שוב ושוב אני פוגש את הטענה שהשכר הוא הפתרון למוטיבציה של עובדים. מיד כשעולה הטענה הזו אני שואל את בני שיחי מה יוצר אצלם את העניין בעבודה. מדוע הם נשארים שעות ארוכות בעבודה למרות שאינם מתוגמלים בשכר על שעות נוספות?
התשובות נעות בדרך כלל סביב "האחריות שיש לי", "אני משמעותי", "מקשיבים לי". ואיפה בא לידי ביטוי השכר? אני שואל, כאן בדרך כלל מסתיים הדיון.
אני לא משלה את עצמי שבני שיחי השתכנעו, אולי לפעמים כן. מכאן אני ממשיך לגורמים שיוצרים אצל כל אחד את העניין בעבודה ואת המוטיבציה.
מה יוצר מוטיבציה לעובדים ומנהלים?
נושא המוטיבציה שב ועולה במאמרים בבלוג (ראו קישור לקבוצה של כמה עשרות מאמרים בנושא זה). באחד המאמרים אני מתייחס ל"אפקט הות'ורן" על יצירת מוטיבציה אצל עובדים.
אני ממליץ לקרא את המאמר הזה. בקצרה אציין שאפקט הות'ורן הוא שם של תופעה שנמצאה בניסוי שערכו צוות חוקרים מאוניברסיטת הרווארד בשנים 1927 עד 1935 במפעל Hawthorne, שהיה המפעל הגדול ביותר של חברת ווסטרון אלקטריק. החוקרים מצאו להפתעתם (בשל ההפתעה שלהם הניסוי התארך לשמונה שנים) שכאשר לוקחים קבוצת עובדות והופכים אותן ליחידה נבחרת, נותנים להן משמעות ויחס הוגן – הביצועים עולים בצורה חדה, ללא קשר לתנאים הסביבתיים וגם השכר לא הוזכר.
האם באבולוציה נוצרו מגזרים של אנשים שמונעים ע"י גורמי מוטיבציה שונים?
טענה נוספת שאני שומע שוב ושוב היא שאין דין העובדים בתעשייה המסורתית כעובדים בהיי טק. אבל האם בארבעים, או חמישים השנים האחרונות בהן התפתח ההיי טק נוצרו אנשים שונים? או האם מנהלים, או מהנדסים הם אנשים מסוג שונה, אנשים שמונעים ע"י גורמים שונים מהשכן שלהם, פועל היצור שגר לידם ברחוב?
אני מעז להתמודד עם ההכללה ולטעון שלא. לפחות לא בקרב אלפי האנשים פגשתי, בעיקר בישראל.
אנשים מונעים ע"י גורמים דומים ללא קשר אם הם מנהלים, מהנדסים, אנשי מחשבים או פועלי יצור, אלא שלפועלי יצור יש סיכוי קטן יותר להיחשף לגורמי ההנעה הללו.
אותם גורמים שמניעים אותנו יוצרים את העניין שלנו בעבודה ואת המוטיבציה.
ראיון בדה מרקר עם אחד ממומחי משאבי האנוש המשפיעים בעולם.
והנה היום, כתשעים שנה אחרי, מראיינים בדה מרקר את ג'וש ברסין מייסד ומנכ"ל של קבוצת מחקר השייכת לקבוצת Deloitte העולמית. ברסין מוגדר "כאחד ממומחי משאבי האנוש המשפיעים בעולם" והוא מגדיר את "חמשת העקרונות שיהפכו אותך למעסיק שאי אפשר לעמוד בפניו".
חמשת העקרונות לפי ג'וש ברסין מתייחסים לעולם העבודה בעידן של "חדשנות משבשת".
ניתן להתרשם שהוא מכוון בעיקר לעולם ההיי טק אבל המסקנות שלו, מזכירות להפליא את מסקנות המחקר שנעשה במפעל הות'ורן לפני תשעים שנה.
כבר כתבתי שהאבולוציה לא "הספיקה" ליצור אדם חדש במשך עשרות השנים האחרונות. הרבה מאד השתנה אבל לא הגורמים שמניעים אותנו.
אלו חמשת העקרונות לפי ברסין:
- עבודה משמעותית. לתת אוטונומיה מרבית לעובד. בשפה שאני משתמש בה אומר שהעובד ירגיש שהוא משמעותי.
- ניהול Hands on. פרקטיקה ניהולית שמתבססת על אמון והערכה. לנטוש את שיחת המשוב השנתי ליצור היכרות אישית עם העובד ולעבור להרבה שיחות הערכה במהלך השנה. במילים שלי אומר שנדרש לתת לעובד משוב והערכה שוטפים. בעיקר משוב חיובי אבל גם להעיר ולתקן כחונך, כמנטור (ראו מאמר שכתבתי לפני שבועיים בשם "להיות מנטור").
- אווירת עבודה חיובית והומנית. בה אבני היסוד הם: שקיפות , הוגנות, הומניות, גיוון וגמישות. איני מכיר ולו עובד אחד שאבני היסוד הללו לא יגבירו אצלו את הרתימה והמחוברות לחברה ויעלו את המוטיבציה.
- הזדמנויות צמיחה. "ארגון שאי אפשר לעמוד בפניו מעודד אנשים ללמוד דברים חדשים כל הזמן וליישם אותם בארגון..." אומר ברסין. עקרון הלמידה המתמדת הוא אחד העקרונות של הניהול הרזה ונכון בכל מקום.
