על פי הסקר שעשתה חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר.
בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים בנושא זה משנים קודמות.
מדי שנה עורכת חברת CofaceBDI סקר בשיתוף מגזין דה מרקר, בשאלה "מי הן 100 החברות שהכי כדאי לעבוד בהן בישראל".
את עשרת המקומות הראשונים, בסקר האחרון, תופסות (לפי הסדר) החברות הבאות: מיקרוסופט, ביטוח ישיר, התעשייה האווירית, אפלייד מטריאלס, SAP, שטראוס, סייברארק, חברת חשמל, בנק הפועלים וגוגל (לחצו כאן לקישור לסקר המלא בשבע השנים האחרונות).
הסקר נערך בקרב כ-150 אלף מועסקים ומבוסס גם על סקרים פנימיים של החברות.
כדי לשקלל את הפרמטרים השונים, נערך סקר מקדים בקרב יותר מ-2,000 עובדים שדרגו את סדר החשיבות של הפרמטרים בעיניהם.
תוצאות הסקר המקדים מוצגות בטבלה למטה שלקוחה ממגזין TheMarker של חודש מאי 2021.
מה חשוב לעובדים?
למרות הסקרנות הטבעית של איזה חברה עלתה ואיזה ירדה בדירוג, הפעם נתמקד בשני נושאים:
- מהם המשתנים הכי חשובים לעובדים בשנה האחרונה ואיך השפיע על כל המשבר הכלכלי שהגיע עם הקורונה?
- מה קורה בהייטק בהשוואה לשאר החברות?
נתבונן בטבלה הבאה שמציגה את הדירוג שהעובדים נתנו לכל משתנה.
המשתנים הכי חשובים לעובדים בשנה האחרונה
- ראוי לציון שהפרמטר של יחסי העבודה שומר על המקום הראשון בחשיבותו כבר ארבע שנים
- שני השינויים הכי משמעותיים שקרו בשנה האחרונה הם:
- הפרמטר של תנאי השכר ירד בחשיבותו מהמקום השני, שם היה בשלוש השנים האחרונות, אל המקום הרביעי
- הפרמטר של יציבות תעסוקתית עלה מהמקום השישי, שם היה בשנתיים האחרונות - אל המקום השלישי בחשיבותו
- שני שינויים נוספים היו המשך העליה של החשיבות של שביעות הרצון מהמנהל הישיר והירידה בחשיבות של האתגר המקצועי
מדוע יש עובדים שלא חוזרים מהחל"ת?
יש טענות היום ובמידה מסוימת של צדק, שעובדים לא חוזרים מהחל"ת. אבל חשוב לזכור שזו לא אותה התמונה בכל מקומות העבודה.
בואו נבחן כמה עובדות:
- יש חברות שלא פיטרו עובדים ולא הוציאו עובדים לחל"ת
- יש חברות שלא הייתה להם בעיה להחזיר את העובדים מהחל"ת
- יש מקומות עבודה שנסגרו כמו מסעדות או חנויות בקניונים ולא הייתה להם ברירה אלא להוציא את העובדים לחל"ת
- יש חברות שלא נסגרו ובכל זאת הוציאו עובדים לחל"ת. חלקן במטרה שהעובדים לא יחזרו. סוג של פיטורים נוחים. לפטר בלי להסתכל בעיניים של המפוטר
- יש חברות שנלחמו בשיניים לשמור את כל העובדים בגלי הסגר
- יש עובדים שנאלצו לבקש לצאת לחל"ת כי מסגרות החינוך היו סגורות והם היו צריכים למצוא פתרון לילדים. במקרה הזה 69% מהמבקשים לצאת לחל"ת היו נשים (ראו מאמר בנושא זה. עובדה זו מוזכרת גם בכתבה הנוכחית במגזין דמרקר)
אין לי ספק שעובדים שראו שהם חשובים לחברה בשעת צרה, השיבו לחברה באותה דרך.
עובדים כאלו חזרו מהחל"ת כאשר הם נקראו חזרה.
למרות שיש עובדים שמעדיפים להישאר בחל"ת, אין זה מפתיע שהמשתנה של יציבות תעסוקה חזר להיות חשוב.
כבר בראשית הסגר הראשון התייחסתי להזדמנות שנוצרה לחבר את העובדים למטרות החברה ולא לראות את הקורונה כהזדמנות להיפרד מעובדים "שלא היה נעים" לעשות זאת קודם.
