בסיום יש רשימה של מאמרים נוספים בנושא שקיפות.
המלצות מועילות למנהלים - והפעם: כיצד לבצע דגימה של סחורה?
לחצו כאן לקישור לסרטון.
לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.
מה הקשר בין המכירות והשכר שלי?
בחברת נוה ים נהגו לתת לעובדים בונוס רבעוני. הבונוס היה מותנה בעמידה ביעדים בכמה משתנים.
העובדים היו רגילים לקבל את הבונוס התקופתי וציפו לו. מנהלי המחלקות שעבדו בצמוד לעובדים, הכירו את הציפיה של העובדים וחששו ממצב בו העובדים לא יקבלו את הבונוס בשל אי עמידה ביעדים.
לכן הדיווחים בנושא העמידה ביעדים לא היו מדויקים והמנהלים היו חלק מעיגול הפינות.
תגמול על עמידה ביעדים הוא שיטה לא טובה ועל כך כתבתי לפני שבוע. בפרט כשהוא מעמיד את אמינות הדיווח במבחן מול אי קבלת התגמול (במקרה הזה הבונוס הרבעוני).
שוחחתי על כך עם חן, המנכ"לית. מאחר ואי אפשר להפסיק סתם כך חלוקה של בונוס שניתן מזה כמה שנים, הצעתי לחן שהבונוס יינתן על העמידה ביעד המכירות.
ראשית זוהי דרך מצוינת לחבר את העובדים למטרה אחת, שהיא גם מטרה חשובה של החברה.
שנית, בנושא מכירות לא ניתן לעגל פינות.
חן השיבה שעד היום העובדים אינם חשופים לנתוני המכירה וחשיפה פתאומית עלולה לבלבל.
לא בהכרח הם מכירים את ההבדל בין הכנסות ובין רווח. הם עלולים לחשוב שאם אלו הן ההכנסות, מדוע שלא יעלו להם את השכר.
חלק מהעובדים עובדים בחברה כבר כעשר שנים ולפי חן אין להם מידע על המכירות ומידע מועט על נושאים אחרים.
מה חושבים העובדים בהיעדר שקיפות?
ההנחה של חן היא שכאשר יתפרסם המידע על המכירות העובדים יבקשו תוספות שכר וייווצר אי שקט תעסוקתי.
חשוב שנזכור שאנחנו לא חיים בוואקום. אמנם העובדים לא קיבלו מידע רשמי על המכירות אבל הם הניחו הנחות.
אנחנו כולנו משלימים כל הזמן מידע חסר בהנחות שאנחנו מניחים.
מידע על נתוני מכירה לא מתקבל על קרקע צחיחה, אלא על קרקע שיש בה היסטוריה של הנחת הנחות.
בנוסף, נזכור כי בחברות ציבוריות מתפרסם מידע רב מאד. בכלל זה מידע על המכירות ועל הרווח. האם בחברות כאלו יש יותר לחץ לעלות שכר?
חששותיה של חן לפרסם את נתוני המכירות משותפים למנכ"לים רבים ובעיקר למנהלים של חברות קטנות.
ככל שהחברה יותר קטנה, ובפרט בחברות משפחתיות, יש יותר התנגדות לחשיפת מידע. הנימוק דומה בדרך כלל: "אם נחשוף מידע על מכירות או רווח העובדים יבקשו תוספות שכר".
הנימוק העיקרי של עובדים לבקש תוספות שכר, אינו היקף המכירות אלא "השכר של מישהו אחר". זה מגיע מכיוון ההוגנות: אני תורם כמוהו, מדוע השכר שלו גבוה יותר?
יתרונותיה של השקיפות
בספר להוביל ולנצח כותב ג'ק וולץ' (Jack Welch):
"מנהלים יוצרים אמון בעזרת גילוי-לב, שקיפות ומהימנות. [...] אין ספק שהתנהגות כזאת [של הסתרת מידע] מבססת את מעמדו של המנהל או של הבוס, אבל היא מרוקנת את האמון מהצוות שלו. [...] אמון נוצר כשמנהלים מתנהגים בשקיפות, כשהם גלויי לב וכשהם עומדים בדיבורם. זה פשוט עד כדי כך" (שם עמ' 65).
בספר ניהול ומנהיגות, כתבתי: "שקיפות מעניקה עוצמה לחברה. הסתרת מידע יוצרת נתק בין העובדים לבין מטרות החברה ופוגעת ביכולת המשותפת לייצר רווח" (עמ' 10). בהמשך הקדשתי את כל פרק 9 לדיון בעוצמתה של השקיפות.
הדרך המומלצת
הדרך הטובה ביותר היא ליצור מעורבות של העובדים בפתרון בעיות והשגת המטרות של החברה.
לשתף את העובדים בחשיבה על השגת היעדים בעזרת צוותי שיפור.
כך העובדים נחשפים למטרות החברה,
הם תורמים מידע וידע חשובים מאד.
המוטיבציה של העובדים עולה מעצם ההתייחסות אליהם. ההקשבה וההערכה שהם זוכים לקבל מחברות אותם לחברה.
