לפני כמה שנים התמודדנו עם נטישה של עובדים רבים מחנויות בחברה קמעונאית גדולה. הנתונים היבשים הראו כי במחצית השנה הראשונה נטשו 51% מהמוכרנים שגויסו לחנויות. 20% מהם עזבו במהלך השבוע הראשון לקליטתם.
מעבר לנתונים היבשים, לסטטיסטיקה, מצאנו כי יש חנויות בהן העובדים לא עוזבים. כלומר שהיו חנויות בהן הנטישה של עובדים חדשים הייתה הרבה יותר חריפה.
בצוות השיפור שהקמנו והשתתפו בו מגוון רחב מאד של מנהלי מכירות ומוכרנים נמצא כי הגורם המרכזי ביציבות או נטישה של עובדים הינו מנהל החנות.
מנהל החנות הוא זה שמראיין וממיין את העובדים החדשים והוא גם אחראי על קליטתם והכשרתם.
העובדים לא רציניים ולכן עוזבים את החנות.
נסו לדמות בעיני רוחכם את מנהל החנות שהעובדים החדשים עוזבים כל הזמן ובמקום להבטיח שהמכירות יגדלו הוא עוסק כל הזמן בראיונות ובהכשרת עובדים חדשים. המשכורת שלו תלויה במכירות של החנות וממש, אבל ממש נגמרה לו הסבלנות "לעובדים הלא רציניים שבאים והולכים ולא מוכנים לעבוד בשביל להתפרנס".
העובדים החדשים שהגיעו נזרקו לים ונאלצו להתחיל למכור עם הכשרה מזערית וללא כתובת לפנות אליה ולהתייעץ או לקבל תמיכה. הרי גם שכרם תלוי במכירות שלהם והם אינם מצליחים למכור.
מה היה קודם?
היעדר ההכשרה והליווי של מנהל החנות או הנטישה של העובדים, ומכאן הסבלנות שנגמרה למנהל?
מי הם העובדים שלא נוטשים את העבודה? אולי המנהלים הם אחרים?
אם העובדים הם "האשמים", הם ה"לא רציניים", כיצד היו חנויות בהן העובדים נשארו?
עובדת צעירה, ש"שרדה" תקופה ארוכה בחנות והשתתפה בצוות השיפור אמרה כי התקופה הראשונה הייתה הקשה ביותר. היא נשארה רק בזכות מנהל החנות שתמך בה, הכשיר אותה ועודד אותה בתחילת הדרך. כמעט אפשר לומר שהיא העריצה אותו.
כעת חשבו שוב על מנהל החנות, אבל הפעם על החיים הקלים שלו, הוא השקיע זמן בראיונות המיון, בחר עובדים שהתאימו לו, השקיע בהם והם נשארו אתו.
זה היה לפני שנים וגם אתמול בבוקר.
השנים עוברות אבל המציאות עם התחלופה של עובדים חדשים אינה משתנה.
בצוות שיפור שאנחנו מקיימים בימים אלו באחת החברות, אמרו לי העובדים כי "עובדים חדשים מוצמדים לחניכה של עובדים שהגיעו חודש לפניהם, אז מה הפלא שהם עוזבים?"
אבל, באותה נשימה, כמעט, הם הוסיפו ש"זה דור אחר. הצעירים של היום לא רוצים לעבוד. לא רואים את עתידם בתעשייה".
אולי כן ואולי לא. אני שומע את האמירות האלו כבר לא מעט שנים בחברות רבות.
נכון ששכר המינימום שעולה יוצר מציאות שבה עובדים חדשים יקבלו שכר זהה, ותוספת השכר אינה מובנת מאליה. אבל יש עוד רכיבים שבונים את שביעות הרצון של עובד במקום העבודה. בפרט נכונים הדברים כאשר דנים בעובדים חדשים.
נכון שהמעבר ממקום למקום נראה פשוט ואנשים צעירים שלא ימצאו את מקומם במקום אחד ימהרו לחפש אותו במקום אחר. אך זו לא רק בעיה, זו גם הזדמנות.
הזדמנות להיות המקום האחר לעובדים צעירים. מקום שהם ירצו להישאר בו.
יש מקומות שעובדים חדשים נקלטים ולא ממהרים לעזוב ומדובר באותה אוכלוסייה, אותם אנשים צעירים.
כיצד נשמר עובדים חדשים?
מדוע? מה עושה את ההבדל? או, כיצד נשמר את העובדים החדשים?
בואו נשים את עצמנו במקומם. בואו ניקלט לרגע במקום עבודה חדש.
