האם ואיך לגייס כוכבים ומתי לגייס צעירים 'רעבים'?

בסיום המאמר תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא גיוס ומיון מנהלים.

רפי היה מנכ"ל צעיר ומצליח והוא רצה להשיג מטרה שאפתנית של צמיחה מואצת בתוך חמש שנים. הוא בנה אסטרטגיה בעזרת "תכנית המחר" ונתקע במכשול משמעותי: חסר לו סוכן מכירות ואפילו שניים.

רפי ידע שהכשרה של סוכן מכירות לוקחת כמה חודשים ובמהלכם עלול להתברר שהאיש אינו מתאים וצריך להתחיל את הגיוס מההתחלה – לכן החליט לגייס סוכן מכירות מקצועי שגם מכיר את התחום בו רפי עובד.

אלא שהחודשים עברו ורפי לא הצליח לגייס את הסוכן המבוקש.

מהן הסיבות שיניעו איש מכירות מצליח לעבור לחברה אחרת?

כולנו רוצים להיות משמעותיים ולהתקדם. להתקדם בתפקיד ולהתקדם בשכר. השאיפה להיות משמעותיים כוללת, כמובן, אותי, אותך ואת מי שנרצה לגייס.

לאיש או לאשת מכירות טובה אין סיבה לעבור מחברה לחברה, אלא אם כן הוא או היא יזכו לקידום . תפקיד בעל משמעות רבה יותר ושכר גדול יותר.

במאמר שפרסמתי כאן לפני שבועיים ציטטתי כתבה בדה מרקר (מתאריך 22.2.22) , הכתבה התייחסה לעובדים בהייטק וגם בה נכתב שהעלאות שכר אינן מספיקות. העובדים מחפשים גם משמעות.

מי שעובר מחברה לחברה עובר מהידוע אל הלא ידוע. אם הוא טוב וזוכה להערכה הוא מסכן את מעמדו כשהוא עובר חברה. במקום החדש הוא עלול להיתקל בקשיים חברתיים או היעדר כימיה עם המנהל שזה עתה גייס אותו.

השדרוג במשמעות ובשכר צריכים להצדיק את הלא נודע במקום החדש. את החשש שאחרי זמן קצר יתברר שהמקום אינו מתאים לו או שהוא לא מתאים למקום.

רפי קיווה למצוא סוכן מכירות מקצועי, מנוסה וטוב, לתפקיד של סוכן שטח בשכר של סוכן מכירות מתחיל ובתפקיד של סוכן מכירות. לא כמנהל. מה הפלא שהנס לא קרה והוא לא מצא סוכן מתאים.

האפשרות לגייס סוכן מכירות חדש

כתבתי למעלה שרפי היה מנהל צעיר ומצליח. האם נעלמה ממנו הבעייתיות בגיוס סוכני מכירות מנוסים?

לא בטוח. אך מה שהניע את רפי היה דווקא הניסיון הבעייתי עם גיוס של סוכני מכירות צעירים.

כשקולטים אנשי מכירות ללא ניסיון צריך להכשיר אותם. ההכשרה לוקחת במקרה הטוב רק כמה חודשים. קיים סיכוי סביר שבמהלך תקופה זו יתברר שהאיש אינו מתאים או אינו מעוניין בתפקיד.

רפי כבר גייס והכשיר קודם לכן אנשי מכירות. חלקם היו טובים מאד, אבל עבר פרק זמן של יותר משנה עד שהם נכנסנו לתפקידם והצליחו למכור.

האם זה נכון רק עבור אנשי מכירות?

ממש לא. האמור למעלה נכון לכל מנהל או בעל תפקיד אחר. מנהל מחסן, מפעילי מכונה, תכנתים ונותני שירותים שעומדים לבדם מול הלקוחות.

פעמים רבות, בהגדרות החיפוש לתפקיד כלשהו, רושמים בעל ניסיון בתחום. כפי שהראיתי כאן אנחנו תמיד צריכים לאפשר צמיחה למועמד. אלא אם כן המועמד מובטל, החברה בה עבד נסגרה וכדומה.

פגשתי עובדים שעברו מחברה לחברה, אפילו תוך ירידה בשכר כי נפגעו מהיחס בחברה אותה עזבו.

כל המקרים האלו הם היוצא מהכלל ולא הכלל ומי שיבנה עליהם את חיפוש המועמדים עלול להמתין זמן רב.

אז את מי כדאי לגייס?

ההצלחה הכי גדולה תהיה לכם כאשר תגייסו אנשים "רעבים". כאלו שיש להם להט עבודה, שרוצים להצליח ולהתקדם.

