למה תרבות של “גיבורים” פוגעת בארגון?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא עובדים כוכבים ועבודה בצוותים.

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: עד כמה חשובה ההוגנות למוטיבציה של העובדים?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

כשכל הצלחה נזקפת ליחיד, הארגון נחלש

כשארגון שואף לצמוח, ללמוד, ולבנות מערכת יחסים עמוקה עם לקוחות ועובדים כאחד, עולה השאלה: האם תרבות בה יש “גיבור” שמציל את המצב, היא באמת יתרון או דווקא מכשול סמוי?

הנטייה להכתיר “גיבור” - עובד, מנהל או צוות חלקי שמושך את כל תשומת-הלב וההוקרה - נראית אטרקטיבית.

אך המחקרים מראים שהיא פוגעת במספר מישורים קריטיים.

פגיעה בשיתוף הידע ובזרימת מידע בין מחלקות

בתרבות שבה “גיבור” אחד פותר תקלה מורכבת, משיג תוצאה יוצאת דופן או עוקף חסמים בדרך יצירתית - הידע נשאר אצלו. המערכת לא לומדת ממנו, ולכן ההצלחה איננה ניתנת לשחזור.

מחקרי מטא־אנליזה מצביעים על כך ש“תרבות גיבורים” קשורה באופן הדוק למצב של

"סילו מנטליות", שפירושו:

הסתרת או החזקת מידע מתוך רצון לשמור על שליטה, כוח או מעמד.
היעדר תקשורת בין יחידות, או תקשורת חלקית ומוגבלת.
ריב בין פונקציות – למשל בין מכירות לתפעול, בין משאבי אנוש לשירות, או בין פיתוח למכירות.
נתק ועוינות בין קבוצות בתוך הארגון.

הגורמים הנפוצים לסילו מנטליות

מבנה ארגוני היררכי ומקוטע.
מערכת תמריצים שמתגמלת הצלחות מקומיות במקום הצלחה מערכתית.
מנהלים שמגינים על "הטריטוריה" שלהם.
חוסר אמון בין יחידות.
עומס עבודה או לחץ שמקטינים נכונות לשתף.

ביטחון פסיכולוגי נמוך והשעיית ניסיונות

מחקר אחר הוא המקור המדויק והמוכר ביותר של ההשפעות של בטיחות פסיכולוגית על יוזמה, דיבור חופשי, למידה ארגונית — ובהתאמה גם על פערי “גיבורים” בארגון. בדק את הקשר בין תרבות של גיבורים לבין ביטחון פסיכולוגי בארגון.

נמצא כי כאשר “הגיבור” מקבל את כל ההכרה, האחרים חוששים לנסות, לטעות או להיכשל משום שאם לא יעמדו בסטנדרט, לא יקבלו אותו יחס.
פרופיל הארגון הופך ל: “אם אתה לא הגיבור — אל תנסה יותר מדי”. מה שנקרא “התערבות הצלה” במקום שיפור מערכתי. במקום תרבות שבה כל אחד בוחר ליזום — יש תרבות של המתנה לגיבור.

עומס על היחיד, שחיקה וסיכון לטעות

המנגנון שבו “הגיבור” הוא זה שמושך את כל החיצים, לוקח על עצמו את כל האחריות, הלחצים והביקורת, גם כשמדובר בנושאים שאמורים להתחלק בין צוות שלם.

ה"גיבור" הופך לדמות שמרכזת אליה את כל האש, הביקורת, ההחלטות, הסיכונים והמשימות הדחופות.

כמו במערכה צבאית, הוא “מושך את החיצים” כדי להגן על האחרים — אך גם מונע מהם ללמוד, להתפתח ולהתמודד.

בהקשר הניהולי, העובדה שהגיבור תמיד חותר למצבי חירום או להצלה – מוליכה להיעדר תהליכים מבוססים, ולתלות באדם במקום תלות במערכת.

חוסר יציבות מערכתית – במקום יציבות תהליכית

תרבות של גיבורים חותרת נגד זרימת שיפור מתמשך – במקום לבנות תהליכים יציבים, הארגון חי “בכיבוי שריפות”, בתלות בגיבורים, והפעילות היומיומית נפגעת.
במילים אחרות: המיקוד משתנה מ"איך נבנה מערכת" ל“מי יציל אותנו הפעם”. זה מנוגד לתרבות שיפור, שבה ההצלחה היא לא קפיצה דרמטית אלא צבירה של תוצאות לאורך זמן.

איך מתמודדים? – המלצות פרקטיות

כדי לשבור את התלות בגיבורים ולהפוך את הארגון ליותר עמיד, חשוב לפעול בכמה מישורים:

לבנות מנגנונים של שיתוף ידע: מיפוי “הגיבור”, תיעוד העבודה, העברת סדנאות פנימיות ויצירת מאגרי לקחים.
לעודד ניסוי וטעויות. לייצר מסגרת שבה “הלא גיבור” לא נתפש ככישלון.
ליצור מדדי הצלחה מבוססי מערכת. לייצר KPI's שמודדים צוות, תהליכים ושיפור מתמשך.
לא רק “מי הציל אותנו”.
להפוך תגובות לבעיות למהלך שגרתי. לייצר תרבות של “שיפור מתמיד” ולא “כיבוי שריפות”.
שינוי נרטיב ארגוני: במקום “הגיבור הציל אותנו” – “הצוות ייצר שינוי”.
במקום “ניהלנו משבר” – “בחנו את התהליך, למדנו, המשכנו”.

סיכום והמלצה

תרבות של גיבורים עשויה להיראות כמגדלור בתקופות קריטיות, אבל לאורך זמן, היא מגבילה את הארגון.

כשכל הצלחה נזקפת ליחיד, נוצר פוטנציאל לעצירה בהתפתחות, לפגיעה בשיתוף ידע, להאטה בגמישות ולשחיקה של האנשים. אם אנו בוחרים לייצר ארגון שמבוסס על מערכת יחסים, למידה, תהליך ושיפור – אז השינוי הממשי יהיה כאשר מעבירים את מרכז הכובד מגיבור לצוות, ממי שמציל למי שבונה.