שיפור המוטיבציה של העובדים · למנכ"לים ובעלי חברות
עובדים עם מוטיבציה דואגים שהמוצרים או השירותים שהם מספקים יהיו מצוינים. הם מגדילים את הרווח שלכם ומהווים יתרון מהותי על פני כל המתחרים שלכם.
שפרו את החיבור של העובדים שלכם לחברה ולמטרותיה ותראו עלייה משמעותית ברמת העבודה שלהם, גידול ברווחי החברה, ושדרוג האווירה הכללית ומחויבות העובדים.
30 דקות · ללא התחייבות · ישירות עם זאב רונן
חוסר מוטיבציה כמעט אף פעם לא מופיע בדוחות בשמו. הוא מופיע כשעות נוספות, עובדי החלפה, תחלופה, פחת ואיחורים באספקה, וכל אלה יורדים ישירות מהרווח.
שני המדדים הטובים ביותר למוטיבציה של העובדים הם תחלופת עובדים והיעדרות עובדים. הזינו את הנתונים של החברה שלכם וגלו כמה כסף אתם מפסידים בגלל חוסר מוטיבציה של עובדים:
שווי ימי העבודה שאבדו בשנה
₪900,000
1,250
ימי עבודה שאבדו בשנה
החישוב כולל רק את ימי העבודה עצמם, לפי 250 ימי עבודה בשנה. הוא אינו כולל שעות נוספות, עובדי החלפה, עיכובים באספקה ופגיעה באיכות.
עובדים בעלי מוטיבציה נעדרים פחות, נשארים לאורך זמן, 'מגדילים ראש' ועושים את עבודתם טוב יותר. מוטיבציה של עובדים תמיד מתרגמת באופן ישיר לעלייה באיכות ושיפור ברווח.
כל עובד שנשאר ולא צריך לגייס ולהכשיר במקומו, כל משמרת שמתחילה בצוות מלא וכל תקלה שנמנעת כי מישהו לקח אחריות, יורדים ישירות לשורה התחתונה.
7% ← 2.5%
שיעור ההיעדרויות במפעל גדול שניהלתי
40%-
בשעות ההיעדרות, בתוך שנתיים, בחברה גדולה בתחום המתכת הכבדה
במפעל גדול שניהלתי בעבר, התחלנו עם 7% היעדרויות. כבר בשנה הראשונה הצלחנו לרדת מתחת ל-5% ושם נתקענו כמה שנים. לבסוף החלטנו להוסיף כלים וירדנו מתחת ל-2.5%.
בחברה גדולה בתחום המתכת הכבדה, ירדו בתוך שנתיים ב-40% בשעות ההיעדרות (מדובר באלפים רבים של שעות עבודה).
מעבר לחיסכון הישיר בשעות העבודה, הביצועים של החברה כולה השתפרו: פחות חוסרים בתחילת משמרת, פחות שעות נוספות ועובדי החלפה, ועמידה טובה יותר בתוכנית העבודה ובמועדי האספקה.
כל ארגון הוא בעל אופי וצרכים שונים. לכן נתפור חליפה אישית שמתאימה במיוחד לחברה שלכם, למטרות שלכם ולאופי העובדים. כחלק מההתאמה האישית, נחליט יחד באיזו רמה נבצע את תהליך השיפור:
בתהליך העבודה נטמיע אצלכם ידע וכלים שישארו אתכם גם בסיום העבודה המשותפת, ויאפשרו להמשיך וליצור שיפור גם בלעדינו. ההתקדמות נמדדת לאורך כל הדרך בשני המדדים: יציבות העובדים ושיעור ההיעדרויות.
זאב הוביל את האתר לעבר היעדים שנקבעו ע"י הנהלת הקונצרן תוך שהוא מתגבר על אתגרים לא פשוטים, מבצע מהפך ביחסי העבודה ובשיטות העבודה. מבצע שיפורים והתייעלות בהוצאות התפעול ובתרבות העבודה של הארגון אותו ניהל. על אף החומר האנושי המורכב, זאב ידע לרקום יחסי עבודה טובים בלי להתפשר על המטרות.
