כיצד לזהות ולטפח את "מנהיגי העתיד" בתוך הארגון

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא צמיחה ופיתוח של מנהלים ועובדים. 

במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: ״אסטרטגיית האוקיינוס הכחול- המחרה החדש.״

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם. 

לזהות את מנהיגי העתיד:  ערכים, להט, שכל ומוסר עבודה 

במאמר שפרסמתי לפני כמה שנים ציטטתי דברים שאמר מורטון מנדל (Morton Mandel) בראיון לאיתן אבריאל בדה מרקר (יוני 2016) תחת הכותרת: "מה חשוב יותר למנהיג:  שכל או ערכים?" מצוטט מנדל: "לפני שלוש שנים, כשכתבתי את הספר שלי "הסוד טמון באנשים", הייתי משוכנע שהערך החשוב ביותר למנהיג עסקי או ציבורי הוא שכל". 

במקום מה שהוא מכנה "כוח אש אינטלקטואלי", צריך להימצא במקום הראשון ברשימת התכונות המנהיגותיות משהו אחר: ערכים.

"כוח המוח הוא אמנם תנאי הכרחי למנהיג, אבל לא די בו, ואין ספק שהעולם יהיה מקום טוב יותר אם לאנשים יהיו ערכים", אומר מנדל בראיון לדה מרקר. 

למה בדיוק הוא מתכוון? הרי ערכים של אחד לא תמיד זהים לאלה של אחר.

מנדל מפרט: "במילה 'ערכים' אני מתכוון לרוחב לב, לכבוד כלפי אחרים וליושרה, ואם אני נתקל במנהל או במנהיג שאין לו אותם - אחפש מישהו אחר. ברור לי שלא כולם חולקים את הערכים האלה, אבל אם מחפשים בעולם מוצאים שאין מחסור באנשים חכמים ומהירי מחשבה. מה שחסר הוא אנשים בעלי ערכים. לא אקבל מנהיג שאינו איש הגון - גם אם הוא מבריק".

מנדל רושם את הניסיון במקום האחרון. ניסיון, הוא כותב, ניתן לרכוש. ערכים, עוצמת אש אינטלקטואלית, להט ומוסר עבודה באים עם האדם.

האנשים הנכונים על פי ג'ים קולינס

גם ג'ים קולינס (Jim Collins) מחבר הספר גלגל התנופה: מטוב למצוין    מתייחס לתכונות שמנהלים אמורים להגיע אתם:

1. אינך מטמיע את ערכי הליבה של החברה לעובדים, אלא יש לגייס מראש את האנשים שבנויים לאמץ את אותם ערכי הליבה של הארגון. 
2. האנשים הנכונים מבינים שאין להם ג'וב, או תפקיד, אלא אחריות ל- X,Y או Z. למשל, פקח אוויר, אין לו תפקיד, אלא אחריות לבטיחות של המטוסים. או מנתח, אין לו תפקיד לחתוך ולתפור, אלא אחריות לשלומם של הפציינטים שלו.
3. לאנשים הנכונים, יש תשוקה עצומה לחברה ולמה שהיא מנסה להשיג, מסיבה פשוטה: שום דבר מצוין לא קורה בלי תשוקה עצומה.  (לחצו כאן למאמר המלא).

איך מיישמים זאת בזיהוי מנהיגים פוטנציאליים?

•  גיוס מתוך החברה - הדינמיקה הפנימית נותנת יותר היכרות ותובנות מאשר קורות חיים.

יש דילמה האם לגייס מתוך החברה או מבחוץ. צמיחה מבפנים גם מציגה אופק קידום למועמדים וגם מאפשרת היכרות טובה יותר.  

• להיזהר מהניסיון לבדו  – ניסיון יכול לפעמים לבוא על חשבון תשוקה, כפי שקורה במקרים רבים שבהם מי שכבר "עשה את שלו" מתעייף - לעומת צעירים רעבים, בעלי מוטיבציה גבוהה מלכתחילה.
• חיבור לערכים –  אם החיבור הזה איננו קיים, גם המנהל המנוסה ביותר עלול לא להתאים לטווח הארוך.

סביבה תומכת  בטיפוח מנהיגות בישראל

בהקשר הישראלי הרחב יותר, העובדים הם הנכס החשוב ביותר במדינה בעלת משאבי טבע מוגבלים. 

ארגונים בישראל, במיוחד בהיי־טק, הולכים ומתמקצעים בניהול משאבי האנוש, מפתחים תשתית של יעדים מדידים והכשרה ותמיכה פורמלית בתהליכים ארגוניים.