על הרקע הזה, שיתוף במידע על השגת יעדי המכירות יתקבל באופן חיובי.
המידע על המכירות מגיע כחלק מתמונה מורכבת ותוך חשיבה משותפת על השגת היעדים.
דוגמה נוספת
יעקב היה סמנכ"ל תפעול בחברת צמרת. בתוקף תפקידו הגיע אליו מידע חלקי בנושא המכירות ובנושא עלויות.
יעקב לא לקח חלק בפתרון הבעיות ובהתמודדות של החברה עם השגת עוד עבודה ותחזוקת המכירות לאורך זמן.
בסופו של דבר הוא ראה תמונה די צרה: השגת המטרות שהיו תחת אחריותו.
בתוך התמונה הזו היו גם רסיסי מידע על מכירות.
יעקב ביקש תוספת שכר כי, להערכתו הייתה לו תרומה קריטית להצלחת החברה. אלא שהוא לא ידע אם החברה מצליחה או לא.
יעקב לא ראה את התמונה הכוללת ולא לקח חלק בדיונים על השגת מטרות החברה והתמודדות עם האתגרים.
סיכום והמלצה
המעבר מהיעדר שקיפות לשקיפות בנתונים כולל עמידה ביעד המכירות עובר דרך חיבור העובדים להשגת יעד המכירות.
חשיבה משותפת ומציאת פתרונות לאתגרים שמפתיעים בכל יום מחדש.
שקיפות היא תמיד הדדית. ככל שההנהלה תנהג בשקיפות מול העובדים, כך הם ינהגו בשקיפות מולה ויסתירו פחות מידע.
שקיפות יוצרת אמון בהנהגה ואמון הוא אחת מהעוצמות ביחסי העבודה.
כשיש לעובדים אמון בהנהגה תהיה להם יותר מוטיבציה, הם יישארו בחברה לאורך יותר זמן ויתרמו להצלחתה.
ההשפעה של שקיפות על בקשות השכר היא זניחה לעומת תחושה של "חוסר הוגנות". כלומר, "למה השכר של ההוא גבוה יותר כשהוא לא תורם יותר ממני".
חברה מרוויחה היא חברה חזקה ומקור לגאווה.
ולהיפך: חברה מפסידה היא מקור לחשש מפני קיצוצים ופיטורים.
שילוב העובדים בחשיבה ובהתמודדות עם האתגרים של החברה, מחבר אותם למטרות החברה ומגביר את המוטיבציה.
במסגרת ההתמודדות עם כמה יעדים (כמו איכות, הוצאות הזמנות במועד ויעדי התייעלות) – ההתמודדות עם יעד המכירות היא תמיד מבורכת.
לפני כמה שנים ליוויתי חברה שהייתה בקשיים משמעותיים.
הגדלת המכירות הייתה אחת המטרות החשובות. בכל יום פרסמנו בתפוצה רחבה כמה הזמנות החברה השיגה, כמה מכירות היו באותו היום והיכן אנחנו מול היעד המצטבר.
ההצלחה הייתה דרמטית. כולם נלחמו להגדלת המכירות. כל אחד נתן את חלקו. מי בהשגת הזמנות ומי בביצוע ההזמנות.
שאלת סקר מעניינת ורלוונטית
שיתוף העובדים והמעורבות שלהם בפתרון בעיות והצלחת החברה הוא סוג של שחור ולבן. יש מנהלים שמאמינים בשיתוף כזה ורואים חלק בהצלחת החברה.
ויש מנהלים שמדירים את העובדים מכל מידע על החברה.
שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני שבע שנים הייתה:
עד כמה העובדים בחברה בה את/ה עובד/ת מעורבים בתהליכי שיפור?
תוצאות ההצבעה מעניינות מאד.
אני ממליץ לך לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך.
סקר
רשימת מאמרים בנושא שקיפות
- 13 עקרונות חשובים לניהול שבונה חברה צומחת ויוצר רווח פורסם בשנת 2014
- דלתי תמיד פתוחה בפני העובדים. או, עוצמתה של השקיפות פורסם בשנת 2014
- על זרימת המידע בארגון ואיזה מידע אנחנו נוהגים "לחסוך" מהמנכ"ל פורסם בשנת 2014
- שני קצרים על שירות ואיכות והערה על שקיפות פורסם בשנת 2015
- כיצד פועלים מנהלים שהם גם מנהיגים? פורסם בשנת 2018
- מדוע חשובה גאווה במקום העבודה ואיך לבנות אותה? פורסם בשנת 2020
- על חשיבותו של האמון בעסקים וכיצד לבנות אותו פורסם בשנת 2022
- שקיפות מול העובדים, זה טוב או רע? פורסם בשנת 2022
- בעד ונגד שקיפות השכר בחברות פורסם בשנת 2022
- [וידאו] האם שקיפות בשכר חשובה ליצירת מוטיבציה של עובדים? פורסם בערוץ היוטיוב בשנת 2024