עוזי קנדר
סמנכ״ל התפעול, אסם Nestle
זאב שלום, ברצוני להודות לך על פעילותך במפעל ה-CSP בפניציה בנושא צוותי שיפור. במסגרת זו הוקמו שני צוותי שיפור, צוות תפוקות וצוות יעילות, כולם מעובדי המפעל. במהלך השנה וחצי האחרונות צוותי השיפור העלו עשרות פתרונות לסוגיות שונות על מנת לשפר את התפוקות והיעילות במפעל.
אמיר ברמן
מנהל מפעל CSP, פניציה
אני מבקש להודות לך על עבודה מצוינת שעשית בליווי של עדין מערכות שתלים דנטלים במשך כמעט חמש שנים. בתקופה זו החברה התפתחה מאד וכיועץ סייעת לנו בתחום הארגון של החברה, בניית הנהלה ועבודה עם יעדים, פיתוח תרבות של מעורבות עובדים וסייעת לי אישית כמנכ"ל.
איל מילמן
מנכ״ל, עדין מערכות שתלים דנטלים בע"מ
עם כניסתו לתפקיד הביא זאב שינוי מהותי בגישות העיסקיות והתיפעוליות של החברה. בתחום התפעולי הוא בנה מבנה אירגוני שיוכל להכיל ולאפשר את השליטה במערכות הייצור ובנפחי הייצור שנתבקשו עם הגדלת המכירות. הוא שינה את הגישה התפעולית מגישה ריכוזית שמנעה התפתחות אישית של אנשים טובים לגישה של חלוקת אחריות.
דני קצמן
סמנכ״ל פיתוח, אופטיקה שמיר
זאב רונן, עבד עם בתי זיקוק לנפט (בזן) במשך שנה וחצי והוביל פרויקט להטמעה של מדדי מפתח (KPI's) ושיפור הרווח. במהלך עבודתו הטמענו תרבות של עבודה עם מדדים וצוותי שיפור בחטיבת הארומטים, שמנים ושעוות, והצוותים יצרו שיפורים, התייעלות וחיסכון בהיקף של מיליוני דולרים.
צחי בן משה
סמנכ״ל פיתוח אסטרטגי, בתי זיקוק לנפט
זאב רונן מחברת "ביזנס-אקסלנס", ייעץ אצלנו בפרויקט ייעודי לצורך יצירת תהליך של בחירת KPI לארגון. בתחילת שנת 2011, בתהליך אבחון קצר וממוקד, ראיין זאב את כל שכבת ההנהלה, פורום סמנכ"לים והכין תשתית לביצוע יעדים-מדדים בארגון. ברצוני להודות לזאב על עבודתו היסודית והממוקדת.
תמיר נוימן
סמנכ״ל חטיבת משאבים, חברת נמל חיפה
נבחן יחד את נתוני התחלופה וההיעדרויות אצלכם, נזהה איפה המוטיבציה פוגעת בתוצאות ונבדוק אם העבודה איתי מתאימה לכם.
מה שחשוב לעובדים שלכם, ולאנשים בכלל, הוא להיות משמעותיים. כל אחד רוצה להרגיש שהוא משמעותי - שהוא מביא ערך - שהוא חשוב.
כאשר אנחנו יודעים איך לאפשר לעובדים להיות משמעותיים ובעלי ערך - ולא רק עובדים פשוטים, ניתנים להחלפה וחסרי משמעות - לעובדים תהיה מוטיבציה.
כאשר אנו משתפים את העובדים בפתרון בעיות ובחשיבה על דרכי שיפור, אנו הופכים אותם למשמעותיים יותר עבור החברה, העבודה הופכת לחשובה יותר עבורם והם מפתחים חיבור רגשי לעבודה ולחברה בה הם עובדים.
גם לעובדי הייצור ניתן להעניק משמעות וערך בעבודה - באותה דרך. אנו מערבים אותם בפתרון בעיות, בחשיבה על תהליכי השיפור, וכולי.