לא הייתי נביא שראה דברים שאף אחד אחר לא ראה. ראיתי מסביבי מנכ"לים ומנהלות משאבי אנוש שפעלו לשמר את העובדים, והבינו שמעשיהם בעת הקשה יתרמו להם בהמשך.
מנגד היו מנכ"לים שפעלו אחרת ולא כל כך "ספרו את העובדים" כשחוסר הוודאות הלכה וגאתה.
לכן, אין זה מפתיע שתנאי השכר פחות חשובים בסקר השנה מהיציבות התעסוקתית.
נחזור לרגע לסקר שפורסם לפני שנה
בכתבה דומה שפורסמה לפני שנה במגזין דה מרקר צרפו לסקר הגדול, סקר נוסף, מיוחד, שערכה CofaceBDI באפריל 2020 במהלך הסגר הראשון, בקרב 140 מנהלי ומנהלות משאבי אנוש של החברות המובילות במשק.
זה היה זמן קצר אחרי שהמגפה פרצה לחיינו. ו-44% ממנהלי ומנהלות משאבי האנוש בחברות המובילות במשק אמרו שהוציאו עובדים לחל"ת.
72% מאותן מנהלות משאבי אנוש אמרו אז, שלדעתן הדבר שהכי חשוב לעובדים באותה עת הוא שיהיה להם מקום עבודה לחזור אליו.
מה אנחנו יכולים ללמוד על החשיבות של יחסי העבודה והמנהל הישיר?
באופן לא מפתיע הפרמטר של יציבות תעסוקתית עלה השנה מהמקום השישי למקום השלישי. אבל עדין, אנחנו רואים שיחסי העבודה הוא הפרמטר הכי חשוב לעובדים כבר ארבע שנים ובסקר השנה שביעות הרצון מהמנהל הישיר עלה מהמקום השלישי בחשיבותו למקום השני.
זהו מצב מאד טבעי, החוויות מהחל"ת, מקומות עבודה שנסגרו וחוסר הוודאות מה יהיה מחר - העלו את הצורך, או אפילו את הכמיהה ליציבות. אך ברגע שהעובד כבר נמצא בעבודה הוא חווה כל הזמן את יחסי העבודה ואת יחסיו עם המנהל הישיר.
ג'ק וולץ' (Jack Welch) שהיה היו"ר והמנכ"ל של GE במשך עשרים שנה ותחת ניהולו היו מאות אלפי עובדים, כותב בספר להוביל ולנצח: "חברות אינן בנינים, מכונות או טכנולוגיות. חברות הן אנשים. לבד מניהולם, האם יש עבודה חשובה יותר?" (שם עמ' 103).
האמת הפשוטה הזו אינה מוכרת במרבית החברות שאני מכיר בישראל.
בבדיקה בין עשרות רבות של החברות שאני מכיר מקרוב מאד – יש מנהל או מנהלת משאבי אנוש לפחות מ-40% מאותן חברות. אלו הן בעיקר החברות הגדולות והגדולות מאד.
מנכ"לים רבים אינם מבינים מה תפקידה של מנהלת משאבי אנוש ומדוע להעסיק מנהלת כזו אפילו בחלקיות משרה.
אם אין מנהלת שרואה את ייעודה בחיבור העובדים למטרות החברה (על כל המשתמע מכך) וטיפוח המוטיבציה שלהם – מי ישים לב ליחסי העבודה וכיצד המנהלים הישירים מנהלים את עובדיהם?
אם יחסי העבודה ושביעות הרצון מהמנהל הישיר הם שני המשתנים הכי חשובים בעיני העובדים ואם אין מנהל שלוקח על כך אחריות (במובן של נטילת אחריות או Accountability) – מה זה אומר על חיבור העובדים למטרות החברה?
הייטק וכל השאר
תנאי השכר היו במקום השני בחשיבותו בעיני העובדים בשלושת השנים הקודמות ובשנה האחרונה משתנה זה ירד למקום הרביעי בחשיבותו. אך זה לא המצב בכל המגזרים.
בסקר שעשתה השנה חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר הם פילחו בנפרד את מגזר ההייטק תחת הכותרת: "הייטק וכל השאר".
בכתבה בדה מרקר מצוין כי בענף הייטק עובדים 334 אלף עובדים שהם כ-10% מהעובדים במשק. השכר הממוצע בהייטק הוא 25,598 ₪ לעומת השכר הממוצע בכלל המשק: 11,953 ₪.
ראו למטה את הדירוג של המשתנים השונים כפי שדרגו עובדי ההייטק בפילוח לפי קבוצות גיל שונות.