אפשר להפוך מנהלים צעירים ל"מנהיגי העתיד" באמצעות מבנה ברור של צמיחה, תוכניות פיתוח, תפקידים עם אחריות מדידה, מנטורינג וחשיפה לניהול וקבלת החלטות משמעותיות.

מתווה ליישום בתוך הארגון

‌שלב ראשון: איתור מועמדים 

• נבחן את עמדתם הארגונית של מנהלים שמועמדים לצמיחה.
• נבחן את התשוקה לתפקיד ולעבודה, את הכימיה עם הצוות ואת המחויבות לערכי הליבה של החברה.
• שאלות מרכזיות שניתן לשאול: האם המועמד נשאר גם כשאין הדרכה? האם מתעקש לשפר? האם הוא סוחף את העובדים?

שלב שני: חשיפה וניסיון

1. השמה בתפקידים עם אחריות אפילו אחריות צרה או קטנה, ועם הגדרת תוצאות ברורות ומדידות.
2. חונכות (mentorship) - חיבור למנהלים בכירים.
3. מתן משוב תכוף,  לא רק בסוף השנה, אלא משוב רציף.

שלב שלישי: תשתיות ארגוניות

• נבנה תכנית הכשרה פנימית וחיצונית כולל שילוב של למידה אקדמית, סדנאות, והעשרה מקצועית.
• יצירת קבוצות מנהיגות פנימיות שמעודדות שיתוף רעיוני.

הזהרו מכוכבים

אחרי שהצגנו את תהליך הזיהוי, הטיפוח והפיתוח של המועמדים להיות מנהיגי העתיד בחברה, נזכור את הסיכון שמנהלים צעירים המזהים שהם במסלול צמיחה, עלולים להפוך לכוכבים "רעילים".

למנהלים כוכבים שמזלזלים בנהלי החברה וערכיה. כך מנהלים מצטיינים שהיו על מסלול צמיחה הופכים לעובדים בעייתיים.

על כן טפחו את המנהיגים הפוטנציאליים תוך שמירה על צניעות וענווה. 

סיכום והמלצה 

שימור, פיתוח וטיפוח עובדים הם דברים מאד חשובים להצלחת החברה.

אך זיהוי וצמיחה של מנהיגי העתיד זו ליגה אחרת. 

שם נדרשת חשיבה ופעולה שונה לחלוטין.

מנהיגי העתיד יהיו סוג של מנהלים שבאים עם התכונות הנדרשות מראש. 

לא צריך ללמד אותם.

התכונות הכי חשובות הן:

ערכים ובפרט ערכי הליבה של החברה,

להט או תשוקה עצומה לעבודה ולהצלחת החברה,

תפיסה של האחריות בעבודה ולא התפקיד,

מוסר עבודה,

עוצמת אש אינטלקטואלית,

האם יש לה או לו אותה הכימיה שממשיכה גם כשאין מי שמיד מדריך אותה?
כשזה קורה, תן לה תפקיד, הגדר יעד ברור, תן לה מנטור, ותראה איך היא פורחת. 

כי בסופו של דבר, כשאתה גידלת מנהיג או מנהיגה - העסק שלך משגשג.

כאשר אתם מטפחים ומפתחים מועמד או מועמדת, יש חשש שלא רק האישיות תתפתח אלא גם האגו.

ואז מועמד מצוין עלול להפוך לכוכב רעיל שפוגע בעסק.

במקרה כזה אנחנו מפסידים פעמיים: מפסידים עובד טוב ומקבלים פגיעה בחברה.

על כן היזהרו מתפיסת האגו של המועמד. חנכו לצניעות וענווה. ותנו משוב באופן תדיר ובפרט כשיש חריגה מהנהלים.

כפי שאמר הנסיך הקטן: את עצי הבאובב חייבים לעקור כשהם קטנים.

שאלת סקר מעניינת ורלוונטית

אחת התכונות מחויבות המציאות שנחפש אל מי שמיועד להיות מנהיג בעתיד, הוא חיבור לערכי הליבה של החברה.

זוהי תכונה קריטית והבאתי התייחסות הן של מורטון מנדל והן של ג'ים קולינס והנושא הוזכר בעבר גם בבלוג.

אבל האם החברה הגדירה בכלל את ערכי הליבה שלה?

זו שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני שמונה שנים: 

האם בחברה שלך פועלים על פי ערכים ידועים וברורים?

תוצאות ההצבעה מעניינות ומאכזבות.

אני ממליץ לך להיכנס לקישור, לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך.