבות ב-80% בתוך חודש, או להציג מחמאות לשלושה עובדים אחרים לפחות בשבוע.

ב. סדנאות לתקשורת מנחה
נדרש לפתח יכולות הקשבה, ניהול קונפליקטים ותאום ציפיות. ניתן לשלב הדרכות חיצוניות אך גם אימון בתוך הצוות עצמו.

ג. חניכה מקצועית
שיבוץ העובד המוכשר לצד מנטור, עובד ותיק שיודע “להסביר ברכות” וליצור דיאלוג במקום קונפליקט.

ד. מעקב שוטף – בקרה ועידוד

מפגשי בקרה שבועיים או חודשיים – בהשתתפות המנהל או נציג של מחלקת משאבי אנוש עם דיווח על התקדמות.
ראיונות חוזרים בעילום שם לאחר חודשיים – לבדוק השפעה על מורל הצוות והביצועים.
חיזוקים חיוביים – מתן הכרה בפומבי על שיפור בהתנהגויות חברתיות.

במקרה שלא מצליח – חשיבה מחדש

אם לאחר חודשיים של טיפול אין שינוי ממשי בהתנהגות או בהשפעה על הסביבה – יש לבדוק אפשרות של העברה לתפקיד אחר, למחלקה אחרת, הוצאה ממגע ישיר עם הצוות, או בתרחיש הקיצוני – עזיבת החברה (פיטורים).

שיפור פרקטיקות לעתיד

הכשרה שוטפת לכל המנהלים בניהול קונפליקט ותקשורת בינאישית.
מדיניות ברורה. כל עובד חייב לדעת מה נחשב להתנהגות בעייתית ומהם תהליכי ההתמודדות.
משוב תקופתי בזוגות, בצוותים ובישיבות תקופתיות.

אז איך אני נהגתי עם נתן?

פתחתי בתיאור של החוויה האישית שלי עם עובד שקראתי לו נתן (שם בדוי).

כיצד אני נהגתי?

רק למדתי לקח.

הייתי צריך להיפרד מנתן. לבקש שיעבור למקום עבודה אחר בקיבוץ. אבל לא עשיתי זאת.

את הלקח שלמדתי שם לקחתי אתי לכל המקומות האחרים. לכל תפקידי הניהול שמילאתי מאז.

מעולם אחרי כן לא אפשרתי לאיש לעשות דין לעצמו.

סיכום והמלצה

ג'ק וולץ כותב בספרו להוביל ולנצח: "דבר אחד בטוח: כדי להצליח צריך "כוכבים", ותמיד הטפתי לכך שנכיר את "הכוכבים" שלנו ושנלטף ונתגמל אותם מעל ומעבר.

אבל ליטוף עלול לטפוח על הפנים. אגו של "כוכב" עלול להיות דבר מסוכן. [...] כבר ראיתי אנשים פיקחים ומוכשרים שמאמינים שאי אפשר לוותר עליהם, עד כדי כך שהם לא צריכים להיות מחויבים לשום דבר, גם לא לערכי החברה.

כוכבים עלולים להיהפך למפלצות, אם רק תאפשרו להם" (שם עמ' 98).

הדגש לדעתי הוא בסיום: "אם רק תאפשרו להם".

הכל מתחיל ונגמר בניהול.

ניקח לדוגמה איש מכירות מצטיין, הכי טוב בחברה. ברגע שהוא מתחיל לחרוג מנהלי וערכי החברה ולא מעיזים ליישר אותו, הוא מתקדם ומזלזל בעוד ועוד נהלי חברה, במנהלים שלו ובעובדים אחרים.

ומכאן באמת קצרה הדרך לגניבה ומעילה.

אני ממליץ למנהלים לנהל.

עובד יכול להיות הכי מוכשר, הכי מצטיין והכי מקצועי. ברגע שהוא מאפשר לעצמו לזלזל בנהלים, בכם כמנהלים או בעובדים אחרים ואתם כמנהלים מאפשרים לו - אתם פוגעים בחברה ופוגעים בעובד המצטיין.

כי בסופו של דבר הוא ימצא את עצמו בחוץ.