בשביל עובדי ההייטק הצעירים תנאי השכר הם הפרמטר החשוב ביותר ואילו היציבות התעסוקתית במקום לפני האחרון.
אני פוגש אותם בעבודה וצריך להזכיר לעצמי שהעולם משתנה במהירות. הם מקבלים משכורות גבוהות ויודעים שהם יכולים לעבור מחברה לחברה בערך כמו שהדבורה עפה מפרח לפרח.
מה חשוב לדור ה-X?
זה לא בדיוק שאין להם מחויבות אבל יש להם ערכים שונים ומחויבות לדברים אחרים.
לפני כשלושה חודשים, כשנועם ברדין פרש מניהול ווייז אחרי שתיים עשרה שנים בהן ניהל את החברה, הוא פרסם פוסט בטוויטר שעורר סערה גדולה בעולם.
אני ממליץ לכם להשקיע זמן ולקרא את הפוסט כולו באנגלית, הוא מאד מעניין וחשוב (ראו גם קישור לגלובס בנושא זה).
אין לי ספק שלנועם ברדין יש כישורים מופלאים, אבל הוא נכשל, לדעתי, בהבנת העובדים הצעירים בני דור ה-X.
למשל הוא כותב: "הטריף אותי שיש בעיות לו"ז [לוז של השלמת משימות] בגלל שיעור יוגה". ברדין תקף את העובדים הצעירים והם השיבו לו בקיתונות של בוז ולעג ברחבי המדיות החברתיות.
הבעיה אינה השכר הגבוה או החשיבות שהם נותנים לשכר, וגם לא הסושי בארוחת הצהרים שכבר משעמם אותם (ראו את דבריו של ברדין), אלא שיש להם סולם ערכים שונה ומחויבות לדברים שונים.
סביר להניח שלו נתנו להם לדרג רשימה חופשית של פרמטרים (לא רשימה סגורה של שמונה פרמטרים אותם בוחנים כל שנה) – השכר לא היה מופיע במקום הראשון בחשיבותו.
ובכלל היינו מוצאים שם פרמטרים שונים מאוד מאלו שנבחנים מדי שנה.
עובדי הייטק מבוגרים יותר
שימו לב שגם עבור עובדי הייטק יותר מבוגרים, מעל גיל 45, משתנה השכר נמצא במקום הרביעי בחשיבותו.
במידה רבה יש כאן ביקוש והיצע ויש מחסור גדול בעובדי הייטק צעירים.
סיכום והמלצה
סיפור ההייטק והשכר הגבוה הוא פיקנטי לכ-90% מהעובדים במשק שאינם עובדי הייטק, ועניין לעסוק בו למנכ"לים ומנהלות משאבי אנוש בחברות שנדרשות לעובדים אלו.
אלא שעבור כל החברות שאינן נמנות על המאגר של חברות ההייטק הסיפור הוא אחר. הטלטלה שעברה על החברות ובעיקר על העובדים כתוצאה ממגפת הקורונה העלתה את החשיבות בניהול מושכל ונכון של העובדים.
שוב ושוב אני שומע שהשכר הוא המשתנה הכי חשוב לעובדים ובוודאי שהוא הגורם העיקרי ליצירת מוטיבציה.
ואם בשנים הקודמות תנאי השכר היו במקום השני בחשיבותו אחרי יחסי העבודה, בשנה האחרונה הם ירדו למקום הרביעי אחרי יחסי עבודה, שביעות הרצון מהמנהל הישיר והיציבות במקום העבודה.
אני חוזר לציטוט מדבריו של ג'ק וולץ': "חברות אינן בנינים, מכונות או טכנולוגיות. חברות הן אנשים. לבד מניהולם, האם יש עבודה חשובה יותר?"
אם אתם מבקשים להצליח בעסקים וליצור רווחים תבטיחו שיהיה לכם מנהל או מנהלת משאבי אנוש טובה מאד ותנהלו את העובדים כך שתהיה להם מחויבות למטרות החברה ומוטיבציה גבוהה.
שאלת סקר חשובה
לפני שנה עם פרוץ המשבר שגרמה מגפת הקורונה פרסמנו סקר שבחן את השפעתו של המשבר. כעת נבחן שוב, אחרי שנה, את ההשפעה של הקורונה:
כיצד משפיע עליכם המשבר שנוצר כתוצאה ממחלת הקורונה?
אני מזמין אתכם לצפות בתוצאות ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בסקר.