הכל חדש, לא מוכר, איננו מכירים את המקום ולא ברור לנו מה יהיה מחר. עובדים וותיקים יעברו לידינו ויאמרו לנו כל מיני אמירות, לא בהכרח במטרה חיובית. לפעמים רק כדי למצב את עצמם גבוה יותר.
האם אנחנו יודעים מי מנהל אותנו ומי לא?
מטבע הדברים נבצע בהתחלה את העבודות הפשוטות יותר, אלו שיש בהן הכי פחות סיפוק, הזמן לא עובר ואין לנו עם מי לשוחח בהפסקות.
בטוח שנקבל כבר בכניסה חוברת הוראות בנושא בטיחות. שלל הוראות של "עשה ואל תעשה" האם נקרא מה כתוב שם? האם מישהו מכם היה קורא את הדברים וזוכר אותם?
לפני שאציין את הנקודות החשובות, לדעתי, שכן צריך לבצע כדי לדאוג להישארותם של העובדים החדשים - אני מזמין אתכם/ן להצביע בסקר בנושא ולציין מה, אם בכלל, נהוג לעשות אצלכם/ן בחברה:
מתוך הלאו נבנה את ההן.
נציין 7 נקודות חשובות ופעולות שכדאי לבצע עם קליטת העובדים החדשים, כדי להבטיח שהם ירגישו טוב ויבינו את המצופה מהם – ובתמורה, ירצו להישאר בחברה, יתחברו אליה וישקיעו ברצון מזמנם למען הצלחתה.
- תכנית הכשרה. ראשית, כל עובד (כל עובד!!), צריך לקבל תכנית הכשרה כתובה וברורה עם לוח זמנים.
- חונך, מלווה. עובד וותיק שההנהלה סומכת עליו. באחריות העובד החונך שתכנית ההכשרה תתבצע, הוא יהיה גם האוזן הקשבת לעובד החדש וצריך להכשיר אותו לעשות כן.
נכון יהיה לתגמל את העובד החונך על חניכה מוצלחת. - היעדר זיוף. אנשים חדשים, כמו ילדים, רגישים מאד לזיוף, לחוסר הוגנות ואי אמת. עובד שמגיע למקום שהאווירה בו היא של זיוף, של חוסר הוגנות, יחשוב שבע פעמים האם להישאר שם. עובדים וותיקים שכבר "התרגלו לריח" לא יעזבו אולי, אבל חדשים לא ימהרו לקבוע שם את מקומם.
- מנהל טוב. מנהל שידרוש ביצועים אבל ייתן יחס שווה ויהיה קשוב לעובדים יזכה בעובדים מרוצים שלא יעזבו את המקום.
- עובדים מרוצים. האם העובדים הוותיקים מרגישים סיפוק ומוטיבציה? אני מזכיר כי אין קשר בין מוטיבציה ושכר. מוטיבציה קשורה לתחושת סיפוק, למשמעות שיש לעובדים במקום העבודה. (נושא המוטיבציה מוזכר בעשרות מאמרים בבלוג שלי. ראו את המאמר הכי פופולרי בנושא (בסיומו הפניה לשישה מאמרים קשורים), או ראו קישור לרשימה ארוכה של מאמרים בנושא).
עובדים חדשים שיגיעו למקום עבודה בו לעובדים הוותיקים יש תחושת סיפוק, יבחרו להישאר במקום. - הסמכות. לפני שעובד מתחיל לעבוד על מכונה הוא צריך לקבל הכשרה ספציפית, להיבחן שהבין וקלט את הדברים ואז לקבל הסמכה. ההסמכה חשובה מאד בהיבט התפעולי והבטיחות, אך היא גם מעניקה משמעות למה שאנחנו עושים. משמעות לעבודה שהעובד החדש יבצע.
- חוברת אוריינטציה על החברה. לבסוף, מומלץ לתת חוברת אוריינטציה. חוברת שתציג את החברה, את הסידורים הכספיים, שעות העבודה, פעילויות רווחה וכדומה. אני ממליץ בחום להימנע מלתת לעובד חוברת של כללי בטיחות. לא זו הכוונה שלי בחוברת על החברה. את הבטיחות יש להנחיל לעובדים תוך כדי העבודה. לפני שהם ניגשים למכונה וכחלק מההסמכה שלהם להפעיל מכונה.
היו ערים לנושא השפה, לא כל העובדים קוראים עברית. מומלץ להיות ערוכים עם תרגום לערבית, רוסית ואמהרית.
סיכום:
כאשר אתם מהווים תחנת מעבר לעובדים צעירים או חדשים, אל תתלו את האחריות בעובדים שאינם רציניים או בדור שלהם.
חפשו מה אתם יכולים לעשות כדי שיהיה להם מעניין, שיהיה להם רצון להישאר, לראות את עתידם בחברה שלכם.