לא רק ששילוב העובדים ה"פשוטים" ישפר את המוטיבציה שלהם באופן ניכר, אלא שהחברה תרוויח מכך ערך רב שלרוב אינו מוערך מספיק: חשוב שנזכור כי אלו העובדים שעושים את העבודה בפועל והם חשופים לבעיות ורעיונות שיפור שפעמים רבות המנהלים בדרגי הביניים או בדרגים הגבוהים אינם חשופים אליהם.
השיפור מגיע מהר מאד, ובתנאי שהעובדים מזהים כי השינוי בעבודה אינו דבר חולף, אלא נובע מכוונה אמיתית של המנכ"ל וההנהלה.
בעזרת הטמעת שיטות הניהול אותן אנו מביאים לחברה, בתוך פחות מחודש כבר תראו שיפור במוטיבציה של העובדים ובמידת העניין והמסירות שהם מביאים לעבודה.
מוטיבציה היא דבר שניתן בהחלט למדידה. למרות שהיא דבר אמורפי יחסית, תחושה פנימית, ישנם מדדי ביצוע פשוטים שמצביעים באופן ישיר על מידת המוטיבציה של העובדים ועל מידת החיבור שלהם לחברה ולמטרותיה.
שני המדדים האלו הם יציבות עובדים ושיעור היעדרויות מהעבודה.
בעזרת העבודה המשותפת איתנו, בתוך חודשים בודדים תראו שיפור חד ב-2 מדדי ביצוע אלו.
לא. מנהלים רבים טועים לחשוב כי כסף הוא הדבר היחיד שמניע אנשים. אך לא כך הדבר.
המניע העיקרי של אנשים ועובדים הוא תחושת משמעות וערך עצמי. עובד שמרגיש משמעותי וחשוב במקום העבודה שלו, יהיה מוכן לעשות את עבודתו גם עבור שכר נמוך יותר מאשר היה יכול לקבל במקום אחר, בו לא היה מרגיש משמעותי.
לא רק זאת - אלא שהתגמול הכספי "נשחק" במהירות. בונוס שנתי שניתן שנה אחרי שנה הופך במהירות לחלק מהשכר בעיני העובדים - הם מצפים לו ואינם רואים בו "מתנה" עבור עבודה מוצלחת אלא חלק בסיסי מהשכר השוטף שלהם.
כמובן שהעובדים שלך צריכים להתפרנס, וגובה השכר הוא אלמנט משמעותי עבורם בבחירת מקום העבודה, ובמידת ההשקעה שלהם בעבודה.
פעמים רבות, עובדים שמצהירים כי כסף הוא הדבר היחיד שחשוב להם, עושים זאת רק כי הם למדו שבמקום העבודה שלהם לא מציעים להם שום דבר אחר. עובד שרגיל לעבוד בעבודה חסרת משמעות תמורת כסף - ימדוד את התגמול שלו תמיד בכסף בלבד.
זהו מצב אותו ניתן לשנות במהירות, בעזרת שיטות ניהול נכונות אותן אנחנו יודעים להטמיע בחברות שונות, תוך התאמה לאופי החברה ואופי העבודה שנעשה בה.
לא. אנו מתמקדים בשיפור המוטיבציה ע"י יצירת עניין וערך בעבודה - והטמעת שיטות ניהול שגורמות לעובדים לחוש משמעותיים וחשובים.
לא רק שאיננו מתבססים על תגמולים כספיים והגדלתם, אלא שעבודתנו כלל אינה כוללת תגמולים כספיים.
זאב רונן
מנכ״ל 'מצוינות בעסקים'
מנכ״ל 'מצוינות בעסקים'
בעל עשרות שנות ניסיון כמנכ״ל ויועץ למנכ״לים. מתמחה בהובלת תהליכי שיפור והטמעת שיטות למצוינות תפעולית. מאמן אישי ומקצועי למנהלים בכירים וליזמים.