במקום אחר באינטרנט מצוטט ג'וש ברסין כאומר "שהמנוע המשמעותי והגדול ביותר להשפעה עסקית הוא חוסנה של תרבות הלמידה בארגון" (ראו קישור). - אמון במנהיגות. "במודל זה אמנם העיקרון החמישי, אבל לטעמי זהו הנושא החשוב ביותר", אומר ברסין. "הטעות הגדולה של מנהלים בכירים היום היא שהם אינם מבינים שהמוצר אמנם חשוב, אבל רק הדרך לניהול האנשים תהפוך את הארגון למצליח. מחקרים מוכחים שיותר מ–70% מהמנכ"לים בטוחים שטכנולוגיה חשובה יותר מאנשים, שניתנים להחלפה. זו טעות גדולה". סוף ציטוט.
לא מזמן נשאתי הרצאה שכותרתה הייתה "לנהל את היתרון היחסי של החברה". בהרצאה זו טענתי כי העובדים הם היתרון היחסי של החברה. אחרי ההרצאה ניגשה אלי מנהלת מאחת מחברות ההיי טק ואמרה שאני מתייחס רק לעובדים בתעשייה המסורתית. סיפרתי לה על דבריו של ג'וש ברסין שאינו מתייחס לעובדי התעשייה המסורתית.
והיכן השכר?
ראו, גם ג'וש ברסין כלל אינו מזכיר את השכר כגורם שמשפיע על המחוברות או הרתימה של העובד, או כגורם משפיע על הפיכתו של המעסיק ככזה שאי אפשר לעמוד בפניו.
אני תמיד שמח להיתלות באילנות גבוהים כמו ג'וש ברסין. זאת ועוד שהתיאוריה והאני מאמין שלי, אלו שאני מרבה להציג במאמרים בבלוג, אינה המצאה מקורית שלי, אלא למידה מהשטח ולמידה משיטות טויוטה או מנהלים כמו "אמזון מסתערת על ההיי-טק הישראלי - ומקפיצה את שכר העובדים".
מדוע מנהלים רבים תולים בשכר את הסיבות לעזיבת עובדים או למוטיבציה נמוכה?
אני מניח שיש לכך כמה סיבות:
- ראשית, השכר הוא גורם ברור וידוע. קל לזהות אותו ולתלות עליו את ההשפעה על העובדים הגם שאין לו השפעה. הגורמים שציינתי למעלה מורכבים יותר לזיהוי ודורשים שינוי בחשיבה.
- שנית, עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה, שאינם מחוברים לארגון, ירבו להתלונן על השכר.
- ולבסוף, מאחר ו"עקב מצב הארגון" לא ניתן להעלות שכר, הרי המנכ"ל פטור מעשייה. הגורם למצב הוא גורם חיצוני שאין באפשרותו לשנות.
מתי יש לשכר השפעה?
לשכר יש השפעה כמשתנה השוואתי. אם אני מקבל שכר (או תוספת שכר) גבוהה יותר מחברי יחיאל, אני מאושר. אם יחיאל יקבל תוספת שכר גבוהה משלי, אני מאחל לחברה שתישרף, "כי זה לא הוגן", אלא שלא השכר הוא הגורם אלא ההערכה שאני מקבל.
תוספת השכר (או גודלו של רכב החברה שלי) מסמלת את ההערכה שקיבלתי כאשר קיבלתי יותר. לחילופין, אם אני מקבל פחות, הגורם המשפיע הוא התפיסה שלי את חוסר ההוגנות שנוהגים בי.
לכן, במקרה הזה, לא השכר הוא שמשפיע אלא מה שהוא מסמל.
אפשר לקנות עובדים בשכר גבוה?
כן, בהחלט, השאלה מה יקרה כמה חודשים אחרי שהעובד עבר לחברה עבור שכר גבוה יותר.
בכתבה שהתפרסמה השבוע בדה מרקר נכתב כי "אמזון מסתערת על ההיי-טק הישראלי - ומקפיצה את שכר העובדים". העובדים אולי יעברו לאמזון (או לחברה אחרת שתציע להם שכר גבוה באופן משמעותי, אבל אחרי כמה חודשים הם "יתרגלו" לשכר החדש ויחפשו את כל חמשת הגורמים שג'וש ברסין מציג כחמשת העקרונות החשובים.
סיכום והמלצה
השכר אינו משפיע על המוטיבציה. מאחר ואנחנו צריכים להתפרנס ובדרך כלל אנחנו גם מחפשים עניין בחיים, אנחנו משתדלים לשלב בין שני הצרכים שלנו: להתפרנס מעבודה שתהיה מעניינת ומשמעותית.
כאשר תעמוד לנו הברירה לעבוד במקום מעניין, עם יחס הוגן, ושכר נמוך יותר, או במקום עם שכר יותר גבוה, אבל תנאים סביבתיים גרועים ויחס שנראה לנו כלא הוגן, נבחר את המקום הראשון למרות שהשכר בו יותר נמוך.
אני ממליץ לכם לטפח את המוטיבציה של העובדים ולרתום אותם לחברה בעזרת חמש הגורמים המניעים שג'ון ברסין מציע ורשמתי למעלה.