עובדים כאלו, בין אם הם מגויסים למכירות, למשרות ניהול או למשרות אחרות יהיו בעלי מוטיבציה מאד גדולה להצליח.

הרצון להצליח אינו מספיק, חשוב לבחון שיש להם את הכישורים המקצועיים הנדרשים, שתהיה כימיה בינכם ובינם ושתחלקו אותם ערכים.

מורטון מנדל (Morton Mandel) מתאר בספרו "הסוד טמון באנשים" (הוצאת ידיעות ספרים) כיצד נהג לבחור מנהלים לארגון שלו (עמ' 32):

חמשת האלמנטים המרכזיים:

עוצמת אש אינטלקטואלית.
ערכים.
להט.
מוסר עבודה.
ניסיון.

(לחצו כאן למאמר בו נתתי פירוט רב יותר לדבריו של מנדל לכל אחד מחמשת האלמנטים).

בספרו, מנדל שם את הערכים במקום השני. אבל עם השנים הוא שינה את דעתו.

בראיון לאיתן אבריאל בדה מרקר (יוני 2016) תחת הכותרת: "מה חשוב יותר למנהיג: שכל או ערכים?" מצוטט מנדל: "לפני שלוש שנים, כשכתבתי את הספר שלי על מנהיגות, הייתי משוכנע שהערך החשוב ביותר למנהיג עסקי או ציבורי הוא שכל". במקום מה שהוא מכנה "כוח אש אינטלקטואלי", צריך להימצא במקום הראשון ברשימת התכונות המנהיגותיות משהו אחר: ערכים.

"כוח המוח הוא אמנם תנאי הכרחי למנהיג, אבל לא די בו, ואין ספק שהעולם יהיה מקום טוב יותר אם לאנשים יהיו ערכים", אומר מנדל בראיון לדה מרקר.

למה בדיוק הוא מתכוון? הרי ערכים של אחד לא תמיד זהים לאלה של אחר.

מנדל מפרט: "במלה 'ערכים' אני מתכוון לרוחב לב, לכבוד כלפי אחרים וליושרה, ואם אני נתקל במנהל או במנהיג שאין לו אותם - אחפש מישהו אחר. ברור לי שלא כולם חולקים את הערכים האלה, אבל אם מחפשים בעולם מוצאים שאין מחסור באנשים חכמים ומהירי מחשבה. מה שחסר הוא אנשים בעלי ערכים. לא אקבל מנהיג שאינו איש הגון - גם אם הוא מבריק".

שימו לב שמנדל רושם את הניסיון במקום האחרון. ניסיון, הוא כותב, ניתן לרכוש. ערכים, עוצמת אש אינטלקטואלית, להט ומוסר עבודה באים עם האדם.

מנדל מתייחס למנהלים, אך הדברים נכונים בכל תפקיד.

סיכום והמלצה

כשהתחלתי לנהל את שמיר אופטיקה חיפשתי ערוץ כניסה לשוק בארה"ב. דרך חבר משותף פגשתי את מיקי לצר.

למיקי היה להט אמיתי בעיניים, הוא מאד רצה את התפקיד. ראיתי שיש לנו כימיה ונעבוד טוב ביחד. למיקי לא היה שום ניסיון בתחום האופטיקה אבל היו לו ויש לו יכולות מכירה פנומנליות. עד היום לא פגשתי איש מכירות כמוהו. הוא אחד מהאחראים להצלחה של שמיר אופטיקה וצמיחתה.

שנים אחר כך פגשתי חברות רבות שבל פעם שרצו להיכנס לשוק האמריקאי הן גייסו מישהו עם ניסיון וידע בתחום.

בכל המקרים שאני פגשתי, לא היה "לבעלי הניסיון" שום מוטיבציה לעבוד קשה. הוא כבר "עשה את שלו" במקומות אחרים. לאלו שאני הכרתי, לא היה להט, או רעב. הם קיבלו שכר גבוה מאד ולא עשו כמעט כלום. בדרך הקשה והיקרה, מי שגייס אותם למד שהם לא מתאימים והציב במקומם אנשים מתאימים.

ההמלצה שלי היא ללכת בדרכו של מנדל.

הפרמטר הכי חשוב הוא שאתם חולקים ערכים משותפים. על כך אני מוסיף שתהיה ביניכם כימיה. שתוכלו לעבוד יחד.

אחרי כן שלמועמד יהיה שכל, להט ומוסר עבודה.

הניסיון המוקדם הוא במקום האחרון. את הניסיון היא או הוא יקבלו אצלכם.